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懲戒解雇とは?よくある5つの事例と不当な懲戒解雇について解説

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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この記事でわかること

  • 懲戒解雇とは労働者に非があった場合に会社から解雇されることをいう
  • 懲戒解雇の事例は大きく分けて5つ存在する
  • 懲戒解雇が不当であれば、しかるべき機関に相談しよう

懲戒解雇とは、会社から受ける処罰の中で最も重いものです。

リストラや通常の解雇と異なり、原則として退職金がもらえません。

一方で、会社から不当な懲戒解雇を言い渡されたり、会社の就業規則に懲戒解雇に関する記載がなかったりする事例もあります。

本記事では、懲戒解雇となりうる5つの事例と、不当な懲戒解雇について解説します。

懲戒解雇とは

懲戒解雇とは、「労働者に非があって、会社などで定めた懲戒事由に該当したことを理由として解雇すること」をいいます。

そもそも労働者が受ける解雇は

整理解雇

普通解雇

懲戒解雇

の3種類です。

整理解雇は、いわゆるリストラのことで、会社の経営不振や吸収合併などで人員削減をやむなく必要としたときに、解雇することをいいます。

普通解雇は、経営上の理由以外で労働者を解雇することで、病気による休職期間満了や成績不良などが解雇事例として挙げられます。

そして整理解雇や普通解雇と違い、懲戒解雇には以下の特徴があります。

解雇される30日前に行う「解雇予告」が不要となる場合がある

退職金が一部、もしくは全部支払われないことが多い

再就職で不利になる可能性がある

そんな懲戒解雇が正当化される5つの事例を紹介します。

懲戒解雇の5つの事例とは

懲戒解雇になる可能性のある5つの事例は、以下になります。

会社の名誉にかかわる犯罪行為

業務上の立場を利用した犯罪行為

経歴の重大な詐称

長期間にわたる無断欠勤

ハラスメント

会社の名誉にかかわる犯罪行為

1つ目は「会社の名誉にかかわる犯罪行為」です。

殺人や強姦、強盗といった重大犯罪はもちろんのこと、製品やサービスのイメージダウンになる犯罪も、懲戒解雇となり得ます。

例えば「自動車メーカーの従業員が飲酒運転で事故を起こした」とすると、自動車に携わる会社として顧客や取引先からのイメージダウンに繋がります。

そして、イメージダウンの要因となった従業員を雇用したままにしておくと、業績にも影響します。

そのため「飲酒運転で事故を起こしたこと」が「会社に対する深刻な背信行為」として認められ、懲戒解雇の対象です。

業務上の立場を利用した犯罪行為

2つ目は「業務上の立場を利用した犯罪行為」です。

具体的には、経理担当が会社のお金を横領したり、営業担当が架空取引で利益を挙げていたりするようなことです。

これらは、会社に対する深刻な背信行為に該当します。

また、金額や回数、著しく会社に損害を与えるなどした場合は、会社から訴訟される可能性もあります。

経歴の重大な詐称

3つ目は「経歴の重大な詐称」です。

重大な詐称の一例として、学歴の詐称や資格の詐称、手続きに必要な書類の詐称などが挙げられます。

例えば高校卒業後すぐに就職したにもかかわらず、大卒と嘘をついたまま採用されていたり、危険物取扱者の資格を失効しているにも関わらず「取得している」と会社に嘘をついた場合です。

これらは「会社の採用プロセスに対する背信行為」に該当し、懲戒解雇の対象となる可能性があります。

また、懲戒解雇を受けた人が、再就職の書類や面接で退職理由を聞かれたときに「自己都合退職」と答えるべきか検討していることもあるでしょう。

仮に採用されたとしても、後ほど懲戒解雇が発覚した場合は「経歴の重大な詐称」として懲戒解雇される可能性がありますので、正直に言うことをおすすめします。

長期間にわたる無断欠勤

4つ目は「長期間にわたる無断欠勤」です。

例えば、上司に連絡を一切せずに1カ月以上欠勤したということが認められた場合に「長期無断欠勤」となり、解雇されるようなこともあります。

ただし、病気やケガで会社に行くことができず、医師からの診断書が会社に届いているにもかかわらず、無断欠勤扱いにされることはあってはなりません。

ハラスメント

5つ目はハラスメントですが、ハラスメントで懲戒解雇となる場合は2パターンあります。

1つ目は「極めて悪質なハラスメント」で、犯罪に近い行為がこれに該当します。

例えば、セクシャルハラスメントだと強姦や強制わいせつ、パワーハラスメントだと恐喝や傷害により、業務に大きな支障があった場合は懲戒解雇の対象となります。

2つ目は「同様の行為を繰り返すハラスメント」です。

軽度のセクハラやパワハラで厳重注意、訓告・減給などの軽度な懲戒処分で終わることが多いです。

しかし、再三注意されたにもかかわらず、改善の見込みがないことが認められますと、懲戒解雇の対象になることもあります。

しかし、事実がなかったり、一方的に言い渡されて話し合いの場が設けられなかったりした場合、言い渡された懲戒解雇が不当解雇だったということもあります。

不当な懲戒解雇とは

先ほど紹介したように、懲戒解雇の中には根拠のない理由などの不当な懲戒解雇もゼロではありません。

本章では不当な懲戒解雇の見分け方と、不当な懲戒解雇にあったときの対策法を解説します。

不当な懲戒解雇の見分け方

あなたが受けた懲戒解雇が不当なものか否かを確認したい場合は、今から紹介する2つのポイントを確認しましょう。

就業規則や雇用契約書の確認

解雇理由証明書を申請

まず就業規則や雇用契約書を確認し、懲戒解雇の事由が記載されていない場合は、不当な懲戒解雇の可能性が高いです。

なぜなら、懲戒解雇に関する記載が就業規則もしくは雇用契約書に書かれていることはもちろん、懲戒解雇の事由も書かれていなければならないという決まりがあるためです。

例えば、従業員数の少ない企業で、社長が少しでも気に入らない従業員がいれば、懲戒解雇にしてしまうことがあります。

そのような会社で、就業規則がそもそもなかったり、担当部署や経営幹部に「見せてほしい」と頼んでも濁されたりするようなことがあれば、不当な解雇を受けているかもしれません。

また、就業規則は労働者へ周知していなければ効力を発揮しませんので、就業規則を頑なに見せない場合は、上司や経営幹部に伝えましょう。

次に、解雇理由証明書を申請することです。

解雇理由証明書の理由が先ほど紹介したようなものほど重大でない場合、不当解雇の可能性が高いです。

例えば、同じ「データを捏造した」という事実でも、部内報告にむけた捏造と、お客様向けの報告書への捏造とでは、重大さは後者の方が大きいでしょう。

懲戒解雇は会社の罰則の中でも最も重いため、大きく会社の売上やイメージに影響するものでなければ、行われないのが本来の姿です。

とはいえ、重大さの程度の判断は当人同士だと極めて難しいため、今から紹介する方法を検討しましょう。

不当な懲戒解雇にあった時の対処法

不当な懲戒解雇にあった時は、弁護士に相談するのが得策であると言えます。

弁護士にお願いすることをおすすめする理由は、以下の5つです。

解雇理由が懲戒事由にあたるかどうかを客観的に判断できる

退職金を支払いたくないために、懲戒解雇としていることもある

懲戒解雇と普通解雇では、再就職のしやすさが大きく異なる

金銭面が絡んでくるため、大きなトラブルに発展しやすい

会社側が権力を行使してくることもある

お金はかかりますが、不当な懲戒解雇は会社側の違法行為ですので、泣き寝入りする必要はありません。

ただし、弁護士を納得させるためにも、懲戒解雇の証拠となる録音や解雇理由証明書といったものは、十分に用意してから相談に行くことをおすすめします。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。