配転命令は拒否できない?配転・出向の疑問を解説

配転

企業で働いていると、転居を伴う配置転換(配転)などを命じられることがあります。

配転命令には必ず応じなければならないのか?

職場内結婚をした男女に出される配転命令は有効なのか?

グループ間出向する場合でも労働者は同意する必要があるのか?

これから上記の疑問などを解説していくので、ぜひとも最後まで目を通し、ご参考になさってください。

転居を伴う配転命令は拒否できない?

転居を伴う配転命令は原則有効

使用者から転居を伴う配転命令が発せられた場合、労使間で勤務場所限定合意がなされていない限り、その命令は原則有効です。

ただし、配置転換により家庭生活上の不利益を被ることになる場合もあります。

通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせられる場合には権利の濫用と考えられます。

そのため、特に転居を伴う転勤について、労働者の不利益を軽減・回避するための措置を使用者は講ずる義務があります。

配転命令を出す使用者が配慮すべき事項

育児・介護休業法26条では、「就業の場所の変更により就業しつつその子の養育または家族の介護を行うことが困難となる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない」と定められています。

また、厚生労働省の「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」では、使用者は以下の内容などを配慮すべきと定められています。

  • 労働者の子の養育または家族の介護の状況を把握すること
  • 労働者本人の意向を斟酌すること
  • 配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをした場合、子の養育または家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと

したがって、上記の事項について全く配慮をされずになされた配転命令は、権利の濫用と判断できる可能性があります。

職場内結婚をした男女の配転は有効?

職場内結婚をした場合、どちらか一方が他部署・他支店への配転を命じられることがあります。

その場合、その配転命令が以下のいずれかに該当していれば必ずしも命令に応じる必要はありません。

  1. 配転が「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」(男女雇用機会均等法)に違反している
  2. 男女雇用機会均等法に違反しないとしても、配転命令に業務上の必要性がない

男女で異なる取り扱いなら均等法違反の可能性がある

男女雇用機会均等法6条1号で、労働者の配置、昇進、降格および教育訓練に関して、事業主は労働者の性別を理由として差別的取り扱いをしてはならないと規定されています。

具体的な取扱いについては、厚生労働省の「事業主が適切に対処するための指針」で使用者は以下のような措置をしてはならないと定められています。

  • 一定の職務への配置に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること
  • 一定の職務への配置に当たっての条件を男女で異なるものとすること

配置転換に当たって男女で異なる取り扱いをしていると認められる例として、次のものが挙げられます。

  • 女性労働者についてのみ、婚姻または子を有していることを理由として、通勤が不便な事業場に配置転換すること
  • 工場を閉鎖する場合において、男性労働者については近隣の工場に配置するが、女性労働者については通勤が不便な遠隔地の工場に配置すること
  • 男性労働者については、複数の部門に配置するが、女性労働者については当初に配置した部門から他部門に配置転換しないこと

したがって、職場内で結婚をした場合、男性は現状のままの職場で就労を継続する反面、女性は別の職場へ配置転換されるという取り扱いがなされている場合は均等法6条に違反し認められません。

しかし、男女の性別を問わずどちらかを配転するのであれば、同条には違反しません。

業務上の必要性がない配置転換なら無効になりうる

例えば、職場内結婚の場合に、一方が上司、他方が部下であれば査定が適切になされない「おそれ」があるため、配置転換の業務上の必要性があるという考え方もあります。

しかし、この「おそれ」も抽象的な推測の域を出ません。

判例では、広く配転については使用者の裁量が認められているが、やはり婚姻したことのみを理由とした配置転換については業務上の必要性がないと判断しています。

したがって、婚姻したことのみを理由とした配置転換については業務上の必要性がなく、問題があります。

グループ間出向に労働者の同意は必要?

配転と出向の違いを解説

配転とは、同一企業内での職種、勤務場所を変更するものをいいます。

一方、出向は、労働者が出向元との雇用契約を維持しつつ、出向先の指揮命令に従って労務を提供することをいいます。

よって、配転と出向は明確に区別されます。

判例でも、「もともと出向と配転ではその性質が異なるから、雇用契約の存在および労務指揮権の所在に関する判断にあたっては、労働者の立場を含めて実質的にこれを考察すべきであって、出向先が組織上・経営上出向元と同じ企業グループに属し、これと密接な関係にあるなど企業側の事情のみからこれを判断するのは相当ではない」と判断しています。

グループ出向する際は労働者の同意が必要

同一企業グループ他社での勤務は、法人格を別にする企業での就労を命ずるものなので、配置転換ではなく出向に当たります。

したがって、同一企業グループ他社での勤務を命ずる場合、就業規則や労働協約において出向義務が定められていない限り、原則として労働者本人の同意が必要となります。

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