「遅刻や欠勤が多いから」「業務命令に従わなかったから」「社内で犯罪行為を行ったから」など、就業規則上の懲戒事由に基づく解雇を懲戒解雇といいます。

いわゆる労働者によるルール違反による解雇であるため、懲戒解雇を告げられた労働者はそれを受け入れるしかないと考えるかもしれません。

ですが実際は、会社が懲戒解雇をするには高いハードルがあり、必ずしもそれをクリアしているとは言えない場合もあります。

この記事は懲戒解雇を告げられてしまった方、懲戒解雇にならないか不安な方、懲戒解雇の内容に不満をお持ちの方向けに書かれています。

懲戒解雇になったらどうする？

まず、懲戒解雇とはどのようなものか、実際にどんな時に、どのように行われるのかを確認してみましょう。

本人は懲戒解雇だと思っていても、実は自主退職の勧奨だったり、通常の解雇扱いであった、というパターンも多くあるためです。

懲戒解雇とはどういう意味？

労働者は、会社との雇用契約に基づき「企業秩序を守る義務」を負います。

企業秩序とは、一般的に会社の目的を達成するために必要な統制のことを指します。

もしも労働者の行動がそういった企業秩序に違反している、と考えられる場合は、会社はその行為への制裁である懲戒処分を行うことができます。

懲戒処分には戒告、減給、降格、出勤停止など様々なものがありますが、その中でも最も重いものが強制的に雇用契約を解除する懲戒解雇です。

懲戒解雇と普通の解雇・退職は何が違う？

懲戒解雇の、通常の解雇と主に異なる点は以下の通りです。

一般的には、解雇される労働者には失業保険・解雇予告手当・退職金などの金銭的な補償がなされますが、懲戒解雇の場合はその面で不利となる、ということになります。

さらに懲戒解雇されたという経歴が、再就職や転職にあたり不名誉に評価されるという点にも気を付けなければなりません。

不当な懲戒解雇となる条件は？

会社が懲戒解雇をしようとする際は、以下の要件を満たさなければなりません（労働契約法15条）。

1,2は通常の解雇と同じ要件、3は懲戒解雇に特有のものです。

3の条件があるのは、規則が明確に定められていなければ、「どういった、どの程度の行為が企業秩序に違反する行為なのか」を労働者が把握することができず、一方的に不利益な立場に置かれてしまうためです。

懲戒解雇は解雇よりもひときわ労働者に非常に不利益をもたらすものであるため、その要件は非常に厳しく設定されています。

懲戒解雇されるまでの流れ

実際に懲戒解雇なされるまでには、一般に以下のような手続きが踏まれます。

労働者の規律違反行為があってもただちに懲戒解雇となるわけではなく、まずはその行為の調査や評価が行われます。

そのうえで、労働者側の言い分や反省の姿勢などが確認され、その後懲戒解雇をするかどうかが決定されます。

労働者としては、この弁明の機会は非常に重要です。

そこで主張すべき事情は主張し、または反省・改善の姿勢をしっかり示すことで懲戒解雇を回避できるかもしれません。

もしも突然解雇を告げられた場合には、まずは弁明の機会を付与するよう請求するのがよいでしょう。

行為によっては懲戒委員会によるさらに慎重な調査が行われたりもします。

また通常、即日解雇の場合は平均賃金30日ぶんの解雇予告手当が支払われますが、事前に労働基準監督署の除外認定を受け、その手当が支払われない場合もあります。

違法・無効になる不当な懲戒解雇とは？

懲戒解雇される場合、「遅刻欠勤が多いから」「業務命令に違反したから」と労働者側の理由をあげられるため、自分が悪いのだから仕方ないと思ってしまう人が多くいらっしゃいます。

ですが実際には、懲戒解雇の場合でも様々な理由から違法性が認められ、解雇は無効と判断される可能性があります。

①就業規則にない理由で懲戒解雇された場合

懲戒解雇となるための懲戒事由は、必ず就業規則に記載されていなければなりません（労働契約法7条、労働基準法89条第9号参照）。

例えば、「重要な経歴を偽って採用されたときは懲戒処分に処す」という規定が無い場合、経歴詐称を理由に懲戒処分を行うことはできません。

もっとも、多くの場合就業規則には「その他に各号に準ずる行為」などの包括的な規定を置いています。

よって就業規則にない理由で懲戒解雇を告げられた場合は、懲戒事由の規定の有無・自身の行為がそれに該当するのかを確認しなければいけません。

もっとも、その就業規則は労働者が誰でも閲覧できるできる場所に置いておくなど、その事業所に周知されていなければなりません（労働基準法106条）。

②懲戒解雇に客観的に合理的な理由がない場合

懲戒解雇の客観的に合理的な理由としては、以下のような懲戒事由が考えられます。

経歴詐称とはその職種や職務内容に照らし、重要な経歴の詐称を指します。

職務懈怠は無断欠勤や遅刻過多、勤務成績不良などが主な類型です。

業務命令違反とは就業についての上司の指示命令に違反することであり、時間外労働命令や転勤命令などに従わないこともこれに含まれます。

業務妨害の典型例としては、組合のストなどが会社の業務を積極的に阻害する形で行われた場合などが該当します。

職場規律違反とは社内での刑法犯罪行為、顧客情報の漏洩やセクハラ・パワハラなどです。

最後に兼職や私的行為など社外の行為においても、従業員としての地位や身分による規律の違反であり、企業の社会的評価を毀損すると認められるような場合には、懲戒処分の対象となることがあります。

③懲戒解雇が社会通念上相当でない場合

懲戒解雇が社会通念上相当でなく、無効になる場合としては以下のような状況が考えられます（労働契約法15条）。

すなわち懲戒解雇が重すぎたり、懲戒解雇決定の手続きに単純なミスとはいえない問題があるような場合は、社会通念上の相当性は認められません。

不当な懲戒解雇で慰謝料やその他金銭はもらえる？

解雇されると労働者は経済的な基盤を失ってしまいますから、せめて慰謝料など金銭的な手当を受け取りたいと考えるかもしれません。

慰謝料のほか、懲戒解雇をされた場合でも受け取れる可能性のある金銭について検討していきます。

不当な懲戒解雇で慰謝料はもらえる？

もしも懲戒解雇が懲戒権の濫用であり、労働者が精神的苦痛を負ったといえる場合には、会社に慰謝料を請求できる可能性があります（民法709条）。

もっとも慰謝料を請求するには会社側の行為が故意・過失を伴った労働者の権利侵害（不法行為）と言える必要があり、懲戒解雇＝慰謝料が受け取れるというわけではありません。

実際に懲戒解雇に基づく慰謝料請求が認められた例として、懲戒処分の内容を取引先に公表したことが不法行為とされたものなどがあります（大阪地判H11.3.31）。

懲戒解雇で解雇予告手当は受け取れる？

一般に、会社が労働者を解雇するにあたっては30日前に予告をするか、そうしない場合は30日以上の平均賃金を解雇予告手当として支払わなければなりません（労働基準法20条1項）。

しかし労働者自身に解雇理由がある懲戒解雇で、かつ会社が労働基準監督署の除外認定を受けている場合は、解雇予告手当は支払われません（労働基準法20条1項但し書き、20条3項）。

よって、懲戒解雇であっても解雇日までの猶予が30日以上ある場合・会社が除外認定の手続きを済ませている場合は、解雇予告手当を受け取れないということになります。

もしそうでないのに解雇予告手当の支払いが無かったような場合は、弁護士などに相談のうえ、会社に直接支払い請求していくことになります。

同様に不当な懲戒解雇であっても、解雇が有効になるまでの賃金として30日ぶんの平均賃金額が受け取れます。

不当な懲戒解雇で退職金はもらえる？

そもそも懲戒解雇が違法・無効なものである場合・「懲戒解雇の場合は退職金を支払わない」というような退職金規定や就業規則がない場合には、退職金は支払われます。

さらに退職金不支払いの規定があったとしても、退職金の一部または全部を受け取れる場合もあります。

何故なら退職金は在職期間中の貢献に対する功労金としての性格があるところ、懲戒事由にあたる行為をしたとしても、かつての貢献が一切なくなるとは考えづらいからです。

そのため、懲戒事由にあたる行為が労働者のそれまでの勤続の功績を抹消・減殺するような著しく信義に反する行為である場合に限って、退職金が不支払いとなります。

懲戒解雇で失業保険は受け取れる？

懲戒解雇でも失業保険を受け取ることはできますが、通常の解雇よりも不利に扱われます。

具体的には、失業保険の給付手当の支給開始が遅く・給付日数が短くなります。

その具体的な内容として、失業保険の申請からすぐに手当を受け取れるわけではなく、3ヶ月（自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇された場合は改正後も3ヶ月）の給付制限期間があります。

また失業保険の基本手当の給付日数についても、懲戒解雇者の場合は、雇用保険被保険者期間が1年以上10年未満であれば90日間・10年以上20年未満であれば120日となっています。

通常解雇された者などがあたる特定受給資格者は、雇用保険被保険者期間が1年以上10年未満であれば90～240日、10年以上20年未満であれば180～270日であるため、給付日数が短く設定されていることがわかります。