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パワハラの6つの種類とは?法律や指針のポイントを確認しよう

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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この記事でわかること

  • パワハラ防止法の制定により、パワハラの定義や種類が示された
  • パワハラには精神的な攻撃、人間関係からの切り離し等6つの種類に分けられる
  • ただし、個別の事案毎に判断されるので1人で悩まずに相談を

パワハラには上司からの暴力や罵声といった目に見えるものだけでなく、人間関係からの切り離しや仕事を与えないなど直接目に見えない形のものまで様々な形があります。

自分が感じたり見聞きした行為はパワハラと呼べるのか、法律ではどのように定められているかを中心にみてみましょう。

法改正で示されたパワハラの定義と種類

パワハラについては近年法改正があり、「労働施策総合推進法(労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律)」が改正され、2020年6月1日から施行されています。

この法律は「パワハラ防止法」とも呼ばれており、事業主の義務としてパワハラ防止のための様々な法的な義務が定められることになりました。

また、この法律に関連し、厚生労働省は『事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針』を発出しました。

まずはこの法律や指針で、パワハラの定義や種類がどのように定められているか確認してみましょう。

職場におけるパワハラの定義

指針では、

1、優越的な関係を背景とした言動

2、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

3、労働者の就業環境が害されるもの

これら3つ全てに該当するものが職場におけるパワハラに該当する、という定義を示しました。

「優越的な関係を背景とした言動」とは

指針では、抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係性を背景として行われるものを指すとされています。

パワハラと言えば上司・部下といった役職上の上下関係を想像する人が多いかもしれませんが、この定義では、例えば

  • 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
  • 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

なども該当するとされます。

例えば正規・非正規、新卒採用者と中途採用者、営業職と事務職といった雇用形態や職種の違いから生じる優越関係を背景とした言動も含まれると考えられます。

パワハラと言えば「上司から部下」で起こるものと考えがちですが、様々な人間関係で起こり得るものであると覚えておきましょう。

「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは

社会通念に照らして、明らかに業務上必要性がない言動や、その態様が相当でないものを指すとされており、その言動の目的や頻度、経緯等を総合的に考慮して判断されるものとされます。

同じ言動でも「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」と言えるかは、その職場の状況毎に異なる、ということです。

パワハラの加害者になる人は、自分がパワハラをしているという自覚がない場合がほとんどです。

その言動が程度を超えているかどうかは、加害者の視点だけでなく、被害者側の視点、その他職場全体の状況や社会通念を踏まえて判断すべきということです。

労働者の就業環境が害されるもの」とは

労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」を基準にすべきとされています。

つまり、同様の状況にあった場合に他の社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを判断の基準にするということです。

パワハラ被害者の中には「他の人も頑張っているから自分も耐えて頑張らなければ」と我慢してしまい、結果として心身に故障をきたすケースがあります。

同じ職場の中だけで見れば他に頑張れている人がいても、たまたまその人がタフな人間ということも考えられます。

社会一般の労働者にとっても限度を超えた状況かどうか、1人で抱え込まずに労働組合や公的な相談窓口など第三者に相談することも重要です。

パワハラの6つの種類

厚生労働省の指針では、具体的なパワハラの6つの種類が示されました。

ここでは6つの種類と、その特徴について見てみましょう。

参考:職場のパワーハラスメントに関する実態調査https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000163573.html

身体的な攻撃(暴行・傷害)

(イ) 該当すると考えられる例

 ① 殴打、足蹴りを行うこと。

 ② 相手に物を投げつけること。

(ロ) 該当しないと考えられる例

 ① 誤ってぶつかること。

厚生労働省は平成28年に『職場のパワーハラスメントに関する実態調査』というパワハラに関する調査を実施しています。

その調査結果によれば、パワハラ被害を受けた人のうち6.1%が身体的な攻撃があったと回答しています。

全体の中では少数派ですが、その内容を見ると「カッターナイフで頭部を切りつけられた」「唾を吐かれたり、物を投げつけられたり蹴られたりした」など極めて悪質と思われるものがあります。

このような事例では単にパワハラであるだけでなく、暴行や傷害といった刑事事件として扱われる可能性もあります。

精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)

(イ) 該当すると考えられる例

 ① 人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。

 ② 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。

 ③ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。

 ④ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。

(ロ) 該当しないと考えられる例

 ① 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること。

 ② その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をすること。

厚生労働省の調査でパワハラの被害の内容として最も多く報告されているのがこの精神的な攻撃になります。

「大声で罵倒される」「ミスの対価として現金を支払わされる」「全員の前で個人名を出して罵られる。」などの事例が報告されています。

人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

(イ) 該当すると考えられる例

① 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。

② 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。

(ロ) 該当しないと考えられる例

① 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施すること。

② 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること。

人間関係から切り離されることは、正常な業務を行えないだけでなく、労働者の人格、自由、名誉を侵害する行為に当たります。

長期間の孤立はその後退職に追い込まれることに繋がるなど、結果としてより大きな不利益を労働者にもたらす事も考えられます。

過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)

(イ) 該当すると考えられる例

 ① 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。

 ② 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。

 ③ 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。

(ロ) 該当しないと考えられる例

 ① 労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること。

 ② 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること。

過大な要求は、明らかに完了できないような仕事量であるにも関わらず、「自分の能力不足だ」と被害者側が自分に非があるかのように考えてしまう危険があります。

無理をし続けることで身体面・精神面の不調に繋がり、気づいたときには仕事に支障が出るほどの症状になっているという危険性があります。

過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

(イ) 該当すると考えられる例

① 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。

② 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。

(ロ) 該当しないと考えられる例

① 労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること。

過小な要求は、一見すると負担が無いかのように思われますが、評価されない軽微な仕事ばかり与えられることで結果的に給与が下がったり、周囲から冷ややかな目で見られたりして居場所がなくなるなど、労働者にとって不利益に繋がることも考えられます。

個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

(イ) 該当すると考えられる例

① 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。

② 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。

(ロ) 該当しないと考えられる例

① 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと。

② 労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。

性的指向・性自認や病歴、不妊治療等は本人が公表したくないケースも多く、また、意図しない形で伝わる噂話は真実でない情報も尾ひれがついて広まってしまいます。

この点、指針においてもプライバシー保護の観点から、機微な個人情報を暴露することのないよう労働者に周知・啓発する等の措置を講じることが必要であると、企業の責務を示しています。

パワハラの種類に関わらず、困ったら相談を

以上のように、法律や指針でパワハラの定義や種類が明確になったことは今後パワハラ対策を国や企業が進めるうえでは重要な一歩と言えます。

しかし、例示された6つの種類以外にも様々な形のパワハラは起こり得ます。

明確にどの種類に該当するかはっきりしないけれど、自分にとって苦しい出来事であれば、それはパワハラに該当する可能性があります。

指針においても、個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること、また、6つの種類は限定列挙ではない(6つの種類に該当しないからパワハラではないということにはならない)ことに十分留意することが述べられています。

働く上でなにかおかしいと感じたら一人で抱え込まずに、会社の相談窓口、労働組合、労働基準監督署などの相談窓口に一度相談してみることが重要です。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。