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更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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この記事でわかること

  • クビには法的意味によって様々なものがある
  • 会社をクビになる理由は様々だが、労働契約法などで、使用者の労働者をクビにする権限は強く制限されている
  • 使用者のクビが違法なものである場合、クビを法的に無効にすることや損害賠償請求が可能

会社をクビになる…。考えたくもないような恐ろしい事ですが、様々なことが起こる労働という性質上、ありえない話ではありません。

もっとも、会社をクビになるということは収入源が絶たれるということであって、労働者に与える不利益はかなり大きなものです。

故に、労働契約法や判例法理でクビ、いわゆる解雇の権限は強く制限されているのが実態です。

本記事ではクビの法的問題と労働者が会社をクビになった場合の対処法についてまとめていきます。

「クビ」の法的意味

俗にいう「クビ」は会社(使用者)が労働者との労働契約を打ち切ることですが、これには法律上の分類だと様々な形態が考えられます。

またその法律上の分類は「クビ」の有効性判断にも影響を及ぼすので、ここでは「クビ」の法的意味についてまとめていきます。

普通解雇

「クビ」の典型的な例はこの普通解雇です。

普通解雇とは使用者側から労使間の労働契約を解約することを指します。

普通解雇の理由としては、能力不足やその他会社に属することへの不適格など様々なものが挙げられます。

普通解雇の場合、労働契約法16条の解雇権濫用法理の要件が満たされるか、という観点から適法性判断がなされます。

懲戒解雇

懲戒解雇も「クビ」の典型例の一つです。

懲戒解雇とは、労働者の懲戒事由該当性が認められた時に、一種の制裁として課される解雇です。

一般に普通解雇よりも労働者側の帰責性が強い場合が多く、(会社の就業規則の定めにもよりますが、)例えば刑法、行政法規違反による逮捕起訴や、暴力行為、その他職場の風紀を著しく乱す行為などが理由としてあげられることが多いです。

懲戒解雇は労働契約法15条や16条の制約を受けます。

整理解雇

いわゆる「リストラ」による解雇です。

上二つの解雇に比べて、労働者の帰責性がそこまでない、もしくはほとんどないことが特徴で、主に解雇理由が会社都合となる事が多いです。

たとえば企業が倒産直前にあることや、収益が悪化したことを理由に労働者を一斉に解雇することがこの整理解雇にあたります。

整理解雇の場合には先の解雇権濫用法理が一部修正された4つの要件により、その適法性が判断されます。

退職合意

クビの態様としては合意によるものの可能性もあります。

もっとも合意とは言っても、普通解雇や懲戒解雇をちらつかせた合意のことも多いです。

使用者が労働者に対して「職場環境が悪くなってるから辞めてくれないか」と言って合意を取り付ける場合や、「本当は懲戒解雇だけど、合意書にサインしてくれるなら自主退職として取り扱う」旨のことを言って合意をする場合などがあります。

あくまでも合意なのでこれは仕方ないのでは…と思う方も多いかもしれませんが、このような「合意によるクビ」も判例上制限を受けています。

「クビ」の法的制限

上に簡単に説明したように、「クビ」はそれぞれの法的意味によって、異なる制約を受けます。

ここではその法的な制約についてまとめていきます。

普通解雇による「クビ」の場合

解雇の制限規定である労働契約法16条には以下のように書かれています。

第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

すなわち同規定によると、使用者が解雇権を有効に発動するには客観的に合理的な理由と社会的相当性が不可欠ということになります。

この合理的な理由と社会的相当性はそう簡単に認められるものではありません。

例えば職務の限定をしていない労働契約を締結した労使間において、たとえ労働者が現在している仕事について職務能率が悪くても他にできる仕事がある場合には解雇の客観的に合理的な理由はないとされる可能性が高いです。

判例法理では能力不足による「クビ」の場合には単に能力が低いだけでなく、改善の機会を与えたか、他にできる職はないか、など様々な事由を考慮して、合理的理由や社会的相当性が判断されます。

懲戒解雇による「クビ」の場合

懲戒解雇は懲戒処分に当たるため、労働契約法16条に加えて、同法15条の制限も受けます。

第十五条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

もっとも、労働契約法15条は16条とそこまで変わることはなく、結局判断のメインは客観的に合理的な理由があるか、社会的相当性があるかという点になります。

しかしながら、普通解雇と懲戒解雇が大きく異なる点は、懲戒処分の存在が労働契約において明示されてなければならない、という点にあります。

したがって、個別の労働契約や就業規則において、懲戒処分が存在することを予め労働者に示さなければ、そもそも懲戒解雇は有効と判断されません。

整理解雇による「クビ」の場合

整理解雇も解雇には違いないので、労働契約法16条の制限を受けます。

もっとも整理解雇の場合には同条の判断要素がもっと具体的にされています。

判例によると、整理解雇は①人員削減の必要性、②解雇の必要性、③人選の合理性、④解雇に至る手続が労使間の信義則に反しないことの4要件を満たさないと認められないとされています。

①では企業の財政状況や企業の行動からして人員削減の必要性が本当にあったかを判断し、②ではそもそも他の手段によって目的を達成できなかったかという観点から判断がなされます。

③では人選が客観的に公平な基準でなされているか、会社の財政悪化に籍口して特定人を狙い撃ちにした解雇でないかが判断され、④ではきちんと労働者に整理解雇の理由などを説明したかなどが判断されます。

退職合意による「クビ」の場合

退職合意についても判例上、制限が課されることがあります。

合意といっても、労働契約が対等な立場において締結されるものではなく、使用者にパワーバランスが傾いていることからも、判例においては退職合意は客観的に自由な意思に基づいてなされたものでないと効力を発しないとされています。

したがって、使用者が労働者をほぼ軟禁状態にして、合意しないと帰さないというような雰囲気の中なされた退職合意などは無効と判断される可能性もあります。

納得のいかない理由で「クビ」を通告されたら

納得のいかない理由で「クビ」にされた場合には直ちに弁護士に相談しましょう。

弁護士に相談した場合、以下のような結果になることもあります。

「クビ」が無効になる

「クビ」が先程の法的要件を満たさない場合、「クビ」自体が無効になることが考えられます。

このような場合、クビになって働けなかった分の賃金については全額受け取ることができます。

(解雇期間にアルバイトなど他収入を得ていない場合に限られます。)

金銭を受けとれる

不適法な「クビ」の場合、損害賠償請求や交渉によって金銭的解決を図ることができます。

「クビ」を通告された会社にはいづらいという人も多いので、こちらの手段の方が好まれる傾向にあります。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。