残業代に関する時効が変更!残業代請求する際の時効の期間と注意点

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監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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この記事でわかること

・改正労働基準法では「2020年4月以降に発生した」残業代請求の時効は当面の間3年とされている
・上の時効は当面の間が経過すると3年から5年にさらに延長される
・2023年4月1日の中小企業に対する1.5倍割増賃金の規定適用も併せて、時効に関する規定の改正によって労働者はかなり有利になる

労働基準法が改正され、2020年4月1日から施行されていたということをご存じでしょうか。
同改正により大きく変わった点の一つとして賃金等の時効期間の改正が挙げられます。
同改正は同じく2020年4月1日に施行された改正民法の影響でなされたものですが、今後労働者に与える利益はかなり大きいものと予測されます。
そこで、本記事では残業代請求の時効について解説するとともに、残業代の計算方法について簡単にまとめていきます。

残業代請求の時効

以上の通り、改正労働基準法では残業代の時効が伸びました。
ここでは残業代の時効について従前の労働基準法と改正労働法の違いを説明し、この改正が労働者に与えるメリットをまとめていきます。

時効の延長

本記事で言う時効とは正式には「消滅時効」のことであり、定められた期間が経過したら(更新や完成猶予がない限り)権利を失効してしまうことをさします。
従前の労働基準法が賃金等の時効を2年と定めていたのに対し、改正労働法115条、143条3項によると賃金等の時効は当分の間、「3年」とする旨定められています。
(なお残業代請求は「賃金の請求」(労働基準法115条)に含まれます。)
「当面の間、3年」とあるように、具体的にいつからかは分かりませんが、同時効はいずれ5年になります。
以下の通り、労働基準法115条は賃金の請求権の時効を5年、としながらも同法143条3項により経過措置として当分の間5年ではなく「3年」とするという複雑な仕組みによって暫定的に「3年」にされているだけだからです。

第百十五条 この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権(賃金の請求権を除く。)はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

第百四十三条③ 第百十五条の規定の適用については、当分の間、同条中「賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間」とあるのは、「退職手当の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)の請求権はこれを行使することができる時から三年間」とする。

時効の伸長に関する事情

なぜこのような複雑な構造になっているかを説明するためには、そもそもの改正の理由を説明する必要があります。
労働基準法の改正は2020年4月1日での施行が先に決定された民法の大改正によるものです。
民法は改正前、賃金の時効を1年と定めていました。それを特別法(ここでは「民法よりも強い」くらいの意味です。)である労働基準法115条により修正し賃金の時効は2年になっていました。
労働基準法は労働者の利益を確保するための法律なので、このような修正を加えていたのです。

しかしながら先の民法大改正により、契約に基づく債権は5年の消滅時効にかかるとされました。賃金等も契約に基づく債権に含まれるので、労働者の利益を確保するための労働基準法が逆に時効を短くしてしまっている=労働者の不利益になっているという不自然な状況が発生してしまいました。

そこで改正労働基準法115条は賃金の請求権を5年としたのですが、これだと使用者、特に中小企業にとってはかなり大きな打撃になります。(残業代請求はそもそも高額になることが少なくなく、時効を5年とした場合従前の2.5倍の残業代請求を受けることになる可能性もあるため。)
なのでいびつな形にはなりますが経過措置として賃金の時効を「3年」として定めたのです。

残業代請求における労働者のメリットと注意点

残業代請求における計算方法でも解説する通り、残業代はそもそも高額になることも少なくありません。
残業代請求に関する時効が2年から3年に伸びただけでも、単純計算で従前の1.5倍の残業代請求が可能になったことになります。これは言わずもがな大きなメリットといえます。
対して注意しなければならない点としては、①同時効は2020年4月1日より後に発生した賃金等に関するものであって、例えば2019年に発生した賃金等は従前の2年の時効が適用されること、②期間が長くなったことにより必要な証拠の量も増えてしまったことには注意が必要です。

残業代請求における計算方法

時効が伸びたのは分かったけど、具体的にいくらくらい残業代請求できるのか分からない…という方向けにここでは大まかな残業代の計算方法について述べていきます。
もっとも、最後にも述べますが、以下の計算方法はあくまで原則であって、例外はかなりの数存在することに注意してください。

残業代請求の「残業」とは

法律上、残業代請求においては①法定労働時間を超過して働いた分と②休日に働いた分の二つの要素について請求ができます。
まず①について、労働時間は法律上「1日8時間、1週40時間」(労働基準法32条各項)とされています。このいずれかを超えるものについては残業代請求として「算定基礎に1.25倍を掛けた額」が請求できます。
例えば1日9時間働いた人はその1時間分について、1日8時間で月〜土まで6日働いた人は週40時間を超える8時間分の残業代を請求できます。
次に②について法律上休日は週に1日与えなければならないとされています。したがって休日出勤による残業代請求については週7日連続で勤務した人が対象となりその範囲は狭いものの、額が「算定基礎に1.35倍を掛けた額」と高額になります。

残業代請求の「算定基礎」とは

上に何回もでてきた「算定基礎」とは1時間当たりの賃金と言い換えることもできます。これは時給制の労働者であれば計算が簡単ですが、月給制の場合には難しいです。
1時間当たりの賃金額は月給制の場合、月給から以下の手当等を除いた額を所定労働時間で割ることになります。(労働基準法37条5項、労働基準法施行規則21条)

(1)家族手当

(2)通勤手当

(3)別居手当

(4)子女教育手当

(5)住宅手当

(6)臨時に支払われた賃金

(7)一箇月を超える期間ごとに支払われる賃金

※ただし(1)〜(7)は特に名称によって左右されず、法律的判断により算定基礎に算定される場合もあります。

したがって、月給18万円(基本給16万円、住宅手当2万円)、所定労働時間160時間の中小企業に勤めるAさんの場合、割増賃金の算定基礎額は(180000-20000)÷160=1000(円)となります。

残業代の具体的な計算

先のAさんの例で、Aさんがひと月に①の残業を65時間、②の残業を10時間したとします。その場合残業代は①65×1000×1.25=81250(円)と②10×1000×1.35=13500(円)の計94750円となります。
(令和3年を基準に考えています。)
なお、会社が固定残業代制を用いている場合でも、上の計算によって求められた額が固定残業分を超える分について支払義務が消えるわけではありません。
Aさんのような例は少なからず考えられるのですが、これは年間94750×12=1137000円の残業代請求となります。
これだけでも3年の時効というのはいかに労働者の利益になるのかがうかがえます。

補足:2023年4月1日以降中小企業について

なおAさんは中小企業に勤務と補足を付けていましたが、2023年4月1日より月60時間を超える時間外労働については割増率を1.5倍とする規定(現在は大企業のみ適用の対象)が中小企業にも適用されます。
したがって、2023年4月1日以降、上記Aさんの例における①65時間のうち5時間については、1.25倍ではなく、1.5倍の割増賃金が請求可能になります。

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執行委員岡野武志

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