会社に経歴詐称がバレてしまい、これからどんな処分を言い渡されるのかを思うと不安で眠れない、という方もいらっしゃるかもしれません。

ですが実は、経歴詐称をしていたというだけで解雇されるわけではありません。

さらには会社から解雇を言い渡されたとしても、その解雇が必ずしも有効であるとも限りません。

この記事では、経歴詐称が会社にバレないかご不安な方、経歴詐称が会社にバレてしまった方、経歴詐称を理由に会社から解雇などを言い渡された方に向けて書かれています。

そもそも経歴詐称とは？

一般に経歴を詐称する行為として、採用時に提出する履歴書や職務経歴書の記述、採用面接の際の応答に虚偽をふくめることが考えられます。

会社の就業規則の懲戒事由や禁止行為として「労働契約時に、最終学歴や職歴等、重大な経歴を偽ること」が挙げられている場合も多く、「経歴を詐称したら解雇される」とお思いの方もいらっしゃるのではないでしょうか。

ですが、実際には経歴詐称により解雇されるのは、一定の条件が満たされている場合に限ります。

具体的にどのような詐称が問題となりうるのか、また経歴詐称の何が問題なのかを考えてみましょう。

経歴詐称とは何の詐称か？

解雇との関係で問題になる経歴詐称とは、最終学歴・資格・職歴・犯罪歴・病歴など、当該労働者の職種などに即して重要な経歴を事実と異なる形で申告することです。

何が重要な経歴にあたるかは、労働者が真実の経歴を申告していたのなら、社会通念上会社は雇用契約を締結しなかったであろう、と認められるような事項が該当します。

その判断事項としては、会社の求人時の文言や給与体系、人事労務における重視のされ方、業務上の必要性、職務への影響、実態との乖離具合などを、ケースごとに具体的に考慮します。

さらに詐称行為とは事実と異なる形での申告ですので、重要な経歴に関する事実の有無だけではなく期間の長短も含み、さらに学歴を実際より低く申告するような行為も経歴詐称にあたる場合があります。

経歴詐称は詐欺罪になる？

経歴詐称をしたというだけで、必ず詐欺罪にあたるというわけではありません。

詐欺罪が成立するには、会社がその詐称された経歴を信じたことによって賃金を支払った、という密接な関係が必要とされるためです。

よって経歴詐称をしていたとしても、人柄や才覚に着目されて採用されていたり、またはその後実績に応じた歩合制の給料を受け取っているような場合には、詐欺罪は成立しません。

一方で、経歴詐称行為によって相手方から金銭等を得たと言える場合には、詐欺罪が成立する恐れがあります。

つまり学歴や職歴、資格などの経歴がその職務の根幹をなすものであり、また当該経歴と給与形態やが不可分一体となっているような場合は、経歴詐称をして給与を受け取ることで詐欺罪が成立する可能性があります。

具体的には、医師免許を持っていない者が資格のある医師であると詐称した者が受け取った診療報酬に対して、医師免許が無ければ雇うことも、給与を支払うことも無かったとして詐欺罪の成立が認められた例があります。

また、修士号や博士号などの学位、医師や弁護士など政府が認定する免許を有していると詐称する行為は軽犯罪法やそれぞれの特別法に違反します（軽犯罪法1条第15号、医師法18条など）。

経歴詐称をしたら絶対解雇になる？

会社から解雇を言い渡されたような場合、受け入れる以外の道はないと思ってしまう方が多いですが、実際はそうではありません。

解雇とは労働者よりも力のある会社が一方的に労働契約を打ち切り、労働者を不利な立場に置くものですから、非常に厳しい条件が会社に課せられています。

経歴詐称での解雇は「普通解雇」？「懲戒解雇」？

仮に経歴詐称により解雇を言い渡されたような場合、その類型は3パターンに分けられます。

それが①普通解雇であるのか、②懲戒解雇であるのか、または③退職勧奨なのかによって、解雇が認められるかどうかなどが大きく変わってきます。

経歴詐称の場合、いずれのパターンにも該当することがあります。

例えば、「就業規則●条の懲戒事由に該当するため～」などと言われた場合は懲戒処分、「うち以外の会社で頑張ってもらうことを考えている」などと退職を促されることを言われたら退職勧奨となるのが一般的です。

基本的には経歴詐称による解雇（退職）が有効になりやすい順に③退職勧奨＞①普通解雇＞②懲戒解雇　となっています。

ご自身がいずれのパターンに属するのかは、離職証明書の理由欄や、実際に解雇を言い渡されたときの文言などからも判断できます。

客観的に合理的な理由と社会的相当性とは？

経歴詐称をしていたとき、普通解雇・懲戒解雇の場合に必要な客観的に合理的な理由と社会通念上相当であるかという2つの条件は満たされるのでしょうか。

基本的には、重要な経歴の詐称による解雇は客観的に合理的な理由があると考えられています。

理由の1つ目は労働契約上、正しい経歴を使用者に述べることが信義則上当然に求められる義務であるためです。

つまり労働者には会社との信頼関係を築くため必要に応じて真実を告知する義務があり、それを偽ることはその義務に違反している、と考えられているということです。

理由の2つ目は、経歴詐称により人格的判断を誤った雇入れが発生した結果、企業の秩序や運営に支障を生じさせる可能性があるためです。

なぜなら、多くの会社では従業員の賃金や役職について、従業員の学歴や職歴などで決定しているので、それら経歴を詐称することは不適正な労務配置・賃金体系に繋がり、企業秩序を乱すことになるためです。

よって客観的に合理的な理由があると認められる場合、解雇することが社会通念上相当と言えるかが問題となります。

この社会的相当性については、経歴詐称行為が採用の決定に与えた影響、今後の業務への支障、企業秩序への影響などを総合的に考慮して、解雇という厳しい処分を課すことが相当と言えるかどうかで判断されます。

経歴詐称による解雇が有効とされた判例

それでは実際の判例のうち、どのような経歴詐称の場合に解雇が有効と認められてしまうのかを考えてみましょう。

判例①プログラミング能力の有無を詐称したケース

これは、JAVA言語のプログラミング能力がほとんど無いにもかかわらず、履歴書や面接では能力があるかのように詐称していた、という事案です（東京地判H16.12.17）。

この事案においては、会社は特定の開発に必要なJAVA言語のプログラマーとして採用されたという事実が認められました。

つまりプログラミング能力の有無が「重要な経歴」であり、その能力を詐称していたことによる解雇は有効である、と判断されました。

判例②大学中退を隠し高卒と詐称したケース

これは高等学校卒業者又は中学校卒業者から採用するとしていた応募に対し、提出した履歴書では高等学校卒業と記していたものの、実際には大学中退者だった、という事案です（最判H3.9.19）。

この事案においては、職務内容や他の職員との学歴のつり合いという観点から高卒または中卒の者を採用するとあらかじめ決められており、職安での募集も同様の条件で行っていました。

よってこの場合の最終学歴は単に労働者の労働力評価に関わるだけではなく、会社の企業秩序の維持にも関係する事項であるとして、経歴詐称による解雇が有効と認められました。

一方でこの判決は、不起訴に終わった事件や公判継続中の事件、つまり確定した有罪判決以外を賞罰欄に書かないことは経歴詐称にあたらない、とも判断しています。

判例③アメリカでの経営コンサル経験を詐称したケース

これは労働者が実際には服役していた期間について、渡米して経営コンサルタント業務に従事していた、と詐称していた事案です。（東京地裁H22.11.10）

経歴詐称が服役の秘匿を伴っていたこと、自己の労働力の評価を高める虚偽の申請をするなど行為態様が悪質であること、会社は弁解や自主退職の機会を与えるなど解雇に対して適切な手続きを行っていたことから、経歴詐称により労働者と会社との信頼関係が破壊されたと判断されました。

よってその解雇には客観的に合理的な理由があり、かつ社会通念上相当であるとして、解雇が有効であると認められました。

経歴詐称による解雇が無効とされた判例

解雇が有効とされた判例がある一方で、解雇が無効と認められた判例もあります。

一般的には、企業秩序への影響が軽微である場合、会社の調査が不十分であるなどその経歴を重視していたとは言えない場合、本人に経歴詐称の故意がなかった場合などは、解雇が無効となる可能性があります。

判例①風俗店勤務の職歴を記載しなかったケース

これは風営法の規制を受けるため従業員の素行に注意を払っていたパチンコ店に対し、風俗店に勤務していた職歴を記載しなかった、という事案です（岐阜地判H25.2.14）。

まず、そのような職歴を記載しなかったこと自体は懲戒事由にあたると認定されています。

ですが風俗店に勤務した期間が2カ月半と比較的短かったこと、解雇通告後もホールスタッフとして変わらず勤務させていたことから、企業秩序を乱したとしてもその程度は軽微であり、解雇処分は重すぎるとして解雇無効の判断を下しました。

判例②少年時代の非行歴を記載しなかったケース

これは犯罪歴のない警備員を募集していた警備会社に対し、労働者が少年時代に窃盗などで保護処分を受けていた非行歴を隠していた、という事案です（福岡地判S49.8.15）。

まず、他人の財産等を取り扱う業務の性質から少年時代の非行歴であっても「重要な経歴」にあたると認定されています。

ですが犯罪歴の申請を義務づける誓約書の文言が「有罪の判決を受けたり逮捕されたり起訴された事実」というものであったこと、少年時代の非行によりただちに警備員としての適格性を欠くとは言えないこと、社会通念上履歴書に少年時代の非行歴まで書くことは求められていないこと、会社による前歴の調査が不十分であったことなどから、解雇は無効と判断されました。

判例③平取締役であったのを代表取締役であったとしたケース

これは中途採用された労働者が、前職が広告会社の代表取締役であり円満に退任したと記載していたものの、実際は平取締役であり解任されていた、という事案です。（東京地判H30.9.27）

この事案においては、前社における経緯から労働者が故意に経歴を詐称したとまでは認められないこと、会社は別の職歴や具体的な事業の経験を重視して採用したのであり、肩書を極めて重視したとは言えない、と認定されました。

よって、「重要な経歴を偽った」とは言えないとして、かかる経歴の詐称は解雇事由にあたらないとしました。

判例④てんかんの病歴を隠していたケース

これは市職員がてんかんと診断されたものの、その旨の申告をせずにいたところ、てんかんの持病があるということを含む理由で解雇されてしまった、という事案です（福島地判S55.10.22）。

この事案においては、労働者のてんかんは極めて軽い症状のもので正しい治療を続けている限り職務の遂行に支障を生じるものではないこと、一般の生活、勤労生活には何も支障はなかったことから、解雇処分は取り消されるべきと判断されました。

うつ病など病歴の秘匿について明確に示した判例は多くありませんが、他に椎間板ヘルニアの既往症を申告せずに電気工事会社で労働していた事案（大阪地判H19.7.26）、視力障害を秘匿して重機運転手として労働していた事案（札幌高裁H18.5.11）について、いずれも解雇事由には該当しないと認定されました。