労働契約を結ぶときの注意点|その雇用契約書、違法かも?

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新たな会社に就職する際には応募、選考過程を経た後、いよいよ採用・不採用が決定されます。

採用が決定されて労働契約を結ぶ際、改めて労働条件を確認したり、様々な誓約書の提出をするにあたって「本当にこのまま同意してもいいのだろうか」と疑問に思うこともあるかもしれません。

この記事ではそのようなときの疑問に加え、不採用に終わってしまった時の理由や個人情報の取り扱い方などについても解説していきます。

労働契約(雇用契約)を結ぶ時に見るべきポイント

採用が決定し、労働契約を結ぶことになると様々な書類を提出することになります。
そのうち、労働条件などを示しているのが雇用契約書です。

雇用契約書を見る際に、注意しなければいけないポイントを考えてみましょう。

提示されなければいけない労働条件とは?

特定の労働条件を会社が明示してこない場合、その行為は違法となる可能性があります。

労働基準法では、労働契約を結ぶ際に、会社は以下の事項を労働者に対して明示することを義務づけられています(労働基準法15条1項前段および労働基準法施行規則5条1項)。

  • 労働契約の期間
  • 就業の場所および従事すべき業務
  • 始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日など
  • 賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払いの時期ならびに昇給
  • 退職

これらの事項については、書面によって明示することとされています。

なお、以下のものについては、実際に定めを置く場合は明示することが義務付けられています。
たとえば、傷病による休職制度を設けているような場合は、そのことを労働者に告知しなければなりません。

  • 臨時に支払われる賃金、賞与等
  • 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他
  • 安全および衛生
  • 職業訓練
  • 災害補償および業務外の傷病扶助
  • 表彰および制裁
  • 休職
  • 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法ならびに退職手当の支払い時期

これらの労働条件の明示義務に会社が違反した場合については、30万円以下罰金に処せられます(労働基準法120条1号)。

しかし、この義務を怠ったからといって、労働契約自体が直ちに無効となるわけではありません。

また、明示された労働条件と事実が相違する場合、労働者は直ちに労働契約を解除することができます(労働基準法15条2項)。

有期労働契約の場合の注意点は?

有期労働契約とは、パートタイム労働者、契約社員、嘱託、臨時社員、アルバイトなど、「期間を定めて締結される労働契約」をいいます。

有期労働契約の場合は、労働契約締結時に契約更新に関して以下の事項を明示しなければなりません。

  • 契約期間の満了後における契約更新の有無
  • (契約更新する場合があるとき)契約を更新する場合またはしない場合の判断基準

さらに会社は、上記事項に関して変更する場合、契約を締結した労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければなりません。

この時定めた内容に反して労働契約の打ち切りや雇止めがなされた場合、会社は行政指導の対象となります(労働基準法14条3項)。

非正規でも労働契約書はかわしてもらえる?

パートタイム労働者や契約社員、アルバイトなどの非正規労働者も、労働基準法上の「労働者」にあたります。

よって非正規労働者が入社する際にも、正社員と同様に労働契約書をかわし、また労働基準法15条に示された労働条件を明示してもらわなければなりません。

在宅勤務の場合の注意点は?

オフィスに出社しない在宅勤務という形であっても、雇用契約に変わりは無いということに注意が必要です。

在宅勤務の場合は、会社と労働者との契約が雇用契約なのか、はたまた請負または委任契約なのかで迷われる方もいらっしゃいます。
契約の形態が異なると、どの法律が適用されるのかが変わってきます。

入社時に特別な定めがない場合、在宅勤務者でも会社と結ぶのは雇用契約となります。

したがって、労働基準法や労災、会社の安全配慮義務などの適用があります。

在宅勤務者に対する会社の安全配慮義務の実践の例として、業務の開始・終了の指示、残業を許可制にする、休憩時間は労働時間の途中に必ず所定時間取得するように指示するなどがあります。

ただし実際のところ、在宅勤務者の正確な労働時間を把握するのは困難です。
よって、厚生労働省は下記要件を満たしている在宅勤務について、事業場外のみなし労働時間制の適用を認めることを明らかにしています。

  • 当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅で行われること
  • 当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
  • 当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと

個人情報が関連会社に提供されるのを拒否できる?

原則として、あらかじめ本人の同意を得ずにその個人データを第三者に提供することは禁じられています(個人情報保護法23条1項)。

よって親子兄弟会社、グループ会社において個人データを交換、提供する場合も「第三者提供」に当たり、労働者の同意が必要です。
この同意は口頭でも問題はありませんが、実務上はデータの提供先や提供目的、提供する個人データの内容などを明示して同意書が作成されることが多くなっています。

ただし、給与計算の委託については例外にあたり、労働者の同意は必要ありません。

また、このような個別同意をその都度取得することが現実的ではない場合は、「オプトアウト方式」が採用されることもあります。

オプトアウト方式とは、個別の本人の同意を取得することなく第三者に個人データを提供する手続きです(個人情報保護法23条2項)。

具体的には、①第三者への提供を利用目的とすること②第三者に提供される個人データの項目③第三者への提供の手段または方法④本人の求めに応じて第三者への提供を停止することという4項目を予め本人に通知するか、または本人が容易に知り得る状態に置いたうえで、本人が第三者への提供を拒否したときには第三者への個人でデータの提供を停止することを条件と設定することが必要です。

採用時の誓約書・要求されることへの疑問

採用が決定すると、様々な誓約書の提出を依頼されたり、健康診断を受けることを求められたりすることがあります。

そのような誓約書などの要求事項に、同意する際に注意すべきものは含まれていないか、確認してみましょう。

誓約書の記載事項にあっても無効になりうる条項は?

採用決定~入社時にあたり提出する誓約書には、以下のような内容が盛り込まれています。

  • 誠実義務
  • 人事異動についての同意事項
  • 秘密保持義務
  • 競業避止義務

これらはそれぞれ、会社の利益に配慮し不当に侵害せず誠実に行動する義務、人事異動及び出向を命じられたときの事前の同意を指します。

また秘密保持義務・競業避止義務については、在職中は当然に禁止され、退職後一定期間の競業禁止についても、労働者が同意していたり、就業規則に合理的な規定があれば誓約させることが可能です。

一方で、解雇に関する同意条項や損害賠償に関する誓約については、誓約書に記載されていても、法的な効力が認められない可能性があります。

退職後の秘密保持・競業禁止の誓約書提出は義務?

秘密保持義務とは、会社の営業秘密をその承諾なく使用または開示してはならない義務、競業禁止義務とは、会社と競合する業務を行わない義務のことをいいます。

在職中には、労働者は労務を提供する義務にとどまらず、それに付随する義務として、使用者の正当な利益を侵害してはならない義務(誠実義務)があり、その一内容として秘密保持義務・競業禁止義務も含まれていると考えられています。

しかし、退職後の両義務については、もはや労働契約が終了している以上、労働契約の性質から当然に認められるというわけではありません。

したがって、原則として退職後の秘密保持・競業禁止義務については、労働者が任意に誓約書を提出していれば有効ですが、誓約書提出の義務はありません。

一方で就業規則により、合理的な範囲で退職後の義務についても労働条件の一部として規定されている場合は、誓約書を提出しなくとも労働者は両義務を負います。

強制的な労働組合加入を拒否したら解雇される?

原則として指定された労働組合への加入拒否による解雇は無効ではありませんが、一定条件のもと加入しなくていい場合もあります。

ユニオン・ショップ制とは、指定の労働組合の組合員であることを雇用の条件とし、労働組合員でなくなった者を解雇するという制度です。

これは、会社内の労働組合がその力を強めるため、会社と上記のような内容の労働協約を結んだことによるものです。

よって、労働者がその指定労働組合への加入を拒否した場合、本来なら会社はこの社員を解雇することができます。

ですがそのような規定は、労働者の組合に入らない自由や組合を選択する自由を侵害します。

よって例外として、その労働組合から脱退、除名されたが他の労働組合に加入した者・新たな労働組合を結成した者・既に他の労働組合に加入している者については、指定労働組合への加入拒否による解雇は無効であると判断される場合があります。

また、会社がすでに加入している労働組合から脱退して、指定労働組合に加入するように説得してくることは、不当労働行為にあたります。

採用時の健康診断は受けなきゃいけない?

採用過程後、労働契約成立時に、労働者が健康診断を受診しなかったり、またその結果を提出しないときは、懲戒処分の対象となります。

会社は労働者に対して、所定の項目について健康診断を実施すること、労働者はそれを受診する義務をそれぞれ有しています(労働安全衛生法66条および労働安全衛生規則43条)。

実際に健康診断の対象とされている項目は、以下のとおりです。

  • 既往歴および業務歴の調査
  • 自覚症状および他覚症状の有無の検査
  • 身長、体重、腹囲、視力、聴力の検査
  • 胸部エックス線検査、喀痰検査
  • 血圧の測定
  • 貧血検査
  • 肝機能検査
  • 血中脂質検査
  • 血糖検査
  • 尿検査
  • 心電図検査

また、採用過程時に会社が健康診断の受診を求めてくるようなことも違法ではありません。

ですが採用基準と無関係な病気を理由とする不採用に繋がるとして、厚生労働省が注意を呼び掛けている事項でもあります。

身元保証人をたてるときに注意する点は?

身元保証契約が無制限ではなく、いくつかの面で制限があることに気を付けなければなりません。

身元保証契約とは保証契約の一種であって、雇用される労働者本人の行為によって使用者が被るであろう損害を賠償することを、使用者と身元保証人との間で約束した契約です。

無制限に保証を認めると身元保証人の負担が大きくなりすぎるため、その契約には以下の制限があります(身元保証ニ関スル法律)。

  • 期間は5年を超えることはできない
  • 自動更新は無効となることがある
  • 被用者に業務上不適任または不誠実な行為がある場合などは、使用者は身元保証人に通知する
  • 身元保証人は上記事情を知ったときは、将来に向かって身元保証契約を解除できる
  • 実際に身元保証人がいくら賠償するかは諸事情を考慮して裁判所が決定する
  • 身元保証人にとって不利な特約は無効

これらの制限に反するような身元保証契約を会社が結ぼうとしていたら、それは違法となります。

不採用になった時に見るべきポイント

残念ながら不採用となってしまった場合、大変落ち込んでしまう方も多くいらっしゃいます。

ですが採用・不採用には運や時勢がおおいに絡み、不採用だったからといって一概にスキルが足りなかった、企業の募集する人材と一致しなかったというわけでもありません。

ひとまず落ち着いてから、企業の不採用決定時の対応に問題がなかったか、などを考えるようにしましょう。

不採用時にその理由は教えてもらえる?

会社側には、労働者を不採用とする時の理由を開示する義務はありません。

個人情報の取り扱い、また選考基準を漏らしてしまうことにもなりかねないため、不採用理由の開示に応じない企業が大半となっています。

不採用となったときの個人情報、履歴書の扱いは?

履歴書など、不採用者の個人情報を記録した書類等は不採用決定後、速やかに破棄するべしという指針が出されています。

ただし法令上はそのような行為を求める条文がないこと、また内定辞退者が相次いだり不採用となった者が再度応募してきた場合に備え、不採用者の個人情報を保持しておくこともあり得ます。

このように、最初に応募された1回の採用選考以外にも利用され得る場合には、情報を保持し続けることも許されると考えられます。

なお個人情報取り扱いの観点から、履歴書などを求められる際に次回以降の採用活動の中でも用いられる可能性がある、ということが「利用目的」として掲げられていることが求められます。

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