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36協定の「特別条項」って何?

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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この記事でわかること

  • 36協定とは、労働基準法36条により定められた使用者が労働者に残業をさせるために必要な労働者の代表と使用者の間で締結される協定のこと
  • 特別条項とは、36協定によって可能とされる残業時間をさらに超える残業をさせる場合に36協定の内容として必要なもの(特別条項付36協定といいます。)
  • 2019年4月施行の改正労働法では残業の限度時間が設定され、2021年現在においては全ての企業がこの制限を受けることとなる

労働時間について調べていると「36協定」という言葉をよく聞くかもしれません。

現在、定時で毎日帰れるという会社は少ないように思われますが、この36協定は残業を課している会社であれば必ず締結しなければならない協定です。

したがって、36協定を締結せず、労働者に残業させている会社は違法残業をさせているということになります。

さらに2019年4月施行の改正労働法ではこの36協定に関する条文(労働基準法36条)が大きく改正され、特に「特別条項」と言われる部分についての改正・新設条項は多くの労働者にとってありがたいと思えるようなもので、少しずつ知名度が上がりつつあります。

そこで本記事においてはその「36協定」および「特別条項」について、一から解説していきます。

36協定とは

前書きにも触れた通り、36協定は会社が労働者に残業をさせる際、必要不可欠なものです。以下では36協定の法的根拠について述べていきます。

36協定の締結

労働基準法36条1項によると、36協定は使用者と「労働者の過半数で組織する労働組合」または「労働者の過半数を代表する者」と書面による協定を結ぶことにより成立するとされています。

36協定が必要な場合

先には分かりやすく「残業」をさせる際、36協定が必要と説明しました。

しかしながら少々この説明は不正確な部分があるので、この点を詳細に説明すると36協定が必要な場合は、「残業」の中でも「法定労働時間を超える労働」(「時間外労働」と言います。)「法定休日に出勤」(「休日労働」と言います。)をさせる場合ということになります。

労働基準法32条各項によると、労働時間は「1日8時間、週40時間」、同法35条1項によると「週1は休日と与えなければならない」とされており、これらをそれぞれ法定労働時間、法定休日といいます。

したがって、たとえば月〜金まで7時間、土だけ5時間というような勤務形態も法律上違法ではありません。この原則を超えて、例えば月曜日から土曜日まで毎日8時間働いてほしい(週40時間原則の逸脱)場合や1週を通して連続で働いてほしいというような場合が、36協定を締結しなければならない場合とされています。

36協定の内容

労働基準法36条2項によると、36協定を締結するにあたっては、以下の点を定める必要があるとされています。

①36協定が適用される労働者の範囲

②時間外労働の対象期間(1年間に限る)

③どのような場合に時間外労働が発生するのか

④時間外労働の具体的な量(1日あたり何時間か、1ヵ月あたり何時間か、1年あたり何時間か、休日出勤は何日か)

➄労働基準法施行規則17条に定められる事項

36協定の「特別条項」

次に「特別条項」とは何でしょうか。解説していきます。

従来の「特別条項」

上のような36協定ですが、従来36協定により延長できる時間について厚生労働大臣の限度基準告示原則により月45時間、年360時間までと一応の決まりはありました。

さらにこの限度を超える際に用いられていたのが「特別条項」というものになります。使用者は様式の隅に特別条項を付けた36協定を締結することにより、労働者に上の限度時間を超えて残業させることが可能だったのです。

従来、①そもそも限度時間自体法律上明記されたものではなく、②その限度時間によって定められる特別条項についても曖昧なもので、実質特別条項さえ結んでしまえば残業の時間は青天井、つまり限度がなかったのです。

特別条項に関する新たな仕組み

労働基準法が労働者の安全等に配慮して制定されたものであるのにも関わらず、そのような告示によりその趣旨に反してしまっては元も子もありません。

もっとも業種によっては月45時間、年360時間を超える残業が一定期間において必要なものがあるのも確かです。そこで2019年4月施行の改正労働基準法では、この「特別条項」周りの法的整備がされました。

具体的には、

①通常の36協定においては、残業時間は月45時間、年360時間を限度とすることが告示ではなく法律に明記された。(労働基準法36条3項、4項)

②さらに特別条項付36協定によっても守るべき限度が明記された。

(すなわち月45時間年360時間の限度を特別条項が必要か不要かを分ける第一の壁とすると、その特別条項を付けた36協定によっても破ることのできない絶対的な第二の壁が設定されたことになります。)

③特別条項の存在が労働基準法上の確固たるものになったため様式が、特別条項なしの36協定と特別条項付36協定で分けられた。

という3つの点において大改正がなされました。

特別条項付36協定の限度

改正労働基準法では特別条項を結んでもなお、使用者に以下の制限が課されることを明示しています。

  • 時間外労働が年間720時間以内
  • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
  • 時間外労働と休日労働の合計について、2~6ヵ月平均が全て1月当たり80時間以内
  • 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ヵ月が限度
  • 特別条項に関する改正の効果

特別条項に関する法的整備が進んだことにより、今後は残業を上に定めた限度を超えて課していたようないわゆる「ブラック企業」などに行政基準監督署が是正命令などの法的権限を行使しやすくなったといえます。

また、上にあげた条文らの違反行為には罰則も設けられているので、異常な残業について強い抑止力ができたといえます。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。