他職種への配転に応じる必要はある?女性の配置・降格的配転なども解説

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監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

配転

2020年10月1日以降の自己都合退職者は、失業手当の給付制限期間が短縮される変更があります。

他職種への配転命令を受けたとき、必ず応じなければならないのか?

営業職など、特定の職種に女性が配置されないのは違法なのか?

労働者の責めに帰さない降格をなされた際、同時に配転もされるのは違法なのか?

これから上記のような配置転換に関する疑問を解説していくので、しっかりと最後まで目を通し、労働トラブルに対応できる知識を身に着けていきましょう。

技術職から営業職への配転命令は有効?

他職種への配転命令は基本的に有効

長年技術職に就いていた労働者が営業職への配転を命じられた場合、その配転命令は基本的には有効です。

ただ、使用者と労働者との間で一定の職種に限定する旨の合意が存在する場合、労働者が合意しなければ配置転換がなされることはありません。

労使間で職種限定の合意があれば配転命令は無効

そこで、職種限定の合意があったか否かが問題となります。

職種限定の合意があったかどうかの判断は、次のような要件を総合的に考慮して行います。

  1. 労働契約において職種限定の合意があり、それが契約の内容となっている場合
  2. 職務の性質
    ・一定の資格が必要とされていたか否か
    ・高度の専門性が必要とされていたかどうか
  3. 募集広告や求人票の記載内容、採用面接における使用者、応募者の言動の内容等の採用時の具体的事情
    ・採用当時から職種変更を命じる規定があったかどうか
    ・職種限定採用が行われていたかどうか
  4. 採用後の勤務状況
    ・長きにわたりその業務に従事していたか否か
  5. 就業規則等の規定内容
    ・雇用契約書や労働条件明示書等で配転が予定されることが明示されていたかどうか
  6. 社内における異動の実情
    ・かつて他の職種に配転された者がいたかどうか

しかし、長期間同一職種に従事していたとしても、当然に職種限定の合意が成立するわけではありません。
長期間同一職種に従事していることで職種限定の合意が成立するとなると、職種限定の合意が成立しないようにするため、使用者は業務上の必要性もないのに配置転換をしなければならないということになります。

したがって、あくまでも職種限定の合意の有無が問題となるのです。

それゆえ、職種限定の合意が無い限り、技術職に就いていた労働者が営業職に配転される命令は有効です。

職種を特定して入社した労働者の配転は有効?

上述した通り、使用者と労働者との間で職種限定の合意が存在すれば、使用者は労働者の同意なく職種の変更を命じることはできません。

一般的には、高度の専門性が要求される職種については、職種限定の明示または黙示の合意がある場合が多くあります。

一定の職種で採用した場合、ただちに職種限定の合意があると判断されるかどうかについて、裁判例では、以下の内容などを考慮して黙示の職種限定の合意の有無を判断しています。

  1. 職務の性質
  2. 募集広告や求人票の記載内容、採用面接における使用者、応募者の言動の内容等の採用時の具体的事情
  3. 採用後の勤務状況
  4. 就業規則等の規定内容
  5. 社内における異動の実情

したがって、職種を特定して入社した場合、特定された職種以外の職種への配置転換が行われるには、労働者の同意が必要となります。

特定職種に女性が配置されないのは違法?

性別を理由として配置されないのは基本的に違法

男女雇用機会均等法6条1号では、配置について性別を理由とした差別的取り扱いをすることを禁止しています。

しかし、男女で異なる取り扱いをした場合でも均等法6条に違反したものとは取り扱われない例がいくつかあります。

性別によって異なる取り扱いをしても適法なケース

たとえば以下のようなケースなら、男女で異なる取り扱いをしても均等法6条違反とみなされない可能性があります。

  1. 次に掲げる職務に従事する労働者に係る場合
    ①芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から、男女のいずれかのみに従事させることが必要である職務
    ②守衛、警備員等防犯上の要請から男性に従事させることが必要である職務
    ③①および②に掲げるもののほか、宗教上、風紀上、スポーツにおける競技の性質上その他の業務の性質上男女のいずれかのみに従事させることについて、必要性があると認められる職務
  2. 通常の業務を遂行するために、労働者の性別にかかわりなく均等な機会を与え、または均等な取扱いをすることが困難であると認められる場合

上記の場合には男女で異なる取り扱いをしても、均等法違反とはなりません。

しかし、このような取扱いは、合理的な理由があるために許されるもので均等法6条の例外です。

単に「顧客ニーズによって営業職を男性のみにする」といった取扱いなら、上記例外には当たらないため、均等法6条に違反して許されません。

労働者の責めに帰さない降格的配置転換は有効?

降格と降職の違いを解説

降格とは、労働者の職能資格または役職を低下させることを意味します。

なお、役職を低下させる降格のことを降職といいます。

降格には、懲戒処分としてなされる場合と、人事権の行使としてなされる場合の2つの場合があります。

懲戒処分として降格が行われる場合はもちろん、人事権の行使として降格を実施される場合においても、職能資格制度上の資格を低下させる場合には、就業規則上の根拠規定が必要となります。

これに対して、役職を低下させる降職の場合には、使用者に大きな裁量が認められています。

管理職の業務には適任・不適任があるので、経営政策にも関与する管理者の人選には、使用者の労働者に対する信頼も含めて、使用者の裁量を広く認めるべきだからです。

しかしこの際、使用者は裁量権を逸脱してはならないとされています。

降格的配置転換は基本的に有効

降格が人事権の濫用となるかどうかについて、裁判例では、以下の事項などを総合的に判断して決定するとされています。

  1. 使用者側の業務上・組織上の必要性の有無・程度
  2. 能力・適正の欠如等労働者の責められるべき事情の有無・程度
  3. 労働者の受ける不利益の性質・程度
  4. 会社における降格、降職の運用状況等

しかし、降格が有効でもその後の配置転換が必ずしも有効となるわけではありません。

判例でも、元管理職を課長補佐職相当のような職務へ降格させたという事案について、この降格は退職に追いやる意図をもってなされたものであり、裁量権の範囲を逸脱した違法なものとして不法行為が成立すると判断したものがあります。

したがって、降格の有効要件を満たし、権利の濫用に当たらないであれば、降格的配置転換は違法とはなりません。

監修者


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執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。