この言葉もパワハラ?パワハラにあたる言葉とあたらない言葉

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監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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この記事でわかること

・パワハラは同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
・言葉によるパワハラの場合は特に業務上の適正な範囲といえるかどうか判断が難しい
・言葉によるパワハラを受けた場合、加害者や使用者に様々な民事的請求が可能

昨今〇〇ハラスメントという言葉をよく聞きます。
その中でもパワーハラスメントは、ハラスメント界隈の中でも最たるものです。
特に職場では環境上どうしてもパワハラが発生しやすく、職場におけるパワハラは社会問題にもなっています。
もっとも言葉によるパワハラの場合、何がパワハラで何がパワハラでないかは判別しがたいことが多く、職場でのパワハラは特にその傾向が強いです。
そこで本記事ではパワハラの定義について説明するとともに、その判断要素について具体例を交えながら検討していきたいと思います。

パワハラとは

まずパワハラにあたる言葉、あたらない言葉を検討する前に、パワハラの定義や一般的な態様についてまとめていきます。

パワハラの定義

厚生労働省の見解や、労働施策総合推進法によると、職場でのパワハラとは
①優越的関係を背景としている
②業務上の正当な範囲を超えている
③労働者に何らかの害悪を与えている、または職場環境を害している
この3要件を最低限満たす必要があります。(以下「パワハラ3要件」といいます。)

パワハラの態様

また上の定義からも分かるようにパワハラには態様として様々なものが挙げられます。
厚生労働省の円卓会議では以下のような例を挙げています。

①暴行・傷害(身体的な攻撃)

②脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)

③隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)

④業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大 な要求)

⑤業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じるこ とや仕事を与えないこと(過小な要求)

⑥私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

このようにパワハラは身体的傷害を含んだり、言葉だけで完結するものもあったり、法的権力を濫用したりするものがあります。

言葉によるパワハラ

上にあげたパワハラの中でも最もパワハラと判断しがたいのが言葉によるパワハラです。
職場というのはその性質上、立場や能力が高い人がそうでない人に指示・指導する場合があります。
そのような場合に指導者が声を荒げたり、多少当該業務に関係なさそうなことで悪態をついたりすることは多々あるといえます。
その叱責や悪態などがどこからパワハラでどこからがパワハラでないのか、その判断は当然困難なものとなります。
そこで以下では、特に言葉によるパワハラを例に、パワハラにあたる/あたらない言葉について検討を加えていきます。

パワハラにあたる言葉/あたらない言葉

以下では言葉によるパワハラについてパワハラ3要件に従って検討していきます。
特に②業務上の正当な範囲内か否かについては具体的に述べていきます。

①優越的関係を背景とする

パワハラの第1要件として優越的関係の存在が挙げられます。
優越的関係とは立場や能力、実績などについて何かしらの上下関係があることをさします。
したがって、優越的関係と聞いて直ちに思い浮かぶのは上司と部下かもしれませんが、例えば部下が専門的知識を有しており、上司にはそのような知識がない場合に「上司なのにこんなことも知らないのか」など上司に必要もないのに圧をかけるような言動のように、部下が上司に対してパワハラをしてしまうことも考えられます。

③労働者に何らかの害悪を与えている、または職場環境を害している

同要件の「害悪」は、被害者が身体的または精神的圧力をかけられ負担と感じることを指します。
さらに「職場環境を害する」とは職場環境が不快なものとなったため看過できない程度の支障が生じることを指します。
どのような行為が害悪を発生させたり職場環境を害するのかは、平均的な労働者の感じ方が基準となります。
この基準によると、上司が部下をたった一回「ばか」というだけでは平均的な労働者からして精神的圧力はさほど感じないと考えられるため、同要件を満たさないことになります。

②業務上の正当な範囲を超えている

順番が前後しましたが、この要件が最も難解です。以下の例を見てみましょう。

【例1】

Aさんはオフィスワークをする事務員です。

Aさんは少々マルチタスクが苦手なところもあり、周りの人と比べてもミスがかなり多い人です。

ある日、誤って上司Xの重要データを紛失してしまい、謝罪に向かったところ、AさんはXから

「本当に君は使えないね、もう辞めてもらった方がこちらとしてもありがたいのだが。」と言われました。

【例2】

Bさんは化粧品を売る営業マンです。

Bさんの営業は少しテンションが高く、落ち着いた話ができないことで有名です。

ある日、営業に向かうと客との相性が非常に悪く、Bさんは特に通常通りの営業しかしていないにも関わらずクレームをいれられてしまいました。

これを聞いた上司Yさんから

「君はお客様に合わせることもできないのか。これだから大学も出ていない奴は。」と言われました。

以上の二つの例はどちらも言葉遣いとしてはかなり厳しい部類のものになります。
どちらの発言もパワハラにあたり得るのですが、検討要素は多少異なります。
【例1】ではどちらかというと発言の相当性が問題になる場面だと思われます。
Aさんは昔からミスが多いという事情や紛失してしまったXさんのデータの重要度によってはXさんの発言はかなり厳しいものではあるものの、業務に関連する批判で相当性も認められる可能性もあります。
もっとも、Xさんの叱り方(不当に大きな声で威圧した、大勢の前で見せびらかすように叱責した)によってはXさんの言葉はパワハラにあたる可能性が高くなります。
【例2】は先の例よりもパワハラが認められる可能性が高いと思われます。
確かに発言の内容は【例1】の方が辛辣のように感じますが、【例2】は全く業務に関係ない学歴非難が混じっているからです。
すなわち業務上の必要性がない発言とも言えます。
Bさんの勤める会社が業務と学歴が大いに関係あると認められる会社であれば話は別ですが通常はそのようなことはないでしょう。

パワハラされた場合にできる請求

それではパワハラを受けた場合、どのような法的請求が可能なのでしょうか。
実はパワハラがあった場合には加害者のみならず、使用者にも損害賠償請求ができる場合もあります。

加害者に対する請求

加害者に対する請求は不法行為(民法709条等)に基づく損害賠償請求となります。
被害者への身体的・精神的損害が金銭的に評価される限度で賠償請求ができます。

使用者に対する請求

使用者に対しては、安全な職場環境構築義務違反として債務不履行(民法415条1項)、不法行為(民法709条等)に基づく損害賠償請求が考えられます。
さらに加害者の行為が損害を与えたと評価される場合には、使用者に対して使用者責任(民法715条1項等)に基づく損害賠償を請求することもできます。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。