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「名ばかり管理職」で残業代をもらっていない場合に労働者の対応方法

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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この記事でわかること

  • 労働基準法上の「管理監督者」にあたると労働基準法の規定が適用されず残業代の支給はない
  • 管理監督者にあたるからと残業代が支給されていなくても実際は管理監督者に該当しない人のことを「名ばかり管理職」といい、残業代の支払いが必要である
  • 名ばかり管理職が残業代を請求するには、任意の交渉・労働審判・裁判などの方法がある。

一定以上の役職についたときに、管理職として残業代の支払いがなくなることがあります。

労働基準法は労働者の権利を守るために規定されたものであり、経営者側には適用がないのですが、経営者側と見られる「管理監督者」に該当すると労働基準法の適用がなく、残業代の支払いを受けることができません。

これにより「管理職には残業代の支払いはない」と説明されることがあるのですが、一定の役職以上である・管理職である、からといって労働基準法上の管理監督者に必ず該当するというわけではなく、残業代の支払いが必要な場合があります。

このような問題は「名ばかり管理職」と呼ばれるのですが、管理職側としてはどのような主張ができるのかを確認しましょう。

労働基準法の「管理監督者」とはどのような人か?

まず、労働基準法の適用がなくなる「管理監督者」とは、どのような人かを確認しましょう。

労働基準法41条に規定されている

管理監督者については、労働基準法41条で次のように規定されています。

(労働時間等に関する規定の適用除外)

第四十一条 この章、第六章及び第六章の二で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

二 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

この2号にあたる人のことを「管理監督者」と呼んでおり、管理監督者にあたると労働基準法41条柱書に規定されているように、労働時間・休憩・休日に関する規定が適用されなくなります。

そのため、管理監督者には残業をしても残業代の支払いがありません。

その他にも、残業時間の上限について規定の適用もされませんし、休憩・休日に関する規定の適用もなくなります。

管理監督者に該当するための要件は?

労働基準法41条によれば、監督若しくは管理の地位にある者はまた機密の事務を取り扱う者であれば管理監督者にあたるとされています。

しかし、この条文に該当するという評価をされると、労働者に認められる多くの権利を主張できなくなることになるので、管理監督者にあたるかどうかは慎重に判断されます。

厚生労働省からの通達である昭和22年9月13日付け基発第17号・昭和63年3月14日付け基発第150号によると、「経営者と一体敵な立場にある者の意であり」としており、名称だけで判断するのではなく、実態によって判断すべきとしています。

その判断のためには、出社退社等について厳格な制限を受けているか、地位にふさわしい待遇を受けているか、ということを総合的に判断すべきこととしています。

名ばかり管理職とは、その例は?

名ばかり管理職とは、管理監督者と認定できないにもかかわらず、会社において管理職の地位にあることから、残業代の支払いがない人のことを呼んでいます。

この問題が大きく知られるきっかけになったのは、日本マクドナルドを相手に店長として勤めていた人が残業代の支払いを求めて訴え、元店長が勝訴した事件です。

この裁判を始めとした過去の裁判からして、一般的には管理監督者にあたるとされる範囲はかなり狭いといえますので、

経営に関与する権限を与えられているわけではない

出退勤が自由ではない・タイムカードによる管理がされている

長時間残業に見合う手当が出ているわけではない

というような場合には、名ばかり管理職の可能性があるので、弁護士に相談してみるべきといえます。

多店舗展開する小売業・飲食業等の店舗における管理監督者についての通達

名ばかり管理職かどうかを判断するにあたって、多店舗展開する小売業・飲食業(いわゆるチェーン店)について、名ばかり管理職としての実態が非常に多いことから、「多店舗展開する小売業、飲食業の店舗における管理監督者の範囲の適正かについて」という通達が、厚生労働省から発せられています。

この通達では、管理監督者にあたるかどうかの判断要素として「職務内容、責任と権限」「勤務態様」「賃金等の待遇」の観点から示しています。

「職務内容、責任と権限」の判断要素としては、

採用に関する責任と権限が実質的にない場合には管理監督者であることを否定する重要な要素になる

解雇に関する権限がない場合・関与しない場合には管理監督者であることを否定する重要な要素となる

人事考課に関する権限がない場合・関与しない場合には管理監督者であることを否定する重要な要素になる

勤務時間の管理について、シフト表の作成や時間外労働の命令を行う責任・権限が実質的にない場合には、管理監督者であることを否定する重要な要素となる

「勤務態様」の判断要素としては

遅刻や早退で不利益な取り扱いがされる場合には管理監督者であることを否定する重要な要素となる

労働時間に関する裁量がほとんど無いような場合には管理監督者であることを否定する重要な要素となる

会社から配布されているマニュアルに従って部下と同様に勤務している時間が大半を占める場合には管理監督であることを否定する重要な要素となる

「賃金等の待遇」の判断要素としては

基本給や役職手当の優遇措置が実際の労働時間を勘案して十分ではないと判断できる場合には管理監督者であることを否定する要素となる

1年間に支払われた賃金の総額が一般労働者の賃金と同程度にある場合には管理監督者であることを否定する要素となる

1時間あたりの単価が同じ店舗で働いているアルバイト・パート以下になっているような場合には管理監督者であることを否定する要素となる

管理監督者であることを否定するということは、その事例では名ばかり管理職であるとして、残業代の支払いをすべきであるという判断をすることができるということになります。

名ばかり管理職に残業代の支払いがない場合の対応方法

では、名ばかり管理職として働いている人が残業代の支払いを求めるためにはどのような対応方法が考えられるでしょうか。

労働基準監督署に通告をする

残業代の支払いがないということは、賃金を支払っていないことになるので、労働基準法違反になります。

そのため、労働基準監督署が行政指導を行ったり、場合によっては刑事事件として立件をすることになります。

名ばかり管理職として残業代の支払いを受けていないことを労働基準監督署に通告し、会社に対して行政指導を行うなどして、会社に残業代の支払いを促してもらいます。

会社と交渉をする

残業代の支払いを求めて会社と交渉をします。

残業代は3年で時効にかかるので、交渉を始めるときにはまず内容証明郵便を送って、時効が完成しないようにしてから交渉を始めます。

労働審判・訴訟を起こす

会社が残業代の支払いを認めなかったり、残業代の額に争いがあり支払いに応じないのであれば、法的な手段で請求を求めることになります。

法的な手段である訴訟を起こすことが基本となりますが、残業代請求のような労働事件に関しては、裁判所において柔軟な解決を目指す労働審判という手続きもあります。

まとめ

このページでは、名ばかり管理職についてお伝えしてきました。

一定以上の役職につけて人件費を違法に削ろうとする名ばかり管理職とされていないか、された場合の対応方法を確認してください。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。