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36協定って何?

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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この記事でわかること

  • 36協定は使用者が労働者に時間外労働をさせる際、必要なものであって、労働組合や労働者の代表者と使用者の間で締結される
  • 2020年4月より、全ての企業において36協定によって可能となる時間外労働に制限が付いた
  • 36協定を締結したとしても、使用者は労働者に労働基準法37条等所定の割増賃金を支払う必要がある

会社で勤務していると、残業時間について気になったことはないでしょうか。

残業は業務上仕方がないときもあるかもしれませんが、しすぎると自分の自由時間が奪われるだけでなく、心身的な病気の原因にもなるものです。

使用者が労働者に残業(法律上は「時間外労働」)や休日出勤をさせる場合、使用者は36協定というものを労働組合や労働者の代表者と結ぶ必要があります。

この36協定についてですが2019年4月1日施行の改正労働基準法により大きく内容が変更されました。

この記事では、そもそも36協定って何?という方や、36協定に関する労働基準法36条の改正について説明していきます。

36協定とは

新様式の前に、そもそも36協定って何?という方に向けて36協定の法律上の根拠やその内容について説明していきます。

法定労働時間について

前提として、労働時間について定めた労働基準法32条各項によると、労働時間は1日8時間、1週40時間を超えてはならないとされています。この時間を法定労働時間といいますが、原則、会社はこの法定労働時間内でしか労働者を働かせられません。

36協定=労働基準法36条所定の協定

しかしながら、法定労働時間以上の労働が時に必要なのもまた事実です。そこで労働基準法36条では使用者と労働者の過半数で組織される労働組合、または労働者の過半数を代表する者との間で「協定」を結ぶことによって、法定労働時間を超えて労働者を使用できる旨定められています。

この「協定」のことを、その規定条文が労働基準法36条であることから「36協定」といいます。

36協定の内容

労働基準法36条2項によると、36協定を締結するにあたっては、以下の点を定める必要があるとされています。

①36協定が適用される労働者の範囲

②時間外労働の対象期間(1年間に限る)

③どのような場合に時間外労働が発生するのか

④時間外労働の具体的な量(1日あたり何時間か、1ヵ月あたり何時間か、1年あたり何時間か、休日出勤は何日か)

➄労働基準法施行規則17条に定められる事項

36協定の新様式

2019年4月に施行された改正労働基準法では、従来実質的には上限がなかった36協定による時間外労働の量について上限が法定されただけでなく、上限時間を守らなかった会社に対して罰則を科すことができるようになりました。

同改正について、中小企業は一定期間その適用を猶予されていましたが2020年4月にその猶予期間は終了し、現在では全ての会社に改正労働基準法の効果が及ぶことになります。

以下、順に解説していきます。

36協定により延長できる労働時間

従来においても、36協定により延長できる時間について厚生労働大臣の限度基準告示原則により月45時間、年360時間までとされていました。

36協定で定める時間外労働については、厚生労働大臣の告示によって、上限の基準が定められていましたが、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には、特別条項付きの36協定を締結すれば、 限度時間を超える時間まで時間外労働を行わせることが可能でした。

改正労働基準法は36条3項、4項においてその原則の上限時間を明示しました。

36協定の「特別条項」

改正労働基準法では特別条項を結んでもなお、使用者に以下の制限が課されることを明示しています。

  • 時間外労働が年間720時間以内
  • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
  • 時間外労働と休日労働の合計について、2~6ヵ月平均が全て1月当たり80時間以内
  • 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6ヵ月が限度
  • 新様式について

これを受けて36協定に関する様式9号が一部改められました。

大きく変わったものは、上の「特別条項」に関して、特別条項付様式と特別条項が無い様式が分離されたことによるものです。前者の新様式には延長できる時間が1日あたり、1ヵ月あたり、1年あたりでそれぞれ記入する欄が増え、より上述した「上限」が意識されやすくなったことにあります。

36協定に関する注意点

仮に36協定を締結していたとしても、なお残る問題点があります。

以下ではそのような問題点について、特に見落とされがちな、労働者が注意したい点についてまとめています。

36協定を締結しても割増賃金は払う必要がある

36協定を締結したからと言って割増賃金(いわゆる残業代)を支払わなくてよい、ということにはならないことに注意が必要です。

割増賃金について規定された労働基準法37条1項は以下のように述べています。

第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

「前条第一項」とは36条のことであって、「前条第一項の規定により」とは「36協定により」とほぼ同義です。

したがって、使用者は36協定(および時間外労働があることの就業規則への明示)により労働者に時間外労働を命じられるようになりますが、それでも割増賃金に関する規定は適用されることになります。

使用者には安全配慮義務がある

このことについては通常の労働時間についても同様なのですが、使用者には労働者に対する安全配慮義務があり、これに違反した場合、債務不履行(民法415条1項)による損害賠償請求を受けることになります。

この点、特に36協定において労働者に時間外労働をさせる場合については、より一層労働者の健康等に配慮する義務が強まるといってもいいでしょう。

まとめ

36協定にはあくまでも使用者が上限を超えない時間外労働を労働者に命じても会社が罰則を科されない、という効果しか持ちません。

36協定を魔法の制度のように捉え、労働者を無限に使役できるものと勘違いしている人は使用者・労働者ともにいるかもしれませんが、それは大きな間違いです。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。