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どのような行為がパワハラにあたる?具体的な事例から対処法まで解説

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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この記事でわかること

  • パワハラは同僚同士や部下から上司に行われることもある
  • パワハラは程度によっては一回でも認められることがある
  • パワハラを受けたら証拠を集めてメモやブログ・日記などに詳細を記録する

労働施策総合推進法の改正により、大企業では令和2年6月1日から職場におけるパワハラ対策がセクハラ等と共に義務化されるようになりました(中小企業は令和4年4月1日から義務化されます)。

これを受けて今後益々、パワハラに対する企業の対策は強化されていくと考えられます。

しかし、パワハラという言葉は知っているが、具体的にどのようなことがパワハラに当てはまるのかまで理解されている方は少ないのではないでしょうか。

実は、パワハラは上司が部下に行うだけのものではありません。

驚かれるかもしれませんが、部下が上司に行う可能性もあるのです。

そこで今回の記事では、パワハラの定義や具体例、実際にパワハラにあった際の対処法を詳しく解説していきます。

パワハラを定義する3つの要素

パワハラの定義とはなんでしょうか。

厚生労働省は、パワハラの判断基準は以下の3つであると示しています。

①職場の地位や優位性を利用して行われること

②業務の適正な範囲を超えて行われること

③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、 又は職場環境を害すること

それぞれ見ていきましょう。

①職場の地位や優位性を利用して行われること

まず、パワーハラスメントといわれるくらいですので、職場内での地位や優位性を利用して行われることが挙げられます。

ここでいう優位性とは、役職の関係性だけではありません。

上司よりも知識や経験が豊富な部下が、上司に対していやがらせを行う場合も、パワハラとみなされることがあります。

②業務の適正な範囲を超えて行われること

業務上明らかに必要でない指示や命令に限り、パワハラは該当すると考えられています。

また、業務上必要な指示や命令であっても、その方法が明らかに不適切である場合もパワハラに該当する可能性があります。

例えば、遅刻を繰り返す部下に対して、上司が注意指導をすることはパワハラとは考えづらいです。

しかし、その注意指導の方法が「壁に向かって立って反省してろ!」などといった場合は、業務の適正な範囲を超えた明らかに不適切な注意指導であり、パワハラに該当すると考えられるでしょう。

③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、 又は職場環境を害すること

パワハラは暴力により身体に苦痛を与える行為や、暴言を吐いて精神的な苦痛を与えることが当てはまります。

職場環境を害する行為とは、上記のような暴力や暴言はもちろんのこと、飲み会への参加を強制することも含まれます。

また、パワハラは継続性があるほど認められやすいです。

しかし、一回でも身体的若しくは精神的な苦痛を与えるような場合はパワハラと認定される可能性もあります。

パワハラに該当する6つの類型と裁判例

次にパワハラの具体例をみていきましょう。

パワハラは大きく分けて6つの種類があります。

それぞれ実際にあった裁判で違法性が認められた例と一緒に確認しましょう。

身体的な攻撃

身体的な攻撃とは、殴る蹴る、突き飛ばすなどの暴力行為が当てはまります。

ゴミ箱や書類といった物を投げる行為も該当します。

6つの中で一番目に見えてわかりやすいパワハラといえます。

また、これらの行為はパワハラだけでなく、刑法上の暴行罪(刑法第208条)、ケガをした場合は傷害罪(刑法第204条)が適用される犯罪行為です。

殴るまではいかなくても、頭を軽くでも叩いたり、胸倉をつかむといった行為もパワハラに該当するといえるでしょう。

裁判例では、Y社の従業員であったXが勤務中に上司Y1に胸倉を掴かまれて、頭や背中・腰を板版に叩きつけられたことに対する上司Y1のXへのパワハラが認められた事案があります(名古屋高裁 平20.1.29)。

精神的な攻撃

精神的な攻撃とは、人格を否定するようなひどい暴言や侮辱行為などが当てはまります。

具体的には、「クズ」「使えない」「給料泥棒」といった言葉が当てはまります。

しかし、言葉は受け止める人によって感じ方が異なります。

ある人には、なんてことのない言葉だったとしても、他のある人にとっては精神的に傷つける場合もあるのです。

そのため、どのような言葉や行為が精神的な攻撃のパワハラと認められるかは、客観的に判断する必要があります。

裁判例では、販売ノルマを達成できなかった社員Xに対して、社員Xの意に反して上司Yが研修会にコスチュームを着用して参加することを強制した上、別の研修会で社員Xがコスチュームを着用したスライドを投影されたことから、休業を余儀なくするほどの精神的苦痛を与えたとして上司YのXに対するパワハラが認められた事案があります(大分地裁 平25.2.20)。

また、この裁判例は、下記で解説する過大な要求の中の業務上明らかに不要なことにも該当します。

人間関係からの切り離し

人間関係からの切り離しとは、正当な理由もなく特定の社員だけを席や部屋を隔離したり、自宅研修させる行為のことです。

また、意図的な仲間外れや無視、仕事を教えないといった行為も含まれます。

裁判例では、学校法人Yの設置する高等学校の教諭であるXが二度にわたり産休を取得したこと、その後のXの態度が気に食わないことから、校長及びY側によってXがそれまで担当していた仕事をすべて外させて、4年半にわたり別室に隔離した上その後さらに7年近く自宅研修をさせたことは校長及びY側のXに対するパワハラであると認められた事案があります(東京高判 平5.11.12)。

過大な要求

過大な要求とは、業務上明らかに不要なことや達成不可能なノルマを課すことが挙げられます。

裁判例では、路線バス会社Yの運転士であったXが、勤務中に接触事故を起こしたことを理由に所長Y1から下車勤務を命じられて、

炎天下という過酷な条件で構内除草作業を強いられたことに対して上司Y1のXへのパワハラが認められた事案があります(横浜地裁 平11.9.21)

これは、所長Y1がXに対して、期限を定めずに連続した出勤日に下車勤務の中でも最も過酷な作業である炎天下における構内除草作業のみを選択して、Xが熱中症などの病気にかかる可能性があることを予見しながらもかかってしまったら仕方ないと認識した上で働かせたことから、Xに対する人権侵害が甚だしくY1の所長としての裁量を逸脱した行為であるとして所長Y1のXに対するパワハラが認められました。

過小な要求

過小な要求とは、仕事を全く与えなかったり与えたとしても、業務上の合理性がなく、本来の能力や経験とかけ離れた程度の低い単調な仕事ばかりを与えることが挙げられます。

裁判例では、勤続33年の管理職Xに対して、勤務先YがXを退職に追い込むためにいやがらせ目的で総務の受付に配置転換したことに対して、勤務先YのXに対するパワハラを認めた事案があります(東京地判 平7.12.4)。

これは、Xが配置転換された総務課はそれまで20代前半の女性の契約社員が担当していた業務であり、仕事内容も単純作業が多く勤続33年で課長職まで経験したXにふさわしい業務とは到底いえず、Xの名誉をひどく侵害するものであることからYに与えられている裁量権の範囲を逸脱していることからYのXに対するパワハラであると認められました。

個の侵害

個の侵害とは、プライベートなことに過度に立ち入ることが挙げられます。

具体的には、配偶者やパートナーとの関係をしつこく詮索したり、不要不急にも関わらず休日や深夜に連絡を取る行為などです。

また、しつこく飲み会に誘う職場の懇親会に欠席することに対して理由をいうことを強要することも当てはまります。

裁判例としては、勤務先Yの社員Wら4名が特定の政党の党員であることを理由に、Yが他の社員らに職場内外でXらの監視をさせたり接触しないように呼びかけたり

した上、Xらのうちの1名のロッカーを無断で開けて私物を写真撮影した行為が、YのXらに対するパワハラであると認められた事案があります(最三小判 平7.9.5)

パワハラにあった際の対処法

最後に、実際にパワハラにあった際にどのような対処法をとれば良いのか一つ一つ順にみていきましょう。

証拠を集める

まずはパワハラを受けていると思ったら、パワハラの事実を証明できる証拠を集めましょう。

暴言や侮辱、仕事の妨害などといったパワハラには、音声の録音や該当するメールの保管が有効です。

相手から渡された書類やメモもあれば保存しましょう。

しかし、人間関係からの切り離しといったようなパワハラは、音声の録音などは厳しいかもしれません。

そういった場合は、下記の事項を被害がある度にメモや日記・ブログなどに記録しておきましょう。

  • いつ
  • だれから
  • どこで
  • どのようなパワハラを受けたか
  • 周りには誰がいたか
  • その時のあなたの気持ち

上記の点を踏まえたブログや日記は、歴とした証拠になり得ます。

詳細に記されたブログや日記は、簡単に捏造できないと考えられているからです。

ブログの場合は、更新日が記載されるのでその点も良いかと思います。

また、パワハラによる精神的なストレスで医療機関で受診をしている場合は、診断書をもらいましょう。

社内の相談窓口に相談する

ある程度の規模の会社の場合、社内にカウンセラーなどがいる相談窓口があります。

その場合は、社内の相談窓口に証拠をもって相談にいきましょう。

プライバシーに配慮されているところが多く、匿名での相談もできる場合が多いです。

ただし、会社によっては相談内容が筒抜けで加害者にパワハラの相談をしていることを発覚されてしまったなんてこともあり得るので注意が必要です。

社外の相談窓口に相談する

社内に相談窓口がない場合や社内の人に絶対に知られたくない場合は、社外の相談窓口に相談してみましょう。

社外の相談窓口は全国の労働局・労働基準監督署内に設置されている「総合労働相談センター」や法務省に設置されている「みんなの人権110番」などがあります。

「総合労働相談センター」は面談・電話どちらの相談も可能で、「みんなの人権110番」は電話での相談ができます。

弁護士に相談する

上記の社内・社外相談窓口では解決できないと感じたら、弁護士への相談も有効です。

集めた証拠を基に、パワハラの違法性の有無を判断してもらったり、今後の対応を代理人として任せることもできます。

弁護士と聞くと真っ先に裁判を想像されるかもしれませんが、裁判までいくのはあくまで最終手段である場合が多いです。

きちんと手順を踏んで、まずは本人の代理人として会社と交渉してそれでも交渉が上手くまとまらずに、本人が訴えるという選択をした場合に裁判になります。

初回の相談は無料という弁護士事務所も多いので、社内外の相談窓口で解決しなかった場合は違法性の有無の判断や今後の対応について相談してみてはいかがでしょうか。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。