退職時の注意点|退職(解雇)理由・退職届・退職後の義務のチェックポイント

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現在いる会社を退職しようとする際、退職届を作成して、引継ぎをして、退職にあたっての手続きをして…と、様々な処理に追われることになります。

そんななか、例えば会社から「この退職届は認められない」「退職後は同業種に転職するな」と言われるなど、会社からの対応に「あれ?」と思うことがあるかもしれません。

そんな小さな違和感は、もしかしたら会社の違法行為である可能性があります。

それを知らず労働者の方が不利に取り扱われることのないよう、退職時のポイントを解説していきます。

そもそも退職・解雇は自由にできる?

そもそも、退職を申し出たり退職を受け入れるときの会社の対応に、おかしいところがあるかもしれません。

たとえ現在退職を考えていなくとも、いずれ来るかもしれない退職の機会にスムーズにいかず、歯がゆい思いをする可能性があります。

退職がどのような時にできるのか、退職という形をとっているが実質的には「解雇」でないのか、そんな退職する際に気を付けるべきことを見ていきましょう。

退職の時期制限・会社の承認を必要とする規定は違法?

退職の予告期間を2週間より長期間にする・退職に会社の承認が必要とする旨の規定は、無効となる可能性があります。

労働者は、期間の定めのない雇用契約については、2週間の予告期間を置くことによって解約することができます(民法627条1・2項)。

ですから退職も2週間前までに言えばいいはずですが、実際は多くの企業が「退職日の1カ月以上前までに退職願を提出し、会社の承認を受けなければならない」などの規定を置いています。

つまり退職の予告期間を延ばし、また会社の承認を必要とさせているせいで、民法より厳しい定めを会社が勝手に設定している、ということになります。

このような規定は、労働基準法5条が強制労働を禁止していることに鑑みて、無効となると考えられています。

なお、労働者に協力を求めるという程度の趣旨であれば、そのような条項を設けるのも違法ではありません。

派遣の一方的な契約打ち切り(雇い止め)…これって違法?

いわゆる雇い止めについて、一定条件のもと合理的な理由なく契約更新しないのは違法、とされる場合があります。

有期雇用契約者とは、会社と「1年間」「〇月〇日まで」といった期間を定めて労働契約を結んだ人のことを指します。
契約社員、パート・アルバイトなどの実に7割が有期雇用契約者とも言われています。

有期雇用契約が終了する主な場合は、以下の3つのパターンがあります。

  1. 契約期間の満了
  2. 当事者一方からの解約の申し入れ
  3. 両当事者の合意

有期雇用契約は、原則としてその契約期間の満了(1.)によって終了します。

そのような契約期間満了を理由に、有期雇用契約者の契約更新をしないことを雇い止めと言います。

ですが形式上は有期雇用契約となっていても、その業務が臨時的なものではなく継続性が認められて、契約が何度も更新されていたりするときには、労働者は今後も雇用関係が継続する、という期待を持っています。

そんな時に雇い止めをされる、つまり急に「次の契約更新は無しです」と言われるのは、実質的に解雇に近いものです。

よって、そのように有期雇用契約が実質的に期間の定めのない契約と同視されるような状態となっている場合は、雇い止めに関しても解雇と同様に客観的で合理的な理由があり、社会通念上相当として是認できるものでなくては認められない、ということになります。

また、有期雇用契約者の側からやめたいと思っている場合であっても、やむを得ない事由がなければ、労働契約を解約することはできません(民法628条)。

なぜなら期間の定めがある以上、その期間は働くことが当然に求められているためです。

最後に、両当事者の合意によって当然に契約を終了させることができます。

この合意は、契約終了間際、契約締結時、更新時に「本契約は更新しない」あるいは「本契約は、今回の更新をもって最終とする」といったいずれの形で合意をしても有効です。

期間の定めのない雇用契約はいつやめられる?

期間の定めのない雇用契約とは、雇用期間を定めずに、労働者と雇用者が継続的な雇用契約を結ぶものを指します。
一般に、大半の正社員が期間の定めのない雇用契約を結んでいます。

期間の定めのない雇用契約の場合、2週間の予告期間を置くならば、当事者の一方からの解約申し入れが認められています(民法627条)。

退職届(退職願)に関する疑問

退職を申し出る際は、退職届(退職願)を作成して提出するのが一般的です。

ですが実際に退職届を出そうとすると、「この退職届は無効」「この形式では受け取れない」などと言われたりすることもあります。

退職届を作成する際のこれっていいの?という疑問を考えてみましょう。

退職届の効力はいつ発生する?

退職の効力発生時期について、時期の指定があればその日、突然の退職の申し出であっても、申し出から2週間経過した時点で効力が発生します(民法627条)。

ただし完全月給制の場合には、解約は翌月以降にのみ行うことができ、その月の前半に解約の申出が必要です。

具体的には、月末で退職したい場合にはその月の1~15日に解約を申し出る必要があります。

16日~31日の間に解約を申し出た場合は、翌月末の退職という扱いとなります。

口頭・メールでの退職届は有効?

もしも「退職届は書面で作成すること」という規定があったとしても、メールや口頭でも有効な退職の意思表示をすることができます。

なぜなら、書面で提出しなければ退職の効力を認めないという対応は、労働基準法で禁じられている強制労働を強いる結果につながりかねないためです。

退職届の撤回、退職日の延期はできる?

退職届の撤回または退職日の延期は、人事部長など会社の諸規則によって、使用者から権限を付与されている者が受理する時点までは撤回・延長することが可能です。

労働者からの退職届の提出は、労働契約解約の申し込みと考えられており、申し込みを会社が承諾すれば合意が成立します。

よって労働契約解約の合意が成立するまで、つまり会社の承諾、実務的には権利を有する者が退職届を受理する時点までは、退職届の撤回や退職日の延期が可能となっています。

もちろん会社が同意しているのならば、どの時点であっても退職届の撤回・退職日の延期をすることも可能です。

退職届は代筆でもいい?

代筆された退職届が有効かは、本人に確実な退職の意思があることを確認できるかどうかで決定されます。

退職届は本人が書くのが好ましいですが、現実には様々な事情から代筆された退職届を提出することになる場合もあります。

例えば労働者本人が入院中であったり、あるいは事故で意識のない状態であったり、通常の判断能力を失ってしまったような場合です。

この時本人に意識と正常な判断能力があり、退職の意思を持っていることが明らかであることが電話や面談等で確認できれば、他人による代筆の退職届でも有効と認められる可能性は高いです。

一方で本人の退職の意思が確認できないような場合、原則的にはこのような退職届は無効となります。

何故なら、本人の退職の意思があるか、代筆者に権限を付与したかが明確ではないためです。

なお例外として、客観的状況から早期に就労可能な状態となることが見込まれない場合には、退職の意思があると推量され、代筆された退職届も有効となる場合があります。

具体的には、十分な休職期間をおいても就労可能な状態に復帰する見込みがないなど、特段の事情がある場合に限られています。

この退職・解雇理由は有効?

会社から退職や解雇を命じられると、萎縮してしまいそのまま従ってしまう方が多くいらっしゃいます。

ですが実際は、会社が労働者を一方的に解雇するのには客観的に合理的な理由がなければなりません。

どのような理由に客観的な合理性が認められるのか、考えてみましょう。

3年間昇格していなかったら退職扱いになった…これは違法?

「〇年昇格しなかったら退職とする」などの扱いは、結果的にはそのような勤務成績不良が解雇するに足るほどのものか、という観点から判断されます。

この場合、特定の管理職者との間で「昇格しなければ3年後に退職する」という合意をしているのであれば、合意のうえでの退職とも考えられます。

ですが、「3年以内に昇格しなければ」という条件の合理性が問題となります。

労働者を昇格させるかどうかは会社の判断によりますから、つまり退職させたい労働者を恣意的に昇格させない、ということも可能になり、この条件に合理性があるとは認められません。

同様に就業規則によって、「管理職者が一定年数昇格しなければ3年経過後に退職する」という制度を導入していたとしても、昇格するかどうかが会社の胸先三寸であり、合理性があるとは言えません。

よって、いずれの場合も実質的には昇格しなかった、という勤務成績不良を理由とする解雇と解釈されます。

最終的にはその解雇理由に客観的な合理性があるか、実際の成績やクレームの有無、今後の成長見込みなどを加味して決定されることになります。

無断欠勤が続いていたら退職させられる?

無断欠勤のまま連絡がとれない状態が、およそ2週間程度継続するときは、解雇事由となるのが普通です。

本来、解雇をするには相手方にそのことを通知しなければ解雇の効力が生じません(民法97条1項)。
ですが無断欠勤中は労働者と会社の間で連絡がとれないことも多く、解雇の通知が届かない場合もあります。

そこで会社は就業規則で「〇日以上無断欠勤した場合は自動的に解雇できる」という規定を設けていることが多いです。

基本的には、労働者の長期の無断欠勤は労務を提供する意思を放棄していると判断されますので、この規定は有効です。

休職期間が満了したら退職になる処理、これは違法?

休職期間が満了したら退職となる、という扱いについては、休職の理由によっては違法・無効となりえます。

休職とは、労働者側の事由による就業不能ないし困難な事由の発生、あるいは、使用者側の事情により、使用者が一定期間の就労義務を免除する処分をいいます。

休職事由としては、以下のものが多くみられます。

  • 傷病休職(業務外の私病の場合)
  • 事故欠勤休職
  • 公務休職
  • 組合専従休職
  • 起訴休職
  • 出向休職

これらの休職期間満了後、就業規則の定めによって退職扱いとされることは特に問題視されません。

ですが、会社の都合により休職を命じられたような場合に、休職期間が満了したことをもって退職扱いとすることには問題があります。

このような取扱いは、一定期間会社の命令によって休職とされ、その期間が満了した時点で退職として扱われるというもので、実質的に「解雇」と考えられます。

したがって会社からの命令による休職期間満了後に退職扱いとする場合には、解雇に関して客観的合理的な理由がなければ違法となります。

病気からの復職要求を拒否された!これって違法?

会社から命じられたもの以外の理由、例えば傷病により休職していた場合には、多くの場合復職が認められます。

その復職が認められずに退職扱いとされることは、違法・無効となる可能性があります。

従来は休職満了時に元の職務が可能な程度に回復していないのであれば、雇用を続ける義務はないと考える会社も多くありました。

ですが近時では、軽易な作業に転換する余地があるかどうか・しばらくその作業を続けていれば元の職務を遂行することができると見込みがあるかなどを会社は検討すべき、という風潮となっています。

退職後のトラブルを避けるために

退職届を出し終え、無事に退職した後で会社とのトラブルが発生することもあります。

退職後の制限などについては、退職時に説明されるか書面で示されますので、よくよく確認してみることが重要です。

退職したことで会社から損害賠償金を請求されることはある?

退職により会社に損害を与えたと認められるような特殊な事情がなければ、会社からの損害賠償請求が認められることはありません。

労働者の退職により会社が損害を被ったとして、まれに会社が労働者に対し損害賠償請求をしてくることが考えられます。

ですが損害賠償請求が認められうるには、以下のようなかなり特殊な事情が必要であり、またその事情があったとしても損害賠償請求が認められるのはまれになっています。

  • 特定業務のために採用した人材が突然退職したことで取引先との契約が解約となった
  • 退職時に他の社員に対して悪質な勧誘、引き抜きを行った
  • 社員留学制度などを用いた直後に退職した

また、会社が嫌がらせのためあえて損害賠償請求を行ったような場合には、逆に労働者側から会社側への損害賠償請求が認められた例があります。

また無断退職者や突然退職者に対して、退職金規程の条項に基づき退職金を不支給ないし減額することも、実質的に労働者に損害賠償請求するのに等しいとして、労働基準法の観点から違法となります。

退職後に同業種に就職してはいけないと言われたら?

退職後に同業種に就職してはいけない、つまり退職後の競業避止義務は、就業規則などに定めがある場合にのみ、合理的な範囲で有効となります。

競業避止義務とは、労働者の所属する会社と競合関係にあるような組織に属したりする行為をしてはならない、とするものです。

在職中は、労働者は会社の正当な利益を不当に侵害してはならないという義務を負っており、それに付随する義務として競業避止義務が当然に認められます。

ですが退職後にも競業避止義務を課すには、就業規則または労働契約の明示の根拠が必要と考えられています。

しかし、退職後の競業制限は、労働者の職業選択の自由との関係から、規定や誓約書が整っていればそれだけで無条件に効力が認められるというものではありません。

制限の期間や地域、退職者の在職中の地位や職務、代償措置の有無、営業秘密の流出の可能性、元の使用者が制限を課す目的の正当性などの事情を総合的に考えて、その制限の有効性が判断されます。

早期退職した後、転職先を制限される?

早期退職者は、通常よりも早く自主退職する代わりに退職金などの面で優遇されることが多くなっています。

しかし、会社にとって有能な人材が割増退職金を受領した上に、同業他社に転職するとなれば、元の会社が想定外の損失を被る可能性もあります。

よって、早期退職優遇制度の適用者については、同業他社やグループ企業への転職禁止の規定も有効となります。

もしもその規定を破って同業他社に転職した場合、会社から上積みしたぶんの退職金の返還請求をされることもあります。

退職後も営業秘密を漏らしてはいけない?

職務上知りえた秘密、すなわち営業秘密を不正の利益を得る目的などで使用することは、不正競争行為にあたります。

不正競争行為の主体には、在職中の労働者のみならず退職者も当然に該当しますから、退職後も営業秘密保持義務を課せられてもそれは違法ではありません。

なお、「営業秘密」と認められるためには、次の3要件が備わっている必要があります(不正競争防止法2条6項)。

  1. 秘密として管理されていること(秘密管理性)
  2. 事業活動に有用な技術上または営業上の情報であること(有用性)
  3. 公然と知られていないこと(非公知性)

退職後は個人情報を破棄してもらえる?

退職したという理由だけでは、労働者は個人情報の削除を要求できません。

現在会社には、労働者名簿を3年間保存することが義務づけられています(労働基準法109条、143条)。

個人情報保護法でも、会社が労働者からのデータ削除の求めなどに応じなければいけないと規定されているのは以下の場合に限られています(29条1項、30条1・3項)。

  • 保有個人データの内容が事実でないとき
  • 利用目的の範囲を超えて利用されているとき
  • 個人情報が不正な手段で取得されたものであるとき
  • 同法の規定に違反して第三者提供がされているとき

したがって、退職したという理由だけでは個人情報の削除や消去を請求することはできません。

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