きつい言い方もパワハラ?パワハラに該当する言い方と原因を解説!

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監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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この記事でわかること

・「言い方がきつい」場合もパワハラに該当する可能性がある。
・パワハラに該当する「きつい言い方」は、「精神的な攻撃」などのケース。
・パワハラの原因を見つけてパワハラに対処しよう。自分で解決できないときは会社の相談窓口が有効。

会社の上司や先輩の中には、言い方のきつい人が1人はいるのではないでしょうか。
仕事熱心で責任感が強い人や、部下の成長を期待して厳しく指導する人など、会社にとっても貴重な人材です。

しかし、仕事に関係ないことで人格を傷つけるような発言があれば、パワハラに該当する可能性があります。今回は、きつい言い方がパワハラに該当するかどうかについて解説します。

パワハラの定義とパワハラの類型

まず最初に、パワハラの定義と、「きつい言い方」がパワハラの類型のどれに該当するかについてみていきましょう。

パワハラの定義

2020年6月1日施行の労働施策総合推進法(いわゆるパワハラ防止法)で、職場のパワハラが定義づけられました。職場におけるパワハラは、次の3つの要素をすべて満たすものです。

  • ①優越的な関係を背景とした言動であって、
  • ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
  • ③労働者の就業環境が害されるもの

  • ①「優越的な関係を背景とした言動」とは

    「優越的な関係を背景とした言動」とは、職務上の地位が上位の者による言動(※)などで、下位の者が抵抗したり拒絶しづらいものです。

    (※)同僚又は部下による行為でも、知識や経験が豊富で業務の円滑な遂行に必要な人の行為や、集団による行為などは該当するケースもある。

    ②「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは

    「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは、「業務上必要性のない言動」「業務の目的を逸脱した言動」「業務遂行手段として不適当な言動」などです。

    ③「労働者の就業環境が害されるもの」とは

    「労働者の就業環境が害されるもの」とは、労働者が身体的又は精神的に苦痛を感じたり、就業環境を不快と感じ就業上の支障が生じること、などです。

    参考:厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」

    パワハラの6つの類型と「きつい言い方」

    パワハラに該当する代表的な言動は、下記の6つに分類されます。

    • 身体的な攻撃
    • 殴打や蹴り、物を投げる

      • 精神的な攻撃
      • 人格否定するような言動、長時間の厳しい叱責、大声で威圧的な叱責

        • 人間関係からの切り離し
        • 特定の労働者を仕事から外す、集団で無視し職場で孤立させる

          • 過大な要求
          • 対応できないレベルの目標を課す、未達を厳しく叱責する

            • 過小な要求
            • 嫌がらせを目的に仕事を与えない、誰でもできる仕事をさせる

              • 個の侵害
              • 労働者の個人情報を本人の了解を得ずに他の労働者に暴露する など

                「きつい言い方」はどの類型に該当するのでしょうか。

                まず、考えられるのが「精神的な攻撃」でしょう。人格否定されると精神的ダメージが大きく、大声で叱責されると恐怖を感じる人もいるかもしません。

                また、「過大な要求」や「個の侵害」が行われるときに、きつい言い方をされることもあります。

                類型別にみたパワハラに該当する「きつい言い方」

                パワハラに該当する可能性のある「きつい言い方」とはどんな言い方でしょうか。
                前述の類型ごとに具体的にみていきましょう。

                「精神的な攻撃」に該当するケース

                「精神的な攻撃」に該当する可能性が高いのは、次のような言動です。

                • 「馬鹿」「ふざけるな」「給料泥棒」「死ね」などの暴言
                • 「使えないやつ」「いる価値なし」「何をやってもだめ」など、人格を否定する発言
                • 仕事上のミスなどについて、他の従業員がいる前で叱責したり、長時間にわたり大きな声で叱責したり、など

                • 「過大な要求」に該当するケース

                  「過大な要求」に該当する可能性が高いのは、次のような言動です。

                  • 「給料分の仕事はしてもらう」など過大な業績を求める発言
                  • 過大な目標に対し「どうしてできないんだ」など未達を責める発言
                  • など

                    「個の侵害」に該当するケース

                    「個の侵害」に該当する可能性が高いのは、次のような言動です。

                    • 「そんなことだから子どもが非行に走るんだ」など家族を批判する発言
                    • 「〇〇ばかりしてないでちゃんと仕事しろ」など私的な活動に干渉する発言
                    • など

                      パワハラが起こる要因と「叱り方」

                      平成29年5月より厚生労働省は有識者による「職場のパワーラスメント防止対策についての検討会」を実施しています。第7回検討会の資料より、パワハラが起こる要因と「叱り方」について紹介します。

                      参考:厚生労働省「第7回 職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会 配布資料」

                      パワハラが起こる要因

                      上記検討会資料ではパワハラが起きる要因を、次の3つに分類しています。

                      • ①加害者要因
                      • ②被害者要因
                      • ③環境要因

                      • ①加害者要因

                        パワハラをする上司などの要因は次の通りです。

                        • 過剰なストレス:
                        • 担当部署に高いノルマが課されているなどの外的ストレスと、心配性、自信がない、他人の視線が気になるなどの内的ストレス、を抱えていること

                          • 固定的な価値観:
                          • 上司として威厳が必要、やればできる、完璧にやらないといけない、などの
                            固定的な価値観を持ち、他人にもそれを押し付ける傾向を持っていること

                            • コミュニケーションの世代ギャップ:
                            • 若い世代の考え方や行動が理解できないなど、世代ギャップによるストレスを抱えていること

                              ②被害者要因

                              パワハラの被害を受ける従業員側の要因は次の通りです。

                              • ストレス耐性の低さ:
                              • 叱責や困難に対するストレス耐性が低く、他の人が聞き流す発言にも過剰に反応してしまうこと

                                • 社会的ルールやマナーの欠如:
                                • 社会人としてのルールやマナーが欠如していることによって、上司の怒りや反感を買ってしまうこと

                                  • 依存体質、責任転嫁体質
                                  • 仕事を任されても自分でやれずに人を頼る、失敗したら誰かのせいにするなど、社会人として責任を持って業務を完遂できないこと

                                    ③環境要因

                                    社会情勢、職場環境などがパワハラの要因となることもあります。

                                    • ストレス要因の増加(国際化、24時間化、スピード化、超競争状態)
                                    • 目まぐるしく変わる社会環境、激しい競争状態などがストレスとなり部への対応に影響を及ぼすこと

                                      • 業績偏重
                                      • 会社内の業績偏重の風潮に同化して、業績を上げることを最優先に考えてしまうことや部下にその考えを押し付けること

                                        • 不適切な職場環境(音、温度、配置、整頓)
                                        • 不適切な職場環境で仕事をすることで、常にイライラしたり不快感を感じていること

                                          複数の要因が重なってパワハラが発生するケースも多いと思われます。

                                          悪い叱り方、上手な叱り方

                                          上記検討会資料の「悪い叱り方」と「上手な叱り方」について紹介します。「悪い叱り方」で叱責されたときは、パワハラに該当する可能性が高いかもしれません。

                                          (悪い叱り方と上手な叱り方)

                                          悪い叱り方

                                          上手な叱り方

                                          機嫌で叱る

                                          • 叱る時の基準が明確であること
                                          • 叱る時の基準が納得性が高いこと

                                          人格や性格、能力を攻撃

                                          事実、結果、行動、行為について叱る

                                          人前で叱る

                                          一対一、フェイス・トゥ・フェイス

                                          感情をぶつける

                                          冷静に仕事上の要望を伝える

                                          目的が責めること

                                          (どうして?なぜ?)

                                          • 要望が具体的で明確
                                          • 要望に応じる行動の評価が明確

                                          表現が強い、命令調

                                          (いつも、絶対、必ず)

                                          • 穏当な表現、態度、言葉遣い
                                          • 相手を責めない

                                          言い方がきつくてパワハラだと感じたときの対処法

                                          経営者や上司の言い方がきつくてパワハラだと感じたときの対処法を説明します。

                                          パワハラの原因を見つけ自分でできる対応方法を考える

                                          まず最初にすべきことは、パワハラの原因を見つけ出すことです。

                                          被害者要因があるなら自ら改善が必要です。加害者要因によるものなら、上司のきつい言動を回避する手段がないか検討しましょう。職場の同僚の中にはうまく対応している人がいるかもしれません。上司と対立して得することはありません。

                                          自分で解決できないときは会社の相談窓口

                                          しかし、自分自身で解決できなければ会社の相談窓口に相談しましょう。国や社会からの圧力もあり、会社はパワハラ・セクハラ問題に敏感で、パワハラの予防・解決に向けた取り組みは急速に進んでいます。

                                          最終手段は外部に相談

                                          前述の方法で解決しない場合や、そもそも経営者がパワハラの張本人である場合は、弁護士や都道府県労働局の総合労働相談コーナーなど、第三者に相談するしかないでしょう。

                                          ただし、経営者を相手に争う場合は、退職を覚悟して損害賠償請求などを目的とするのが一般的です。

                                          監修者


                                          みんなのユニオン

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