「会社の事業が厳しくて、どうしても誰かにやめてもらわなければならない」「あなたはリストラ対象者です」「もうあなたが活躍できる場所は社内にはない」……。
このような様々な言葉を使って、ある日突然整理解雇がなされることがあります。
整理解雇を言い渡されると、まるでご自身の能力やこれまでの貢献を否定されたように感じられ、強く気に病んでしまわれる方も多くいらっしゃいます。
実は、もしかするとその整理解雇は「違法・無効」かもしれません。
この記事は、現在整理解雇の危機にある、またはいずれ来るかもしれない整理解雇に備えて知識を身に着けたい、という方向けに書かれています。
目次
整理解雇とはどういうものか？
整理解雇とは、企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇をいいます。
いわゆるリストラ（事業の再構築）の手段の一つが整理解雇、という位置づけになります。
具体的には、不採算部門の社員を解雇することや、景気変動や業績悪化に伴う解雇などが整理解雇にあたります。
整理解雇と普通の解雇の違いは？
整理解雇という用語は法律にはなく、あくまで通常の解雇の一つです。
ただし、普通解雇は通常労働者側になんらかの問題があるとされて行われるのに対して、整理解雇は使用者側の経営上の理由から行われる、つまり原則労働者に落ち度がないという点で違いがあります。
そのため、通常の解雇よりも厳しくチェックされ、解雇が無効とされやすい傾向にあります。
無効な整理解雇を見極める4つのポイントとは？
整理解雇も普通解雇の一種であり、たとえば期間の定めのない雇用契約では、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当」でない解雇は無効となります（労働契約法16条）。
整理解雇の場合はその判断につき、次の４つの点から厳しくチェックをされます。
- 人員削減の必要性
- 解雇回避努力
- 被解雇者選定の合理性
- 手続きの適正さ
これらのうちどれか一つでも欠けると直ちに解雇が無効になる、というものではないですが、これらの要素がそれぞれ満たされているかどうかは、解雇無効を判断するにあたって非常に重要です。
以上、これらの要素がどのようなものかを順に見てみましょう。
ポイント1：人員削減の必要性はあったか？
人員削減の必要性とは、経営上の理由により、あえて従業員を削減する必要があったことをいいます。
どの程度の必要性まで要するかについては、一般に、人員削減を行わないと倒産することが必至であるという程度までは要求されていません。
債務超過状態にあるとか、赤字の状態が慢性化している場合には、人員削減の必要性が認められる傾向にあります。
逆に、整理解雇を行う一方で、過大な設備投資や大幅なベースアップ、高額な株式配当等を行う場合などには、人員削減の必要性は否定されるでしょう。
人員削減の必要性を検討する要素
人員削減の必要性があったかどうかは、会社が主張・立証する必要があります。
その主張を聞く際には、以下のポイントに注意してみましょう。
これらをきちんと説明していなければ、人員削減の必要性が証明されたとは言えません。
- 会社の業績が悪化しているかどうか
- 業界の景気が悪化しているかどうか
- 人件費の負担が収益悪化の要因となっているかどうか
ポイント2：解雇回避努力をしていたか？
解雇回避努力をしていたと言えるには、会社が整理解雇以外の、配転、出向、転籍、希望退職者の募集、非正規従業員の雇止めなどの方法を十分に検討していなければなりません。
解雇回避努力義務が要求される程度については、企業の規模、組織形態、従業員の人数、雇用形態、事業内容などに応じて様々です。
例えば、従業員１万人を要する大企業と従業員10人足らずの中小企業では、大企業の方が整理解雇以外にとりうる手段が多いため、より大きな解雇回避努力が求められるでしょう。
解雇回避努力を検討する要素
解雇回避努力を果たしたかどうかは、会社が主張・立証する必要があります。
具体的には、以下のポイントに注意してみましょう。
- 解雇回避措置の一環として人事異動を行ったかどうか
- 役員報酬を減額したかどうか
- 希望退職者の募集を行ったかどうか
- 賃金カット、残業停止など経費の削減をしたかどうか
- 整理解雇予定者に対して退職条件の提示を行ったかどうか
裁判例では、希望退職者の募集を行ったかが特に重視されます。
また仮にそれが困難な場合であっても、整理解雇予定者に対する再就職先の斡旋、再就職支援、退職金の上乗せなどの措置を講じていなければ、解雇回避努力を尽くしたとは言えない、と判断される可能性が高まります。
ポイント3：解雇される労働者の選択に合理性はあったか？
整理解雇は複数の労働者の中から、一部の労働者を対象とするものなので、解雇される者の選定は、客観的合理的な基準に基づいて公正に行われていなければなりません。
解雇される労働者の選択を検討する要素
解雇される労働者の選定に合理性があったかどうかは、会社が主張・立証する必要があります。
具体的には、以下のポイントに注意してみましょう。
- 労働者の選定基準がきちんと設定されていたか
- 労働者の選定基準が合理的であったか
- 労働者の選定基準が公正に適用されていたか
具体的な選定基準としては、出勤率・規律違反歴・数字で表せる業務成績などの「勤務成績」、扶養家族の有無など「労働者が受ける不利益の程度」などが一般的です。
一方で勤務態度・周囲との協調性などの基準は抽象的であり、会社側の主観に左右されるものとして、合理性が否定される可能性が高くなります。
さらに性別や年齢のみによる基準も、選定が十分に考えてなされたとは認められず、解雇無効に繋がりやすくなっています。
ポイント4：解雇の手続きは適正だったか？
整理解雇は、基本的に労働者に落ち度のない解雇ですから、その手続きは一層厳格でなければなりません。
大前提として、会社は労働者に対して、事前に整理解雇の必要性、内容、補償内容の有無、程度などについて説明をする義務があります。
また、会社に労働組合がある場合は労働組合とも協議しなければなりません。
例えば会社と労働組合との間で締結する労働協約に解雇協議条項がある場合に、労働組合との間で十分に協議せずに整理解雇を行っていたらと、解雇権濫用にあたります。
④解雇の手続きの適正さを検討する要素
解雇の手続きが適正だったかどうかは、会社が主張・立証する必要があります。
具体的には、以下のポイントに注意してみましょう。
- 会社が労働組合に協議を申し入れたかどうか
- 会社が労働組合と協議したかどうか
- 会社が労働者に対して希望退職者募集・整理解雇について説明会を実施したかどうか
- 会社が整理解雇予定労働者に対する説明・協議を尽くしたかどうか
- 再就職援助計画の作成など、行政上の手続きをしたかどうか
特に会社側から誠意のある説明の場が設けられたかどうかは手続きの適正を考えるにあたって非常に重要となります。
