こんな内定取消・本採用拒否は無効かも!内定・試用期間中の注意点

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監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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2020年10月1日以降の自己都合退職者は、失業手当の給付制限期間が短縮される変更があります。

採用過程を無事にくぐりぬけて、内定を得るのはとても嬉しいものです。

ですがその後の内定・試用期間において、例えば理由なく内定を取り消される、本採用を拒否されるなど、会社が違法な行為をしてくる可能性がゼロであるとは言えません。

この記事は、内定・試用期間において労働者が気を付けるべきポイントについてまとめています。

内定期間に見るべきポイント

採用内定中の法律問題を考えるために、まず「採用内定」とはどういう状態なのかを知らなければなりません。

現在では、採用内定は「会社と労働者との間で労働契約が成立している。ただし就労の開始時期が一定期間経ってからで、かつ一定の条件に該当すると互いに解約できる状態」と考えられています。

労働契約が成立しているということは、会社は原則として、一方的な解雇ができない状態ということになります。

採用内々定を取り消されるのは違法?

また採用内々定という、他社の就職活動も許容するが、一定の日に「採用内定通知」を交付するパターンもあります。

この「採用内々定」の間に、内定ならびに入社の話を取り消されることも、違法となる可能性があります。

なぜなら、採用内定は確実であると期待している労働者に対しその期待を裏切ることは信義則に反するためです。

よって、会社が採用内々定とはいいつつ、労働者を暗に拘束していたり、採用内々定から内定に至るまでの間に選考手続きも用意されていないなど実質内々定=内定と言えるような場合には、合理的理由なく採用内定をしないのであれば、損害賠償請求ができるかもしれません。

入社前研修には出なければならない?

会社によっては、内定者に対し入社前研修を課すところがあります。

入社前研修に出なければならないかは、研修の性質や会社からの要請によります。

ですがもしも会社が、この研修に参加しなかったことを理由に内定を取り消したり、入社後に不利な扱いをするのであれば、それは違法となる可能性があります。

なぜなら、内定段階では労働契約が成立しているとはいえ、就労はスタートしておらず、入社前研修への参加はあくまで労働者の任意と解されるためです。

入社前研修への参加を実質的に強制された場合、その参加時間は労働時間となりますから、当然賃金も発生します。

そのため、この場合には、当該地域の最低賃金以上の賃金が支払われないと違法となります。

内定中・研修中の事故は労災事故になる?

採用内定中・研修中に事故が起こった場合、労災事故となるかはその研修の性質によって異なります。

労災保険を受けられるかどうかは、怪我などをした人が会社に使用されて賃金の支払われる労働者である必要があります(労災保険法3条1項)。

研修が全くの自由参加で、その研修を受けなかったことが入社後に影響を与えないという場合は、その研修へ参加した人は「労働者」とは言えないので、労災事故にはなりません。

これに対し、参加を義務付けていたり、入社後の業務遂行に不可欠な知識や技術の習得を目的としている場合、その研修への参加は労務の提供、参加している人は「労働者」となるため、労災事故として取り扱われます。

内定後に他の企業に就職しても問題ない?

一般的には、内定中であっても別の会社に就職することは問題ありません

内定通知時に提出が求められる誓約書にはその企業に入社する旨が定められているため、入社しなかったら契約違反になってしまうのでは、と考える方もいらっしゃいます。

ですが、内定企業であっても、内定者に対して自社で就労するよう強制する権利は持っていません。

よって、内定を受けている企業とは別の会社に就職したことで、違法となったり会社から損害賠償を請求されるということはありません。

内定取り消しは違法?

内定取り消しとは、企業から内定をもらったのにも関わらず、企業が様々な事情から一方的にそれを破棄することを指します。

そのような行為は、違法とはならないのでしょうか。

そもそも内定中の労働者と企業の関係から、考えてみましょう。

内定中の法的立場は?

基本的には、採用内定段階に至ればすでに労働契約が成立していると考えられます。

すでに雇用契約が成立しているので、客観的に合理的であり、相当である理由があると認められない限り、一方的に内定を取り消すことはできません。

さらに、そのような理由なく一方的に内定取り消しをされて労働者が損害を被った場合は、会社に損害賠償請求をすることが可能です。

違法になる内定取り消しとは?

基本的には、内定取り消しに合理的な理由が無ければ、その取り消し行為は違法となります。

この理由の合理性の判断にあたっては、採用内定通知書に記された「取消事由」を参考にして決定されます。

内定通知書などに列挙され、比較的違法となりにくい取消事由には、以下のようなものがあります。

  • 履歴書、身上書等提出書類の記載事項に事実と相違した点があったとき
  • 所定の時期に学校を卒業できなかったとき
  • 入社までに健康状態が選考日より低下し勤務に堪えないと認められたとき

ただし、その取り消し行為が適法かを判断するにあたっては、文字通りに画一的に判断するのではなくやや厳しい基準が用いられると言われています。

例えば履歴書の記載事項に虚偽が含まれていたとしても、その内容・程度が重大でなく、従業員として不適格とまでは認められないような場合には、内定取り消しは違法となると考えられています。

一方で、以下のような理由に基づく内定取消は原則として違法となります。

  • 思想・信条を理由とする採用内定の取り消し
  • 内定期間中の研修への不参加を理由とする内定取り消し
  • 前職での悪い噂を理由とする内定取り消し

さらに内定者には就業規則の適用はありませんので、例えば内定中の非行行為などを理由に懲戒処分として内定取り消しをする、ということはできません。

ただしその非行行為が、従業員としての的確性に疑問を抱かせるような場合には内定取り消しが認められてしまうこともあります。

内定取消で損害賠償請求できる?

合理的な理由のない内定取消をされた場合、労働者は債務不履行または不法行為に基づいて、会社に対し損害賠償請求をすることができます

さらに、内定取消がやむをえない合理的な理由でされたとしても、その過程において必要とされる説明を会社が十分に行わなかった場合は、その説明義務違反について損害賠償請求ができることもあります。

内定取り消しで解雇予告手当は支払われる?

一般的には、内定取消の場合には解雇予告手当は支払われません。

一見すると、内定段階でもすでに労働契約は成立しているので、内定取り消しは解雇に当たり、労働基準法上の解雇予告制度が適用されるのではと思えます。

ただし、14日以内の試用期間の者には解雇予告手当制度が適用されないこと(労働基準法21条4号)、内定状態は試用期間のものよりも企業との結びつきが薄いと考えられていることから、解雇予告手当の支払いは無いと考えられています。

内定中に自宅待機を命じられたら従わなければならない?

内定中に、「入社予定日が後ろ倒しになったから自宅待機してて」「内定期間を延長させて」などと、会社から自宅待機を命じられることがあります。

自宅待機が命じられる主な理由は、経営状況の悪化などの使用者の事情であることがほとんどです。

通常、内定者に就労請求権は認められないため、「あらかじめ決められていた通りに仕事をさせてください」と請求することができないと解されています。

しかし賃金については、会社側の責めに帰すべき事由によって自宅待機をさせられたとしても、労働者はその期間の賃金請求権を失いません(民法536条2項)。

したがって、使用者の責めに帰すべき事由によって就労開始予定日以降に内定者を自宅待機させる場合、会社はその期間中100%の賃金を支払わなければなりません。

仮に当事者間で自宅待機期間中の賃金は支払わない旨の特約が有効に成立していても、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合であれば、60%の賃金は支払われます(労働基準法26条)。

内定中に総合職から一般職に変更してもらえる?

基本的には、内定者が総合職から一般職への転換を希望して会社がこれを拒否することは違法となりません。

なぜなら総合職と一般職とでは、募集枠や選考試験、面接の内容、適格性に差があり、内定を誰に出すかもコースによって異なってくるためです。

したがって、労働者が採用試験を受けたのと異なるコースを希望しても、会社はそれを断ることができ、労働者がどうしても応じられない場合は合理的な理由に基づく内定の取消、となります。

なお、その企業におけるコース転換が本人の意思のみによって図り得る制度となっているときは、採用内定者についても総合職から一般職への転換などを認めてもらう余地があります。

試用期間に見るべきポイント

試用期間とは、会社が本採用前に労働者を試験的に雇用する期間です。

この試用期間で起きうるトラブルや、そのときの会社の対応が適切かどうかを確認してみましょう。

試用期間中の解雇(本採用拒否)は違法?

試用期間中に解雇、もとい本採用拒否をされた場合、その理由が合理的であり相当と認められる場合でなければ、その解雇は違法・無効となります

例えば試用期間中の労働者が遅刻・早退を繰り返すなど勤怠不良者である場合、成績が著しくふるわない場合などが該当しうることがあります。

ただし、試用期間中の解雇にあたっては試用期間の満了まで改善が見込めないといえるのか、会社の側からその態度を問題視している旨が伝えられ、注意・指導により改める機会が与えられたかなどが考慮されます。

よってそのような機会なく突然解雇するような場合には、その解雇が解約権の濫用として無効となりえます。

試用期間の延長は違法ではない?

試用期間の延長については、①就業規則などに試用期間延長の定めがあり、②期間延長に合理的理由があり、③試用期間が合計1年程度までであれば、原則違法とはなりません。

試用期間中は、一般的に労働者の事業場における身分・労働条件等は不利になります。

よってその延長は労働者に不利益をもたらすものなので、延長を必要とする根拠や理由のない限り、試用期間延長を一方的に行うことは許されません。

また、試用期間が長期になりすぎることも、長く労働者を不安定な立場に置くということになるので、1年を超えるような試用期間の設定は公序良俗に反すると考えられています。

理由が合理的であるとされた例としては、社員として雇用するには不適格だが、本人の反省の態度や配置転換によって他の職務について適格性を見出せる可能性があるという場合に、試用期間を延長したのを認めた例があります。

試用期間中に傷病で長期欠勤したら?

試用期間における傷病の長期欠勤により本採用を拒否されることは、原則として違法ではありません

なぜなら、傷病による長期欠勤は試用期間開始当初に知ることができず、また欠勤により本人の適性が把握できないという解雇を行う合理的な理由が認められるためです。

ですが例外的に、①その傷病が業務上のものである場合、また②休職制度を設けている企業の場合は、本採用拒否が違法となる場合があります。

①の業務上の傷病の場合は、「使用者は、労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後30日間は解雇してはならない」という労働基準法上の制限があります(労働基準法19条1項本文)。

よってこの期間中は懲戒解雇を含めてすべての解雇が禁止されているので、本採用拒否をすることもできません。

なおここでの「療養」には、治療後の通院期間は含まれず、また通勤災害に基づく療養期間も解雇制限の対象とはならないことに注意が必要です。

そして②休職制度があり、それが試用期間中の者にも適用されると定めているような場合には、本採用拒否よりも休職制度の活用が優先的に行われるべきです。

よって、休職期間を置いたとしても回復の見込みがないことが明らかなような特段の事情がない限り、会社が休職発令をせずに私傷病を理由に本採用を拒否することは、違法無効と判断される可能性が高いと考えられます。

中途採用でも試用期間は過ごさなきゃいけない?

試用期間を設けるか否か、設けるとしてどの程度の期間とするかは、公序良俗に反しない限り各企業の自由です。

よって、中途採用者に対しても、試用期間を設定すること自体が禁じられるものではありません。

中途採用者に対する試用期間途中または満了時の本採用拒否の判断基準は、新卒者の場合と同様で、客観的で合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認できる場合にのみ本採用拒否が許されます。

中途採用者の場合は、それまでの職歴や職務経験に着目して採用され、即戦力として貢献することが求められる場合があるので、期待した実力がないと判断されることによっても、本採用拒否が有効とされる可能性があります。

試用期間中に賃金が低いのは違法?

試用期間中の賃金の額が本採用後の賃金を下回っても、それが労使間で取り決められたものであるならば、労働関係上問題とはなりません

ただし、以下の条件にあてはまる場合は、試用期間中の低賃金は無効となります。

  • 最低賃金法の基準を下回っている
  • 就業規則の定めなく、本採用後の賃金額よりも安い金額を定める

これは労働契約法上、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約の規定は無効となるためです(労働契約法12条)。

監修者


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執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。