契約社員は簡単に解雇されない?契約社員の解雇についてポイントを解説

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監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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この記事でわかること

・契約社員の解雇というと「普通解雇」や「懲戒解雇」、「整理解雇」が挙げられ、解雇に近い雇止めとして「契約更新時に契約を更新しないこと」が挙げられる
・契約社員の契約期間中の解雇は労働契約法上厳しい制限が課されており、正規雇用者の解雇よりも難しい場合が多い
・契約を更新しないことは原則として会社側の自由だが、場合によっては契約の不更新が労働契約法上許されないこともある

昨今様々な働き方がありますが、その中の一つの形態として契約社員というものがあります。
契約社員とは一般に有期の労働契約を結んで会社に勤める社員のことをさし、無期の労働契約を結んでいる正規労働者に対して非正規労働者に分類されます。
このような契約の「弱さ」からも勘違いされやすいのですが、この契約社員、実はそう簡単に解雇されないという特徴があります。
本記事では誤解の多い契約社員の解雇について、ポイントを絞って解説していきます。

契約社員における「労働契約の終了」とは

まず契約社員の労働契約の終了についてどのような態様があるのかまとめていきます。

普通解雇

契約社員の解雇といえば第一に契約期間中の契約打ち切りが挙げられます。
使用者から契約期間中に「君、明日からもう来なくていいよ」と言われるようなものがこれにあたります。
この契約期間中の解雇には、正社員同様、能力不足など労働者の不適格を理由になされます。

懲戒解雇

これは上の普通解雇に比べて、より労働者が悪いことをした場合に制裁として発動する解雇です。
労働者の不適格というよりも、労働者が再三の注意に従わない、労働者が犯罪を犯したなど社内の秩序等を乱すことを理由にしてなされることが多いです。

整理解雇(いわゆるリストラ)

次に契約社員がよく対象になってしまうものとして整理解雇が挙げられます。
整理解雇とは、いわゆるリストラで、特に労働者に責められる要素がない、または少ないにもかかわらず、会社の都合で労働者を解雇するものです。

契約の不更新

最後に法律上「解雇」とは異なるのですが、一般に解雇と近いものとして有期労働契約の満了時、契約社員の有期労働契約を更新しないことが挙げられます。
このことを「雇止め」というのですが、本記事においてはこの雇止めについても最後にポイントをまとめていきます。

契約社員の解雇について

上述の通り、契約社員の解雇とは労働契約の期間中に当該労働契約を打ち切られることを言います。
以下では契約社員の解雇について特に注意しなければならないポイントについてまとめていきます。

契約社員の解雇には特別の制限がある

通常使用者が労働者を解雇する場合には(上に挙げたいずれの解雇であっても)少なくとも労働契約法16条の制限が課され、客観的に合理的な理由、社会的な相当性が存在することが求められます。
この客観的に合理的な理由はそう簡単には認められないといわれています。
しかしながら、有期労働契約を結んでいる契約社員については以下の労働契約法17条1項が適用されます。

第十七条 使用者は、期間の定めのある労働契約(以下この章において「有期労働契約」という。)について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

この文言からも分かるように契約社員の解雇は「やむを得ない事由」が必要で、これは通常の解雇(労働契約法16条)の客観的に合理的な理由よりも制限された、より重大な事由が必要であることを意味します。
労働契約法16条の制約ですら強力な制約といわれるのですから、労働契約法17条1項の規定は「原則として解雇を認めない」とも読めるほど、解雇に対する非常に強力な制約になります。
具体的には就労不能や、重大な非違行為、(整理解雇であれば)しなければ倒産してしまうような深刻な経営難などが「やむを得ない事由」にあたると解されています。

契約社員の普通解雇、懲戒解雇について

契約社員の普通解雇、懲戒解雇については上で述べた通り、労働契約法17条1項の「やむを得ない事由」を満たすかどうかという点のみがもっぱら問題となります。
したがって、労働契約法17条1項が労働契約法16条より強力な制約を課したものであることを前提にすると、契約社員の普通解雇、懲戒解雇は正社員よりも認められづらいということになります。
これは、有期労働契約というのがあくまでもこの期間は絶対に契約を存続するという信用と期待の元、成り立っているものであってその地位の不安定さからも特に法律により保護しなければならないという要請が強く働くからです。

契約社員の整理解雇について

上のように普通解雇、懲戒解雇であれば契約社員は正社員よりも認められづらいと言えるのですが、整理解雇については注意が必要です。
確かに整理解雇についても、「やむを得ない事由」は必要なのですが、整理解雇の対象となる労働者について先に契約社員のような非正社員を選ぶことについて判例は「不合理とは言えない」と判断しています。
したがって、整理解雇については使用者が非正社員から先に解雇するという選択をしても仕方がないものとして処理され、この点について非正社員が弱い立場になってしまうことは否定できません。

不当解雇された場合可能な請求について

上の判断基準に従い、解雇が不当であると判断される場合、法律上①解雇の無効確認(労働者としての地位が存続することの確認)、②不当解雇に対する損害賠償請求などが可能になります。
①の請求については解雇を無効にして無効となった期間労働できなかった分について給料を請求して(民法536条2項)、職場に復帰することができます。
②の請求については解雇され職場を去ることについては諦めて金銭的な請求が可能になります。

契約社員の雇止めについて

ここで最後に解雇とは少し異なるのですが、解雇と近い効果を有する契約社員の雇止めについてまとめていきます。

契約社員の雇止めとは

契約社員は有期の労働契約を締結しており、同契約は契約更新という形で何年も会社で働くというような場合も考えられます。
雇止めというのは労働契約満了後、この契約更新をせずに、契約社員との契約を打ち切るものです。
解雇とは異なり、一度労働契約は期間満了していて労働者に与える不利益は小さい(期間が満了すれば契約が終了することを予め労働者が理解できるため。)とされているため、使用者からすればこの契約不更新は原則として自由にできるものとされています。

雇止めの制約について

雇止めが認められやすいのはあくまでも労働者がその期間満了に伴い契約が終了することを予測でき、労働者に与える不利益が小さいと考えられるためです。
しかしながら、場合によっては「雇止めされるとは思わなかった」という事態も考えられます。
そこで労働契約法19条は各号に定める場合、雇止めであっても一定の制限があることを示しています。

第十九条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。


一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

同規定を分かりやすく解説すると、1号については実質無期型と言われる雇止めで、実際に今まで何回か契約更新があったとか契約更新がほぼ自動でされていて更新拒否の気配もなかったような場合などに雇止めに解雇と同様の制限を課すものです。
次に2号については期待保護型と言われており、実際には契約更新がまだ行われていなかったり、契約更新に際して厳密な審査がある場合でも、業務内容や当事者間の認識認容から労働者が更新を期待することにつき合理的理由がある場合に雇止めに解雇と同様の制約を課すものです。

このように雇止めについても一定の制約が課されることもあるので注意が必要です。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。