就業規則が不利益変更されても、従わなくていい場合がある?

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就業規則は従業員の給与や休暇のような、労働者の労働条件についてまとめた規則です。

ですがこの就業規則が、例えば給与を減らす・休暇を少なくするなど、労働者にとって不利益な方向に変更されてしまうことがあります。

そのような場合であっても、労働者は変更された労働条件に従わなければいけないのでしょうか?

実はそのような不利益変更には従わなくていい、という場合もあります。

どういった条件で、どのような不利益変更に従わずに済むのかを見ていきましょう。

就業規則の不利益変更とは?

企業と労働者との労働条件は、個別の労働契約、労働協約、就業規則などで定められますが、就業規則には企業が一方的に作成・変更できるという特徴があります。

よって企業から就業規則の変更という形でなされる、労働者にとって不利益な労働条件変更のことを就業規則の不利益変更と言います。

不利益変更が有効かを決める条件は?

原則として、企業が一方的に就業規則を労働者にとって不利益な内容に変更しても、労働者の同意を得なければ、労働者を変更後の就業規則の内容に拘束することはできません。

しかし、労働者一人一人から個別の同意を得ることは現実的でありません。

そこで、就業規則を変更することに合理性があり、かつ変更後の就業規則を労働者に周知させている場合には、例外的に労働者の同意なしでの不利益変更が認められています。

つまり、就業規則の不利益変更は以下の2パターンの場合に認められます。

  • 労働者の同意を得ている
  • 労働者の同意を得ていないが、変更内容が合理的であり、変更後の就業規則が周知されている

この条件を満たしていないとき、同意をしていない労働者に対して不利益変更部分は効力を持たない、つまり従わなくとも契約違反とはならない、ということになります。

不利益変更の【合理性】は何で判断されるか?

一番の問題は、不利益変更の「合理性」がどのように判断されるかということです。

これまでの裁判例から、就業規則の不利益変更の合理性については、以下の要素などが総合的に考慮されます。

  • 変更の内容によって労働者が被る不利益の程度
  • 変更の必要性
  • 変更の内容自体の相当性
  • 労働組合等との交渉の経緯
  • その他の就業規則の変更に係わる事情
  • 代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
  • 他の労働組合または他の従業員の対応
  • 同種事案に関する社会における一般的状況

いずれの要素が重視されるかは、個々の事案によって異なります。

一般的には、労働者が被る不利益が大きくなればなるほど、より高度の必要性やより手厚い代替措置が求められ、総合的に不利益変更の合理性が認められにくくなります。

また、合理性があるかどうかということについては、会社側が主張・立証の責任を負います。

不利益変更の【周知】などの手続き

合理的と認められた就業規則でも、その周知が行われなければ効力は認められません。

就業規則の周知の具体的な手続きとは、事業所の労働者がすぐに知りうる状態におくこと、つまり事業所の見やすい場所への掲示・備え付け、書面での配布、インターネット上での掲載などです。

不利益変更の認められやすい/にくい4パターン

それでは実際に不利益変更の例を見て、それぞれ合理性が認められやすいか確認してみましょう。

ただし、不利益変更でどのような事情が考慮されるかは個々の事案の事実関係によるため、この条件を満たしていないので不利益変更は無効、というものではないことにご注意ください。

賃金水準を引き下げる不利益変更

会社の経営状態が悪化したことなどを原因として、就業規則にある賃金水準を引き下げるといった不利益変更が行われることがあります。

しかし、賃金は労働者の生活基盤を支える重要な要素なので、賃金に関する不利益変更の場合には、より高度な変更の必要性が求められ、比較的合理性は認められにくくなっています。

賃金水準の引き下げについては、同業他社との比較(引き下げても他社より高いような場合は認められやすい)、代替措置があるか(定年の延長や手当の増設など)も考慮されます。

退職金額を引き下げる不利益変更

退職金とは、企業と労働者との間における雇用関係が終了することにともなって企業が労働者に対して支払う金銭をいいます。

退職金の金額については、多くの場合、労働協約や就業規則などで「算定基礎賃金×退職金支給率」によって算出する、と定められています。

退職金は賃金同様に労働者にとって重要なものですから、退職金支給率を引き下げる就業規則の変更は、比較的合理性が認められにくくなっています。

より具体的には、直近の退職者に対してのみ不利益が大きいようなケースでは、合理性が認められにくいといえるでしょう。

あるいは倒産回避のために行う退職金の引き下げであり、倒産した場合には受け取れる退職金がさらに少なくなる、というような場合には合理性が認められやすくなると言えます。

定年制度を新設する不利益変更

定年制とは、労働者が一定の年齢に達したときに労働契約が終了する制度をいいます。
労働者にとっては、定年に達するまでの雇用が補償されるというメリットがあります。

また企業にとっても、定年に達したことを理由とすればトラブルなく雇用関係を終了させ、人件費高騰を抑制できるというメリットがあります。

しかし、企業が一方的に定年制を設けたり、定年を引き下げたりすると、本来であれば労働者が得られたはずの賃金総額・退職金が減少することになります。

したがって、定年制の新設や定年の引き下げ変更についても、比較的合理性は認められにくくなっています。

代替措置として段階的な退職年齢の引き下げや追加の退職金の支払い、早期退職者への優遇などが行われていると、合理性が認められやすくなります。

所定労働時間が変更される不利益変更

始業・終業時刻、休憩時間などの、労働時間に関する事項については、必ず就業規則で定めなければならないとされています(労働基準法89条1号)。

労働時間は労働者自身や家族生活にも影響を与える重要な労働条件ですが、一方でライフスタイルの多様化等に対応するため、企業が一定程度で柔軟に労働時間を変更することを認める必要性も高いといえます。

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