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どんな行為がマタハラになるの?マタハラの定義と具体例を紹介!

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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この記事でわかること

  • マタハラとは、「妊娠・出産した従業員」などに対する「事業主・上司・同僚の言動」により、従業員の就業環境が害されること。
  • 妊娠など「契機となった事由」と嫌がらせなど「不利益行為」の間に因果関係があるかどうかが、マタハラの判定基準。
  • 「契機となった事由」は「妊娠・出産」と「妊娠・出産に関わる制度利用」。
  • 「不利益行為」は解雇・降格・異動や繰り返し行われる嫌がらせの言動など。

「マタハラ」という言葉は浸透してきましたが、何がマタハラに該当するのか正確に答えられる人は少ないでしょう。

今回の記事では、マタハラの定義や種類を具体例を交えながら解説します。これからは、社会人として知っておくべき基本知識となります。

マタハラとは|マタハラの定義と法律上の事業主の義務

まず最初に、マタハラの定義について説明します。あわせて、法律で定める事業主に対するマタハラ防止措置の義務についても紹介します。

マタハラとは、妊娠等を契機として就業環境が害されること

マタハラとは、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法に定める「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」のことです。

具体的には、妊娠・出産した従業員や育児休業などを申請・取得した従業員に対する事業主や上司、同僚の言動により、従業員の就業環境が害されることです。

マタハラの認定は、妊娠など「①契機となった事由」と嫌がらせなどの「②不利益行為」の間に因果関係があるかどうかで決まります。

①契機となった事由

妊娠、出産

妊婦健診などの母性健康管理措置

産前・産後休業の取得

軽易な業務への転換

つわりなどで労働能率が低下したこと

時間外労働、休日労働、深夜業をしないこと

育児休業の取得

時間外労働、深夜業をしないこと

②不利益行為

解雇や雇止め

契約更新回数の引き下げ

退職や正社員を非正規社員とするような契約内容変更の強要

降格や減給、賞与等における不利益な算定

不利益な配置変更

不利益な自宅待機命令

昇進・昇格の人事考課で不利益な評価

仕事をさせない、もっぱら雑務をさせるなど就業環境を害する行為

参考:厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました!」

法律ではマタハラ防止措置を事業主に義務づけ

男女雇用機会均等法や育児・介護休業法では、事業主に対し、職場におけるマタハラの防止措置を講じることを義務づけています。ただし、対象となるマタハラ行為は事業主だけでなく、上司や同僚が行った行為も該当します。

(男女雇用機会均等法第11条の22)

事業主は、職場において行われる女性労働者に対する「妊娠したこと、出産したこと、厚生労働省令で定める妊娠・出産に関する事由」に関する言動により、女性労働者の就業環境が害されることのないよう、労働者の相談に応じ、適切に対応に必要な体制の整備など雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

(育児・介護休業法第25条)

事業主は、「育児休業、介護休業など厚生労働省令で定める制度や措置の利用」に関する言動により、労働者の就業環境が害されることのないよう、労働者の相談に応じ、適切に対応に必要な体制の整備など雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

平成29年1月改正前の男女雇用機会均等法や育児・介護休業法では、「事業主が行う不利益取扱い」を禁止するだけでした。改正により、上記条文の通り「上司 ・ 同僚による就業環境を害する行為」の防止措置が義務づけられました。

事業主に義務づけられた防止措置

厚生労働省の指針では、マタハラの防止措置として事業主が実施すべき事項は次の通りです。

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

相談・苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

職場におけるモラハラにかかる事後の迅速かつ適切な対応

職場におけるモラハラの原因や背景となる要因を解消するための措置

上記措置と併せて講ずべき措置

参考:厚生労働省「妊娠・出産等に関するハラスメントの防止措置の内容について」

マタハラの種類と具体例

厚生労働省の「事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」において、職場におけるモラハラは次の通り分類されます。

制度等の利用への嫌がらせ型

状態への嫌がらせ型

それぞれについて、その意味と具体例を紹介します。

制度等の利用への嫌がらせ型

「制度等の利用への嫌がらせ型」とは、次の妊娠・出産に関わる制度を利用したことに対して、事業主や上司、同僚などが前述の不利益行為を行うことです。

妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置(母性健康管理措置)

坑内業務の就業制限及び危険有害業務の就業制限

産前休業

軽易な業務への転換

時間外労働や休日労働の制限、深夜業の制限

育児時間

※上記は男女雇用均等法第2条に定める諸制度です。

具体的には、次の例が「制度等の利用への嫌がらせ型」に該当します。

産休を取ると言ったら、拒否された。

産休を取ると言ったら、繰り返し嫌がらせを受けるようになった。

妊娠により時間外労働の制限をお願いしたら、雑用に回された。

育児休業を取得するなら、辞めてもらうと言われた。

妊娠により休日出勤ができないと言ったら、更新を拒否された。 など

「制度等の利用への嫌がらせ型」には、制度の利用自体を阻止するものと、制度を利用したことに対して嫌がらせを行うものがあります。また、嫌がらせなどの言動について、モラハラに該当するのは次のケースなどです。

言動が繰り返し、または継続的に行われる。

言動が意に反することを明確に伝えたにもかかわらず、同様の言動が続く。

状態への嫌がらせ型

「状態への嫌がらせ型」とは、妊娠や出産したことに対する嫌がらせなどです。次に該当する妊娠・出産に関する事由に対して、嫌がらせなど不利益行為をすることが該当します。

妊娠したこと

出産したこと

坑内業務や危険有害業務の就業制限により、業務に就けないこと

産後の就業制限の規定により就業できず、または産後休業をしたこと

妊娠や出産に起因する症状(つわり、妊娠悪阻、切迫流産など)により労務の提供ができないこと、または労働能率が低下したこと 

具体的には、次の例が「状態への嫌がらせ型」に該当します。

妊娠したことを伝えたら、契約更新を拒否された。

妊娠したことを伝えたら、降格や異動などの不利益な取扱を受けた。

育休から復職したら、仕事やポストがなくなっていた。

上司や同僚から「忙しい時期に妊娠しないでほしかった」と言われた。

つわりがひどいとき、「つらいなら会社を辞めてもらいたい」と言われた。

「女性は妊娠したら家庭に入るべきだ」「子どものために専業主婦になるべきだ」などと言われた。 など

上記の例の通り、「女性は妊娠したら家庭に入るべきだ」などという価値観を押し付けもマタハラに該当します。

男性に対する行為もマタハラに該当する可能性

男性に対する行為も、マタハラに該当する可能性があります。具体的には、男性の育児休暇取得に対するものなどがあります。

育休を取ったら人事評価が下がった。

育休を取ったことに対して、上司から継続的な嫌がらせを受けた。 など

日本人男性の育児休暇取得率が低い一因は、育休を取ることによって人事上の不利益な取扱を受けたり、上司や同僚から陰口を言われたりする懸念があることです。

マタハラに該当しないケース

マタハラに該当するケースについて紹介してきましたが、下記に該当する場合は例外(マタハラに該当しない)となります。

業務上の必要性から不利益取扱いをせざるをえず、その必要性が不利益取扱による影響を上回ると認められる特段の事情が存在するとき。

従業員が当該取扱いに同意している場合で、一般的な労働者なら同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき

業務分担や安全配慮などの観点から、業務上の必要性に基づく言動などはハラスメントに該当しないということです。具体例は次の通りです。

育休中の業務分担を決めるため、上司が育休の取得予定を聞くこと。

妊娠や出産に関わる休業日の調整が可能であるか確認すること。(相談はできるが強制は不可)

上司が、長時間労働の妊婦に対し「負担が大きそうだから業務を減らそうか」と配慮すること。 など

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。