能力不足で会社からクビにされたときの対処法|不当解雇として解決金を請求可能

解雇

2020年10月1日以降の自己都合退職者は、失業手当の給付制限期間が短縮される変更があります。

能力不足を理由に会社からクビを宣告された場合、その解雇は不当解雇である可能性が非常に高いです。

通常、単なる能力不足で解雇が認められることはほぼありません。

もしも能力不足で解雇された場合、不当解雇の解決金を請求できる見込みがあります。

ただ、場合によっては、それを知っている会社側から自主都合退職を促されるケースがあります。
これに応じてしまうと後から不当解雇で争うことが難しくなってしまう可能性があるため、安易に退職に合意しないようにしましょう。

これから能力不足で会社からクビにされた際の対処法や、クビが認められるケース不当解雇問題の相談窓口などを解説していきます。

最後までしっかりと目を通して知識を身に着け、労働紛争に関わることになっても適切な対応が取れるようになりましょう。

能力不足で会社からクビにされることはあるのか

「能力不足で会社をクビ」は原則認められない

使用者から「能力不足なので会社からクビにします」と通知されたとしても、素直に応じる必要はありません。

なぜならば、単に「平均よりも職務能力が劣っている」という理由だけで解雇された場合、それは解雇権の濫用とみなされる可能性がきわめて高いためです。

客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、「解雇権の濫用」であるとして解雇は無効となります(労働契約法16条)。

「能力不足による解雇」は合理的な解雇事由であるとは言えないため、能力不足だけを理由とした解雇が認められることはまずありません。

「能力不足で会社をクビ」が認められるケース

しかし、①著しく成績が不良で、②評価が公正であり、③労働者本人に改善の見込みが見られず、④実際に業務に支障が出てしまっている場合などは能力不足を理由とした解雇が認められる可能性が高まります。

たとえば、高い能力を期待されて中途入社したのに能力をまったく発揮できず、改善指導にも反抗した労働者には能力不足を理由とした解雇が判例上認められています(『ヒロセ電機事件』東京地判平14.10.22)。

また、人事本部長として中途入社した労働者が、職務を遂行することができなかったなどの理由で人事部本部長としての適格性に欠けると判断され、就業規則で定められていた「業務の履行又は能率が極めて悪く、引き続き勤務が不適当と認められる場合」という普通解雇事由に該当するとして、解雇が認められた事例もあります(『フォード自動車事件』東京高判昭59.3.30)。

能力不足や仕事のミスで解雇が認められなかった判例

とはいえ、能力不足を理由に解雇されているのは、判例上、採用時に高い能力を期待されて中途入社したものの、能力を発揮できず、改善もしなかった者が中心です。

人事考課で低い考課結果だったり、仕事のミスを何度か起こした程度解雇されるようなことは基本的にありません。

以下で紹介する2つの判例でも、能力不足・仕事のミスを理由とした解雇は認められていません。

セガ・エンタープライゼス事件

人事考課で下位10パーセントに位置付けられていた労働者が、就業規則の『労働能率が劣り、向上の見込みがない』という普通解雇事由を適用されて解雇されたものの、裁判で争った結果、労働者側が勝訴して解雇は無効となった(『セガ・エンタープライゼス事件』東京地決平11.10.15)」という能力不足を理由とした解雇が無効となった判例があります。

上記判例の場合、確かに労働者の労働能力は平均より劣っているものの、その人事考課は相対評価であって絶対評価ではありませんでした。
そのため、ただちに労働能率が著しく劣り、向上の見込みがないとまでいうことはできない、と裁判では結論づけられました。

また、使用者側は労働者に対して体系的な教育、指導をして労働能力の向上を図る余地があったにも関わらず、それを実施していなかった点も解雇権濫用に該当する理由のひとつとなりました。

松筒自動車学校事件

労働能力が平均よりも劣っているなどの理由で軽微なミスを何度か重ねたとしても、それだけを理由に解雇が認められることはありません。

実際に『松筒自動車学校事件』という過去の判例では、業務上の軽微なミスなどを解雇事由とした解雇は認められませんでした。

以下が松筒自動車学校事件の概要です。

「6ヶ月の間に53回も事務処理上のミスを起こしたことを理由に普通解雇がなされたものの、当該労働者が明らかに関わったミスは6回程度で、そのミスも軽微かつ内容・原因が判明している。

また、大量に事務処理がなされる中の一部でミスが生じるのはやむを得ない。

こういった事情を総合的に勘案すると、就業規則で定められている解雇事由である『技能、能率、態度が著しく不良で、将来改善の見込みがないと認めたとき』及び『その他前号に準ずることがあったとき』には該当しないため、解雇は無効である(『松筒自動車学校事件』大阪地判平7.4.28)」

そのため、使用者から「何度もミスを繰り返しているからクビにします」と解雇を宣告されたとしても、申し立てれば解雇が無効となる見込みがあります。

能力不足でクビにされたとき・されるときの対処法

退職勧奨には応じない

会社から退職勧奨をされ、退職の同意書への署名押印を求められても素直に応じる必要はありません。

同意書に署名押印してしまうと、「労働者が自らの意思で自己都合退職をした」とみなされ、後で不当解雇として争う場合、不利になるおそれがあります。

そのため、同意書への署名押印を求められても断るようにしましょう。

ただ、あまりにも強引な手法で迫られ、嫌々ながらも退職に合意してしまった場合、退職強要であると認められれば民法に基づき退職の意思表示を取り消すことができます(民法96条1項)。

具体的には、面談回数が多すぎる、面談時間が長すぎる、面談で罵声を浴びせられる、労働者本人が退職勧奨を拒否しても繰り返し退職を求められる、といった場合、退職強要とみなされる可能性があります。

解雇予告通知書と解雇理由証明書を請求する

能力不足でクビにされた場合、まずは解雇予告通知書解雇理由証明書を使用者に交付してもらいます。

解雇予告通知書には解雇予告日、解雇日、解雇理由などが記載されていて、こちらの通知書でいつ解雇されたのかを確認することができます。

解雇理由証明書には具体的な解雇理由が記載されていて、証明書の記載に基づいて第三者機関が解雇の有効性を判断したりします。

ただ、解雇予告自体は口頭でも問題は無いため、解雇予告通知書が交付されない場合もあります。
しかし、解雇理由証明書に関しては、労働者が解雇予告日から退職日までの間に請求すれば使用者は遅滞なく交付しなければなりません(労働基準法22条2項)。

労働者に解雇理由証明書が交付されない場合、使用者は30万円以下の罰金に処されることになっています(労働基準法120条1号)。

また、解雇理由証明書がなかなか交付されないときは、労働基準監督署に相談すれば、労働基準法違反であるとして是正勧告などの対応を会社側にしてくれる可能性があります。

もしくは、労働組合みんなのユニオンにご加入していただければ、ユニオンの交渉員が会社に対して解雇理由証明書の交付を催促することが可能です。

労働問題の相談窓口に相談する

能力不足クビにされた場合、労働問題の相談窓口に相談すれば解決する可能性があります。

詳細は次章で解説しますが、労働問題・労働基準法違反については主に以下の窓口で相談することができます。

  1. 労働組合
  2. 弁護士
  3. 労働基準監督署
  4. 労働局

各相談窓口の長所・短所

窓口長所短所
労働組合・加入すれば労働条件改善等の団体交渉を行ってもらえる・組合によっては加入すると組合費がかかる
・組合によっては組合活動に参加する必要がある
・「御用組合*」だとあまり労働者の利益にならない
弁護士・本人の代わりに労働審判、裁判の手続きを行うことが可能
・依頼者に親身になってくれる
・労働紛争解決へ向けた積極的な活動を行ってくれる
・弁護士費用がかかる
・裁判の場合、解決まで長期化しやすい
労働基準監督署・費用が無料
・会社の労働基準法違反行為に是正勧告などをしてくれる
・労働基準法違反以外の問題には対応できない
労働局・費用が無料
・労働問題全般を相談可能
・当事者に対して紛争解決に向けた助言、指導がなされる
・紛争解決に向けたあっせんを利用できる
・助言、指導に強制力は無い
・当事者があっせんを欠席すると打ち切られる
・中立な立場なので、常に労働者に寄り添ってくれるとは限らない

* 御用組合…使用者に実権を握られている労働組合のこと。結成や運営を使用者に支配されているため、使用者が不利益を被るような組合活動はなされないことが多い。

能力不足でクビにされたときの相談先

(1)みんなのユニオンなど労働組合に相談する

能力不足を理由として解雇された場合、労働組合に相談すれば、その解雇が不当解雇にあたるのかどうかを判断してくれるでしょう。

労働組合みんなのユニオンにご相談いただければ、相談者の勤務態度や仕事の成果、会社側からなされた指導・教育の内容や解雇理由などから、解雇を無効と主張する団体交渉ができるのかどうかを判断します。

解雇無効の主張を行う場合、それと同時に不当解雇の解決金も会社側に請求することになります。

通常、団体交渉による請求は労働裁判よりも短期間で終わります。

みんなのユニオンにご加入いただき、団体交渉をすることになれば、スピーディに不当解雇問題を解決できる場合があります。
まとまった解決金を受け取るという解決の形もあるため、能力不足を理由に解雇された方はぜひご相談ください。

(2)弁護士に相談する

解雇予告通知書や解雇理由証明書を持参して弁護士に相談すれば、今回の解雇が不当解雇にあたるのかどうか判断してくれます。

その際、不当解雇を撤回する方法や、解雇日以降に支払われていない給与を支払ってもらえる見込みがあるのかどうか、という点なども確認することができるでしょう。

なお、法テラスであれば、経済的に困窮している方については無料で法律相談を受けることができます。

(3)労働基準監督署に相談する

明確な労働基準法違反がある場合、労働基準監督にその旨を申告すれば、当該違反の点のみ企業に是正勧告をしてくれます。

労働基準監督署は事業所が労働基準法を守っているかどうかを監督する機関です。

そのため、「不当解雇されたので、監督署から働きかけて解雇を無効にしてほしい」と民事上のトラブルの解決を依頼しても基本は何もしてくれません。

不当解雇を撤回するためには、前提として、そもそも解雇の要件を満たしているのかどうかという点から判断する必要があります。
しかし、労働基準監督署は解雇要件の判断権限を持っていないため、不当解雇に関する相談をしても対応してくれない可能性が高いでしょう。

しかし、上述の通り労働基準法違反については動いてもらえます。

そのため、違反行為を是正してもらいたい場合や、そもそも違反行為なのかどうか判断がつかない場合は労働基準監督署に一度相談してみるといいでしょう。

(4)労働局に相談する

各都道府県に存在する労働局や労働基準監督署の中に設置されている総合労働相談コーナーでは、労働者と使用者の間で生じた労働問題全般を相談することができます。

当然ながら能力不足を理由とした解雇について相談可能ですし、それ以外でも、労働問題に関するあらゆる分野の相談をすることができます。

相談後、労働者が助言・指導の申し出を行えば、労働紛争の当事者に対して都道府県労働局長から助言・指導がなされます。

こちらの助言・指導はあくまで紛争当事者による自主的な解決を促進する制度なので、一定の措置の実施を強制するものではありません。

助言・指導がなされても労働問題が解決しなかった場合、弁護士や労働組合に労働紛争の解決を依頼するか、労働局の紛争調整委員会によるあっせんを受けることになります。

紛争調整委員会によるあっせんは無料で利用できる制度です。

あっせんでは、紛争当事者の間に紛争調整委員会(弁護士、大学教授、社会保険労務士などで構成されます)が入り、当事者の主張が確認され、話し合いを通した紛争解決が図られます。

あっせん実施後、当事者間で合意が成立すれば紛争解決したとみなされます。

ただ、あっせんを実施しても当事者が不参加の場合は打ち切りとなり、あっせんが行われなくなってしまう点をご留意ください。

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