あなたは、自分の労働時間がどのように定められているか知っていますか。36協定は、あなたの労働時間の上限を定めている重要な協定です。

労働時間に不満がある方は、36協定の制度を理解しておかないと、自分の労働時間が適法なものなのか判断できません。

本記事では、36協定を中心に労働時間についての定めを説明します。

36協定とはどんな制度？労働者として留意すべき事は？

36（さぶろく、さんろく）協定とは、使用者が、労働者に時間外・休日労働をさせることができる協定のことを言います。労働基準法36条に規定があるため、このような読み方をします。

時間外労働や休日労働をさせるためには、この36協定を結ばない限り違法となります。

法定労働時間、法定休日とは？

では、法律上、労働時間の定めはどうなっているかというと、労働基準法では、週40時間、1日8時間と定められております（労基法32条1項2項）。これを法定労働時間といいます（但し、一部業種の10人未満の事業場について、週44時間の特例が定められています。）。

使用者が、労働者をこの法定労働時間を超えて働かせることは許されず、労基法違反として刑罰に処せられる可能性があります。そのため、労働者は、週40時間、1日8時間以上の勤務をする必要が無いのが原則となります。

また、法定休日として、使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないと定められています（労基法35条1項）。そして、その原則の例外を規定できるのが、36協定ということになります。

なお、法定休日というのは日曜日かなと思われるかもしれませんが、日曜日以外の日を休日と定めた場合、その日が法定休日となります。

36協定とは？

このように、36協定とは、前述した法定労働時間や法定休日を超えて働かせるために必要な協定をいいます。そして、36協定の効力を発生させるには、使用者が、過半数組合または過半数代表者との書面による労使協定を締結し、かつ行政官庁にこれを届け出ることが必要となります。

36協定があったら、ブラック企業も許される？

もちろん、36協定があるからといって、月100時間以上もの残業をしなければならないということではありません。

36協定にも上限時間・日数というものが定められております。

以下に列挙している時間を超えて勤務することは、たとえ36協定があったとしても必要ではありません。

• 1週間　　15時間まで
• 2週間　　27時間まで
• 4週間　　43時間まで
• 1ヶ月　　45時間まで
• 2ヶ月　　81時間まで
• 3ヶ月　　120時間まで
• 1年　　　360時間まで

また、臨時的な特別な事情がある場合は、さらなる時間外労働をさせるという３６協定を締結することが出来ますが、

1. 年720時間以内
2. 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
3. 時間外労働と休日労働の合計について、複数月平均80時間以内

でなければなりません（近時法改正がありました。）。
この臨時的な特別事情とは、納期が逼迫している場合や大規模なクレームへの対応が必要な場合などをいいますので、簡単には該当しません。

36協定は絶対に守らないと駄目？

今までの記載内容から、36協定があれば、その規定どおりに働かないと駄目だと思うかもしれません。しかし、そのようなことはありません。36協定はあくまでも使用者が時間外労働等をさせる場合に罰則を受けないようにする免責的な規定に過ぎないのです。

36協定と労働契約は異なるもの

勘違いをして欲しくないのは、36協定に書いてあることが、当然に労働者の労働契約の内容になるということではないということです。

そのため、次に確認をすることは、就業規則の規定についてです。

最高裁判例では、個別の合意がなくても、就業規則に労働契約の内容になりうる合理的な内容が規定されていれば、使用者は労働者に対して、時間外労働を命ずることができると判示しました。

そこで、36協定の存在と就業規則を確認し、これらを欠く場合は、時間外労働の義務はありません。

このような場合、使用者から時間外労働を求められても、断っても何ら問題はありません。

なお、当然ながら、労働者の個別の合意がある場合は、時間外労働をすることは認められます。

労働義務を負うのは、所定労働時間だけ

法定労働時間と似ていて紛らわしい言葉に所定労働時間というものがあります。

これは就業規則に定められた労働時間のことを指します。

たとえば、朝9時始業、夕方6時就業、休憩時間1時間などというものです。

就業規則では、1日の労働時間を8時間にする必要は無く、7時間や6時間にすることもできます。

このように、法定労働時間と所定労働時間はずれが生じることになります。

そして、労働者が労働義務を負っているのは、所定労働時間だけということになります。しかしながら、法律上の時間外労働とは、労働基準法で定めた法定労働時間を超える時間のことをいいます。そのため、所定労働時間が7時間である場合、1時間残業をさせたとしても、これは時間外労働ではないため、36協定は不要になります。

必要性がないと時間外労働に服する必要はない。

仮に、36協定があり、就業規則にも、時間外労働の規定がある場合は、使用者から命じられた場合、時間外労働に服しなければなりません。

しかし、使用者が、命じたらいつでも時間外労働をしなければならないかということそういうわけではありません。

時間外労働をさせるには、業務上の必要性がなければなりません。

そのため、使用者があなたにいじわるをして時間外労働をしろと命令されたとしても従業員は断ることができます。

業務上の必要性が高くないのに労働者に時間外労働をさせる行為は、権利の濫用として認められません。

時間外労働・休日労働は最小限度にとどめられるべきであると考えられております。

36協定にはどんなことが書いてあるの

36協定については何となくイメージをもっていただいたと思います。
しかし、36協定というのは、抽象的なものでは無く、具体的に定めなければなりません。

規定内容

36協定には、①時間外・休日労働をさせる必要のある具体的な事由、②残業する業務の種類（部署）、③残業する労働者の数、④1日及び1日を超える一定の期間における時間外・休日労働の上限時間・日数を定めなければなりません（労働基準法規則16条1項）。

加えて、有効期間の定めもしなければなりません（同17条1項1号）。

労働局のＨＰには、36協定のひな形もありますので、気になる方は、調べてみて下さい。

内容の確認の仕方は？

36協定や就業規則を使用者が見せない場合、どうしたら良いでしょうか。実は使用者には、周知義務（労基法106条）が課されています。そのため、使用者が36協定や就業規則を見せない場合、同義務を根拠に見せるよう要求をすることが出来ます。

36協定の内容に反している場合はどうなるの？

36協定や就業規則を確認したところ、自分の時間外労働が法律に反することが判明した場合、会社には罰則（6ヶ月以内の懲役または30万円以下の罰金）が課されます。

もし、36協定に定められた上限時間を超えて労働をしていた場合、会社は労基法違反をしている可能性が高いといえます。

そのため、直ちに専門の法律家にご相談をして下さい。