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会社をクビになった!

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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この記事でわかること

  • クビには色々な種類のものがあるが、使用者はいずれの方法によっても簡単に労働者をクビにはできない
  • 弁護士に相談した結果、裁判等ではなく交渉など比較的穏便な方法で問題が解決することも多い
  • クビが不当なものである場合、クビを無効にしたり損害賠償請求をすることができる

労働は生活の基盤となる重要なものです。そうであっても、労働の機会を不意に奪われてしまう可能性は誰にでもあります。

その中の代表的な例が会社をクビになることです。

会社をクビになってしまうと、それだけで精神的に追い詰められてしまうばかりか、金銭的な余裕がなくなり、生活の維持も大変になります。

そのような労働者に重大な不利益を与えかねないクビは、労働契約法16条と判例法理により厳しく制限されています。

法律のプロである弁護士に相談することにより労働者に有利に問題を解決することができる場合も多いです。

そこで本記事ではクビの態様と、それぞれの法律的な問題点、そして当該問題を弁護士に相談するメリットについてまとめていきます。

クビの種類

クビには法律上、大きく分けて①普通解雇、②懲戒解雇、③整理解雇、④合意による労働契約の解消がありえます。

以下ではそれぞれの態様について述べていきます。

普通解雇によるクビ

まず解雇というのは使用者側からの労働契約の解消のことをいいます。

この中でも普通解雇というのは、労使間の相性であったり、労働者の能力不足など、労働者の会社や労務への不適格・不適合を理由にする解雇のことです。

このような解雇は労働契約法16条の制約を受けます。

第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

懲戒解雇によるクビ

懲戒解雇とは、労働者の非違行為(何らかの悪い行為、犯罪など)に対して行われる制裁としての解雇です。

懲戒解雇は通常の解雇と違い、制裁という刑罰に似た性質を持つため労働契約法15条の文言や判例から、懲戒事由(どのような行為が懲戒にあたるのか)とその効果(戒告や減給、解雇など)を就業規則や個別の労働契約において明らかにしなければならないとされています。

また懲戒解雇も解雇に当たるため、先にあげた労働契約法16条の制約を受けます。

整理解雇によるクビ

整理解雇によるクビとは、俗に言う「リストラ」によるクビのことです。

このクビは他のクビとは異なり、会社都合による経営悪化などを受けてやむを得ずするものです。

この方法によるクビは、他のものに比べて労働者の帰責性(悪いところ)がほとんどないか、全くないことが多いです。

整理解雇は判例上労働契約法16条をさらに厳しくする形で制限されており、以下の4つのポイントを総合的に考慮する必要があるとされています。

①人員削減の必要性(本当に経営悪化などがあるのか)

②解雇の必要性(組織再編の方法として解雇でなくてはならないのか)

③人選の合理性(解雇される人は客観的な基準によるもので、使用者の主観によるものではないか)

④解雇に至る手続が労使間の信義則に反しないか(説明や説得などを経て、順当な手続により解雇が行われているか)

合意による退職

最後に使用者が労働者に対して、クビをちらつかせることによって、退職合意を迫るケースが考えられます。

「このままだと解雇になるが、自主退職ということにしてもいい」旨使用者が述べ、労働者がそれに同意してしまう場合がこれにあたります。

この場合、合意が真意によってなされたのかが問題となります。

具体的には、無効な解雇なのに当然解雇ができると圧をかけて労働者を自主退職に追い込んだ場合などはこの真意性が否定され、退職の意思表示自体が無効になることもあります。(民法95条、96条など)

クビの法的問題点

弁護士に解雇によるクビの相談を任せる場合、一般に交渉→審判→裁判という流れで手続が進んでいきます。

その場合、意識される法的なポイントは以下の点です。

解雇の無効(労働者としての地位が存続していること)

クビの種類」でも述べた通り、クビには様々なものがあり、その有効性の判断はそれぞれ異なります。

クビが有効か無効かにより、できる請求は大きく異なってくるのでまず最初にこの点を争うことが多いです。

もっとも、クビというのは労働者に与える不利益に鑑みて、客観的に合理的な理由や社会的相当性はかなり厳しく判断される場合が多いので、クビの効力については労働者に有利に進むことも少なくありません。

クビに対する損害賠償請求(民法709条)

クビが無効であったとしても、そのような会社にもう戻りたくないと考える労働者も少なくありません。

このような場合、クビによって受けた精神的・金銭的な損害を賠償することを使用者に請求することが考えられます。

すなわち、解雇は無効だが、会社には戻らず金銭的解決を望むということです。

無効なクビで出勤できない間の賃金請求(民法536条2項)

さらに民法536条2項は以下のように規定されています。

債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。この場合において、債務者は、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

難しい言い方ですが、クビの無効が争われる場合には、要するに「会社を原因とする悪い行為によって、労働者が労働できなくなっても労働者は賃金を請求できる」ということです。

したがって、クビが無効な場合その期間の賃金を使用者に請求することができます。

弁護士にクビについて相談するメリット

最後にクビについて弁護士に相談するとどのようなメリットがあるのか解説していきます。

弁護士の主張により手続が円滑になる

労働者本人であっても請求権自体はある場合、クビの上法律問題について交渉したりすることは可能です。

しかしながら、このような労働問題においては使用者がごねたり、もっともらしい言い訳をして交渉が難航する可能性が高いです。

ここで弁護士が間に入り、法的に的確かつ整理された主張をすることにより交渉がスムーズになることが考えられます。

またそれに関連して、使用者側にある証拠も弁護士が請求することにより開示されることも多いので、証拠収集力も大きく向上します。

弁護士が代わりに会社との交渉等をしてくれる

また大きなメリットとして弁護士が労働問題に関連した処理を代わりに行ってくれるということが挙げられます。

このことにより前述したように、主張の説得力が増すばかりでなく、煩雑な手続を代理してもらうことにより、労働者自身の時間が確保できるというメリットがあります。

特にクビにされてしまった場合、クビにされた人は仕事がなく無給の状態になるので雇用保険の手続をしたり、他の仕事を探したりする必要があります。

このことからしても、煩雑な手続をかなりの程度委任できるという点は大きいメリットといえます。

弁護士に相談することで今後の方針が明確になる

次にクビの効力がいずれであっても、弁護士に相談することで弁護士が労働者に有利になるよう様々なアドバイスをしてくれます。

多種多様な解決方法がある中、最も有利な手段を自身で探すのはかなり困難なので、この点もメリットの一つです。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。