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職場で怒鳴ることはパワハラにあたる?パワハラの判断基準などを解説

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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この記事でわかること

  • 上司から怒鳴られたことが直ちにパワハラにあたるわけではない
  • パワハラにあたるかどうかの判断基準として、①合理性の有無、②業務上適正な範囲内にあるか、という2つの基準がある
  • パワハラを訴える際には、慎重に手順を踏む必要がある

現代は、セクハラやパワハラ、マタハラなど、さまざまなハラスメント行為が問題として取り上げられる時代です。

行為者の中には、そのような自覚がない人もいますが、ハラスメント行為を受けた方は、人が思っている以上に傷ついたり、嫌な思いをさせられたりします。

会社でも、日常的に怒鳴る上司の顔色を常々窺って、肩身の狭い思いをしている方もいらっしゃるのではないでしょうか?

「怒鳴る」という行為も、場合によっては、パワハラにあたる可能性があります。

この記事では、「怒鳴る」という行為とパワハラの関係について、解説します。

思い当たるという方は、この記事を参考に、自身の職場にあてはめて考えてみてください。

パワハラとは?|職場で上司が怒鳴ることはパワハラにあたる?

仕事に追われる生活をしていると、時にミスをすることもあります。

仕事でミスをすると、上司に怒られたり、嫌味の一つや二つ言われることもあるでしょう。

ですが、中には、程度を超えて社員を怒鳴ったり罵倒したりする上司もいます。

このような行為は、「パワハラ」にあたるのでしょうか?

パワハラとは、職務上の地位などを背景に精神的苦痛などを与える行為

パワハラの定義について、厚生労働省は、「職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」としています。

これによれば、職務上の地位や人間関係において優位に立つ者が、程度を超えて社員を怒鳴りつけたり、罵倒したりするような行為は、パワハラにあたる可能性があるのです。

職場で上司が怒鳴ることはパワハラにあたる可能性がある

職場で上司から怒鳴られた経験があるという方は意外にも多いかもしれません。

もっとも、「怒鳴られた」というだけで、それが直ちにパワハラにあたるわけではないことに注意が必要です。

怒鳴るという行為は、単に相手を威嚇したり攻撃したりするためだけになされる場合もあり、この場合は、パワハラにあたる可能性があります。

ですが、相手に向上して欲しいという思いや改善して欲しいという思いからなされる場合もあるのです。

パワハラにあたるかどうかは、この点も考慮したうえで、判断する必要があります。

パワハラにあたるかどうかを判断するための基準

パワハラには、はっきりとした線引きが存在しません。

先に見たとおり、個別のケースごとに、そのような行為に出た経緯や行為の目的などを考慮したうえで判断することが求められます。

具体的には、当該行為に合理性があるかどうか、かつ、業務上適正な範囲内にあるかどうか、という2つの観点から判断する必要があるのです。

ポイント①:合理性の有無

「怒鳴る」という方法は、決して良い方法だとはいえないかもしれません。

ですが、そこに合理的な理由があれば、パワハラにあたる可能性は低いといえます。

たとえば、それまでにも同じことを何度も指摘されているにもかかわらず、改善されないというケースについて考えてみましょう。

上司は、部下に何とか成長して欲しいという思いから、常日頃注意をしているにもかかわらず、一向に改善される気配がないと、怒鳴りたくもなります。

ですが、このようなケースで、上司が怒鳴るのは、「なぜ直してくれないんだ」「やる気がないと思われても仕方ないぞ」といったように、あくまで、部下が改善することを願ってのことであることがほとんどでしょう。

このように、怒鳴る目的が部下の成長を願ってのことであるような場合には、そこに合理性が認められ、パワハラにあたる可能性は低いといえるのです。

これとは反対に、同じケースにおいて、程度を超えて長時間にわたり怒鳴り続けたり、部下の人格を攻撃するような内容で怒鳴る場合には、もはや部下の成長を願って出たものであるとはいえません。

このような場合には、パワハラにあたる可能性が高いといえます。

ポイント②:業務上適正な範囲内にあるか

パワハラにあたらないといえるためには、当該行為が業務上適正な範囲内にあることが必要です。

たとえば、部下がミスを犯した場合に怒鳴った行為が、ミスを犯した原因や今後の対応策などに向けられたものである場合は、業務上適正な範囲内にあるといえます。

このような場合は、パワハラにあたる可能性は低いです。

ですが、怒鳴った行為が、業務とは関係なく、部下のプライベートを批判する形で罵倒したり、人格を攻撃するような形で怒鳴ったりするような場合は、業務上適正な範囲内にあるとはいえません。

このような場合には、パワハラにあたる可能性が高いといえます。

パワハラ上司を訴えることはできる?|訴えるための手順

上司による行為が、パワハラにあたる場合、パワハラを受けた側は、精神的苦痛を受けたことを理由に損害賠償請求(慰謝料請求)をすることができます。

もっとも、この場合、それ以降も会社に残ることを考えて、慎重に事を進めることが大切です。

会社内で相談する

上司によるパワハラを訴えるにしても、自身はそれ以降も会社に残るということを忘れないようにしましょう。

できるだけ、円満解決となるよう、いきなり法的手段に出るのではなく、まずは、会社内で人事部やホットライン(相談窓口)、他の上司などに相談することから始めることが大切です。事を荒立てずに、円満に解決できる可能性があります。

労働組合や総合労働相談コーナーなどに相談する

社内に相談窓口がない場合や社内で解決できない場合は、労働組合や労働基準監督署に設置されている総合労働相談コーナーに相談することを検討しましょう。

労働組合に相談することにより、パワハラの防止を求めて相手方と交渉することが可能になります。

総合労働相談コーナーは、無料相談を実施しており、電話で相談することも可能です。

弁護士に相談する

以上に見てきた方法をもってしても解決に至らない場合、弁護士に相談することをお勧めします。

パワハラを行った上司と直接話し合いをすることも考えられますが、当事者間では冷静な話し合いができない可能性もあるため、弁護士に間に入ってもらうのです。

その場合、弁護士と上司との話し合いにより、パワハラが止まることもあります。

ですが、それでもなおパワハラが続く場合には、法的手段を講じるほかありません。

なお、裁判や労働審判を起こす前に、相手に内容証明郵便を送ることが一般的です。

この通知書においては、パワハラ行為をやめないのであれば、労働審判や裁判を起こして、損害賠償を請求する旨を記載します。

内容証明郵便を送ることにより、解決に向かうこともありますが、それでもパワハラが続く場合には、法的手段で訴えるための準備を開始するのが一般的な流れです。

法的手段で訴える場合には証拠が重要

上司のパワハラにより、精神的苦痛を受けたとして損害賠償請求をする場合、何よりも重要になってくるのが、パワハラを受けたことの証拠です。

たとえば、日常的に上司から人格を攻撃するような方法で怒鳴られている場合にはICレコーダーや携帯電話の録音機能で、その音声を記録しておくことが有効になります。

また、怒鳴られた内容を、その都度メモに残しておく方法もあります。

その場合には、いつ、どこで、どのようなことを言われたか、などをきちんと記録しておくことが重要です。

さらに、パワハラを受けているところを目撃している人がいれば、その人に陳述書を作成してもらうことも有効です。

このような陳述書も、労働審判や裁判では、証拠になり得ます。

パワハラにより、うつ病等になってしまった場合は、担当医に診断書を作成してもらうことも非常に重要です。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。