能力不足を理由にリストラ！これって違法な不当解雇？
2020年10月1日以降の自己都合退職者は、失業手当の給付制限期間が短縮される変更があります。
「こんな仕事もできないなら解雇だ」「報酬に見合った成果を上げてないからクビね」
働く人の中には、会社や上司に能力を評価されず、不幸にも職場を解雇されてしまった方もいるかもしれません。
しかし、仕事をこなす能力が不足しているからといって（会社側がそう考えているからといって）、自由に労働者を解雇できるわけではありません。
むしろ、会社側が労働者を解雇できる場合というのは、労働契約法によって、かなり条件が厳しくなっており、不当解雇に該当するケースも多々あります。
このページでは、能力不足を理由に解雇されることが、不当解雇に当たるのかどうかを、ケース別に見ていきます。
リストラが違法・不当になる条件や、リストラされたらどう対象すればよいかを、詳しく知りたい方は『リストラが違法・不当になる条件』を合わせてご覧ください。
クビにされたとき、退職を強要されたときなどの対処法や相談窓口を詳しく知りたい方は『能力不足で会社からクビにされたときの対処法｜不当解雇として解決金を請求可能』を合わせてご覧ください。
能力不足を理由にした解雇は違法？
与えられた職務をこなす能力が不足していたとしても、会社が労働者をいきなり解雇することは、余程のことがない限り労働契約法に反し違法となることが多いです。
能力不足を理由に解雇された方は、会社に対して不当解雇による解雇の無効を主張できる可能性があります。
能力不足ですぐにクビを切るのは不当解雇
職能資格制度は長期雇用システムを前提としているので、「職能」が劣ることで昇格できないことはあっても、解雇理由とされることは基本的にないと考えられています。
また、この「職能」の開発には、配置転換や上司からの教育といった使用者（会社側）の仕事の与え方が重要となります。
労働者の適正に応じた配置は会社の責任
職能資格制度が前提とする長期雇用システムにおいては、使用者（会社側）が強い人事権を持っているので、労働者が仕事を選択できることはほとんどありません。
そのため、仕事の成果が出なかったとしても、仕事に対する適正を考慮に入れて配置転換しなかった使用者側にも非があるとされています。
したがって、職能資格制度の下での能力開発の失敗は、原則使用者にも責任があると考えられるので、能力不足だけを理由に解雇しても原則無効となります。
能力不足による解雇は原則無効だが例外あり
このように、能力不足を理由に解雇することは原則として無効ですが、例外的に有効となる場合もあります。
例えば、会社側から能力再開発の機会を付与されたにもかかわらず労働者がこれを生かせなかった場合には、会社側が負っていた能力開発責任が労働者に部分的に転嫁される可能性があります。
成果不足を理由にした解雇は違法？
成果主義人事制度を採用しているからといって、労働者の成果不足を理由に会社側が自由に解雇をすることは認められていません。
法律的な要件を満たさない解雇は、労働契約法に違反し無効となります。
成果主義では能力を発揮した結果で評価
成果主義人事とは、成果に対応して賃金等の人事上の処遇を行う制度です。
成果主義においては、能力を保有するか否かでなく、能力を発揮したか否かで評価されるので、客観性をもって評価することができます。
成果主義と職能資格制度の違い
職能資格等級制度では、職能資格を下げることが原則として認められないのに対し、成果主義人事では、降職、降格に伴う賃金引き下げが認められています。
成果を出さないことに対応する労働者の不利益は、降格や賃金引き下げであって、当然に解雇されることは予定されていません。
成果不足による解雇は基本的に不当解雇
成果不足による解雇は無効となる可能性が高いですが、会社側が緩やかに解雇を認める成果主義人事制度を作ることは不可能ではありません。
そのため、成果主義人事の下で能力不足を理由とする解雇が有効となる可能性は、皆無ではありません。
ただし、その解雇に合理性、公正性が認められ、社会通念上相当と判断されるものでなければ、権利濫用として無効となります。
能力以上に賃金が高いことを理由にした解雇は違法？
能力以上の高賃金をもらっているからといって、その労働者をいきなり解雇をすることは法律上認められません。
年功序列により賃金が上がっていくシステム
職能資格制度においては、長期雇用を前提に、入社後10年程は昇進に大きな差がでない「遅い選抜」と賃金カーブを特色とする年功的運用を行ってました。
そのため、中高年層の賃金が高い状況になり、能力と賃金のミスマッチ、能力と処遇のミスマッチが生じていました。
割高賃金でクビを切るのは原則不当解雇
裁判例では、能力と処遇のミスマッチは会社側に原因があり、解雇ではなく給与引き下げなどによって是正を図るべき、とされています。
つまり、能力に比べて高すぎる賃金自体は解雇理由にならないと判断されました。
原則解雇はないが賃金の引き下げはあり得る
一方で、賃金の引き下げを伴う格付けの改訂について、裁量権の逸脱、濫用が認められない限り、使用者（会社側）に裁量権が広く認められています。
会社側は、能力に比べて高賃金の労働者に対して、まずは賃金の引き下げを検討し、これが不可能な場合にはじめて解雇を考えることができます。
つまり、いきなり解雇にならないとしても、賃金が引き下げられる可能性はあります。
中途採用でも能力不足を理由にした解雇は違法？
即戦力を期待される中途採用者であっても、能力不足を理由とした一方的な解雇は認められません。
解雇されるリスクに見合った高い賃金を受け取っている場合でもなければ、会社側が期待した能力に及ばないからといって自由に解雇できるわけではありません。
中途採用も不当解雇になるケースが多い
中途採用者は即戦力として期待されることが多いですが、長期雇用システムの下においては、中途採用であっても、定年までの雇用を予定することが通常となっています。
そのため、期待されるほどの即戦力でなかったとしても、当然に解雇されるわけではありません。
地位・職種が特定された中途採用の場合
中途採用の場合、地位または職種が特定された労働契約が締結されることがあります。
地位・職種が特定されている場合に、その地位・職種に求められる能力不足および適格性を理由とする解雇を認めた裁判例があります。
ただし、地位特定と認められるには、解雇されるリスクに相応した処遇を受けている必要があり、例えば、賃金がかなり高額であるといった要件が必要となります。
求められる能力が労働契約に含まれている場合
地位・職種特定といえなくても、職務経歴書や面接時の会話内容といった入社の経緯から、一定程度の能力があることが労働契約の内容となることがあります。
この場合に、その「一定程度の能力」が不足していることは、他のケースと比べると解雇事由として認められやすくなります。
もっとも、地位や賃金が特に高いなどの事情は必要になると考えられています。
クビにされたとき、退職を強要されたときなどの対処法や相談窓口を詳しく知りたい方は『能力不足で会社からクビにされたときの対処法｜不当解雇として解決金を請求可能』を合わせてご覧ください。
みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。