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試用期間に解雇されたらどうする?不当解雇と戦うための知識

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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多くの会社は、労働者の適性をみるために採用時に試用期間を設けています。

試用期間中に解雇となったり、試用期間満了の結果、本採用が見送りとなった場合、「試用期間だからしかたない」などと思ってしまいがちです。

しかし、たとえ試用期間であっても会社は労働者を自由に解雇できるわけではありません

この記事では、試用期間の法的性質を説明をした上で、試用期間中の解雇や本採用拒否が違法となる場合、その際の対処方法などを解説します。

試用期間中の不当解雇と戦うための知識を身に着け、試用期間中の解雇にも適切に対応できるようにしましょう。

試用期間中は解雇されやすいって本当?試用期間の法的性質

試用期間とはどのようなものなのでしょうか。

労働契約の試用期間は、訪問販売のクーリング・オフ制度のように、試してみて「契約をやめたい」と思えば、一方的に本採用の拒否ができるというものではありません。

試用期間中の労働契約

入社後の一定期間を「試用期間」として、労働者の適格性を評価する期間としたうえで、本採用の可否を判断するケースがあります。
試用期間の法的性質は?

試用期間付きの契約は法的には、「解約権留保付労働契約」と解されています。

つまり、試用期間中の勤務状態をみて労働者に適格性がないと判断した場合、解雇や本採用拒否といった形で労働契約を解約することできるということです。

試用期間の契約には主に2種類のパターンがあります。

  • 労働契約自体は期間の定めのない通常の労働契約だが、その最初の数か月が試用期間とされているパターン
  • 試用期間中は契約社員として有期契約が結ばれており、本採用後に改めて期間の定めのない労働契約が結ばれるパタ―ン

また、試用期間は労働者の立場を不安定にするものですから、その長さは労働者の適格性を判断するのに必要な合理的範囲のものでなければならず長くても1年程度が限度と考えられています。

試用期間の延長・更新は原則として認められません

試用期間終了後の本採用拒否は認められる?

それでは試用期間を設ければ、会社に合わないと思った労働者を自由に辞めさせることができるのでしょうか。
答えはNOです。
理由は?

いくら試用期間であるといっても、その期間労働者は他の会社への就職の機会を放棄しているわけですから、会社が試用期間だったことを理由に好き勝手辞めさせることができるとすると労働者の不利益が大きすぎます。

試用期間での判断による本採用拒否は、試用期間の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当として認められる場合にのみ認められます

あえて試用期間を設けた以上、通常の解雇に比べれば本採用拒否は多少は認められやすいとはいえ、実際の裁判例では、試用期間終了後の本採用拒否であってもかなり厳しく判断がなされています。

試用期間中の解雇は認められる?

試用期間中の解雇であっても基本的には試用期間満了後の本採用拒否と同様です。

ただし、試用期間の途中での解雇は、労働者の適格性を判断するために十分な時間まだ試したとはいえないことが多いので、試用期間満了後の本採用拒否以上に厳しく判断される傾向にあります。

会社は、労働者の適格性を判断するために必要と考えた期間を試用期間として設けている以上、よほどのことがない限りは必要と考えた期間は試してから採用のを判断すべきだからです。

「試用期間切り」が違法になる条件|就業規則に注目

具体的にどういった場合であれば試用期間切りができるのかみていきましょう。

試用期間の解雇が認められる条件とは?

就業規則の服務規程や、労働契約書労働条件通知書に解雇や本採用拒否できる場合が明記してあり、明確にそれに違反しているなどのケースであれば、正当な試用期間切りとして認められやすいといえます。
具体的に認められる場合は?

一方、そのような記載に基づかずになされた解雇や本採用拒否であれば、客観的に合理的な理由がないと推定されやすいことになります。

ただし、就業規則などに記載があれば必ず有効な解雇として認められるというわけではなく、あくまで判断の一材料にすぎません。

試用期間切りが認められる合理性・相当性の程度は、就業規則の規定の文言や、試用期間中の労働者の処遇、会社内での慣行なども踏まえたうえで総合的に判断がされます。

社風に合わない」「仕事ができない」「期待していた能力ではない」などの理由では、簡単に解雇が認められることはありません。

過去の判例などをみると本採用の見送り・解雇が認められやすいのは以下のような場合です。

  • 重大な経歴詐称があった場合
  • 無断欠勤や遅刻を繰り返すなど勤怠状況が非常に悪い場合
  • 業務命令を無視し、反抗的な態度をとるなど勤務態度が著しく悪い場合
  • 中途採用時に明示していた業務に必要な技能が著しく不足している場合

経歴詐称については、ささいなものではなく、勤務継続に影響しうる程重大なものでなければいけません。

また、勤務態度や勤怠状況が著しく悪い場合も、それだけでは足りず、注意や指導を繰り返し行い、改善を求めても良くならない場合に認められます。

能力不足を理由とする解雇も同様に、技能習得に十分な機会を与え、繰り返し必要な指導や助言をするなどの手を尽くしたうえで、それでも業務を遂行できる能力に満たない場合にようやく認められる可能性があるものです。

ただし、特定の技術・能力が評価され即戦力として中途採用された者であれば、求められていた能力から大きくかけ離れていたような場合には、解雇は認められやすい傾向にあります。

試用期間中は解雇予告が必要ない?

試用期間中の解雇であっても、原則として通常の解雇と同様に30日以上前の解雇予告が必要であり、30日前に予告ができないのであれば、足りない日数分の解雇予告手当の支払いが必要になります(労働基準法第20条)。
例外は?

試用期間中の解雇であっても、原則として通常の解雇と同様に30日以上前の解雇予告が必要であり、30日前に予告ができないのであれば、足りない日数分の解雇予告手当の支払いが必要になります(労働基準法第20条)。

たとえば、即日解雇であれば30日分の解雇予告手当の支払いが必要ですし、解雇の20日前に解雇の予告をしたのであれば10日分の解雇予告手当の支払いが必要です。

しかし、試用期間中の者については、14日以内に解雇をする場合であれば、労働基準法第20条の適用がなく、解雇予告や解雇予告手当の支払いが必要ありません(労働基準法第21条)。

もっとも、解雇予告が不要なだけであり、14日以内の解雇であっても客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性は必要です。

決して、試用期間中の14日以内であれば自由に解雇ができるという規定ではありません

むしろ、14日という短い期間での解雇が認められるほどの理由が必要ですから、よほどの事情がない限り14日以内の試用期間で解雇をすることはできないでしょう。

試用期間に解雇されたらどうする?

ここまでで、試用期間の解雇であっても簡単には認められないということはご説明しました。

しかし、法的に認められない解雇かどうかという点については、専門家でなければなかなか判断が困難です。

また、不当解雇かもしれないと思ってもどういった請求ができるのかわからないこともあります。

ここで試用期間で仕事を辞めさせられた場合の対応方法や相談先について確認をしましょう。

試用期間で切られたら失業保険は貰える?

試用期間での退職であれば基本的には失業保険を受取ることはできません

なぜならば、試用期間という短い期間では、失業保険を受給するために必要な雇用保険の加入期間を満たしていないケースがほとんどだからです。

失業保険を貰うためには、原則として過去2年間に12か月以上雇用保険に加入していなければなりません。

必要な加入期間は会社に辞めさせられたような場合には短縮されますが、それでも過去1年間に6か月以上雇用保険に加入していたことが必要です。

試用期間が6か月以上あり、そのあとで本採用拒否をされたということであれば、失業保険を貰えますが、それより期間が短いようなほとんどの試用期間の場合には失業保険を貰うことはできません。

なお、必要な加入期間は通算することができるので、前職を含め必要な加入期間を満たしていれば、失業保険を貰える可能性があります。

試用期間中の解雇も損害賠償請求できる?

試用期間中の解雇や、本採用拒否であっても、試用期間の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性を欠く場合には違法です。

違法・無効な解雇であれば、元々の労働契約の履行、つまりは本採用(復職)を会社に求めていくことができます。

しかし、実際には何かしらの会社とのミスマッチがあり解雇や本採用拒否を通告されている以上、本採用(復職)を求めていくことは現実的には難しいことも多いです。

そのような場合には、損害賠償請求をするなどの金銭解決を目指す選択肢もあります。

なお、このような解雇が無効であることを前提とする復職や金銭請求と、解雇が有効であることを前提とする解雇予告手当の請求は両立しません。

解雇予告手当を請求する場合、自身の主張は「解雇は認めている」というものになるので、解雇無効は矛盾した主張になりあとからすることはできなくなってしまう可能性がある点にご注意ください。

不安があれば専門家に相談をしましょう。

試用期間中の解雇の相談先

試用期間中の解雇や本採用拒否の場合、そもそも違法・不当な解雇なのかどうかは専門家でなければ判断が難しいです。

まずは弁護士や労働組合などの専門家に相談をしてください。

労働問題の相談先としては労働基準監督署などもありますが、解雇などの労働契約上のトラブルの場合、労働基準法違反ではないため、積極的に介入してくれません。

労働基準法に規定がある解雇予告手当の支払だけを求めるということであれば、労基に相談をすることで会社に指導・勧告をしてもらえるなど有効な解決ができる可能性はあります。

そうではなく不当な解雇を争い、復職や金銭解決を求めたり、会社との交渉をして欲しいということであればやはり、弁護士や労働組合へ相談するのが良いでしょう。

試用期間の場合、会社に辞めさせられてしまっても、「試用期間だから仕方がない」などと思いがちです。

しかし、試用期間であっても会社は労働者を簡単に解雇いたり本採用を拒否することはできません。

特に「社風に合わない」「仕事ができない」「期待していた能力ではない」といった理由の場合、不当解雇である可能性があるので一度専門家の話を聞いてみてください。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。