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これもパワハラ?

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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この記事でわかること

  • パワハラは同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。
  • パワハラは民事上の請求の対象となるほか、態様によっては刑法に触れる可能性もある
  • パワハラされた場合、パワハラの当事者のみではなく、会社に損害賠償できる場合もある

ハラスメントという言葉は誰もが聞いたことのあるものだと思います。性別に関するものであればセクハラ、妊娠に関するものであればマタハラ、その他にもモラハラやアカハラなど〇〇ハラスメントという造語は昨今急増しています。

そのハラスメントの中でも典型的といえるのがパワーハラスメントです。

特に職場内では適切な指導とパワハラの境界線を画定するのが困難であり、本人が意識しないうちにパワハラしてしまう/されているというケースも少なくないようです。

本記事ではその職場内のパワハラについて内容を確認するとともに、パワハラで誰かを訴える際の対象やその有効な手段についてまとめていきます。

パワハラとは

先に述べた通り、職場でのパワハラはその判断が難しい場合が多いです。

というのも職業の性質上、誰か年数的・能力的に秀でている者が、新人や後輩などに指導をする場面というのが不可避的に発生し、パワハラとの差がどこにあるのか判断するのが難しいからです。

ここでは厚生労働省の円卓会議や法の規定を参考にしつつ、パワハラの定義に関して述べていきます。

パワハラの定義

パワハラに関する厚生労働省の円卓会議では、パワハラについて一定の定義が示されています。

それによるとパワハラとは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」とされています。

これを受けて、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律30条の2では以下のように定めています。

事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

これらの定義を分析するにパワハラには以下の3つの要件があることになります。

①優越的関係を利用したものであること

②業務上必要かつ相当な範囲を超えていること

③労働者に何らかの害悪を与えたり、職場環境を害すること

(以下、「パワハラ3要件」といいます。)

パワハラの態様

上の3要件に当たるような行為は当然、言葉だけではありません。例えば身体や物に対する暴力や、無視、また配転や異動というような人事権の行使そのものがパワハラに該当することが考えられます。

裁判におけるパワハラの判断

対して裁判においては純粋にある者の行為が不法行為(民法709条等)や債務不履行(民法415条)を構成するかという判断をするため、行為がパワハラに当たるかそれ自体を裁判において判断されることは多くはありません。

もっとも、裁判において上のパワハラ3要件が不法行為や債務不履行の考慮要素になることは多いと思われます。

裁判上の請求

それでは、誰かにパワハラを受けた場合、どのような請求が可能なのでしょうか。

以下では訴える対象とその内容についてまとめていきます。

加害者等に対しての請求

まず、加害者に対しては民法709条による不法行為責任が追及できます。

同条に規定される不法行為による損害賠償請求とは被害者が加害者の権利侵害行為によって金銭的損害が生じたときに、その損害の賠償を請求できるものです。

したがって、加害者のなした行為が権利侵害行為といえ、被害者がそれにより精神的・身体的損害を被った場合、その損害を金銭評価した額を加害者に請求できる場合があります。

もっとも、業務上の指導など正当な行為に関しては不法行為は成立しないので、そこでパワハラ3要件の要素(特に業務上の必要性相当性の範囲におさまっているか)などが考慮されることになるでしょう。

また、被害者のできる請求とは異なりますが、パワハラの態様によっては加害者に強要罪(刑法223条)、暴行罪(208条)など刑法犯が成立する場合もあります。

使用者に対しての請求①

被害者は加害者に対してのみならず、使用者に金銭的請求をすることもできます。

使用者に対してできる請求は大きく分けて2種あり、そのうちの1つが使用者責任(民法715条1項等)と言われるものです。

使用者責任とは、従業員が第三者に損害を与えた際、使用者に損害賠償責任を認めるものです。

したがって、パワハラの加害者が使用者そのものでなくとも、使用者に対して損害賠償責任を追及することができます。

使用者に対しての請求②

次に使用者に対する請求として考えられるのが、債務不履行責任(民法415条1項等)や加害者のそれとは別の不法行為責任(民法709条)の追及です。

すなわち、この法的請求は使用者に働きやすい良好な職場環境を維持する義務があり、それに違反した(職場環境を維持できなかった)として、上記責任を追及するのです。

不利益取り扱いを受けた場合

また使用者がパワハラに直接関与している場合、被害者へのパワハラの一環として出向や配転、又は解雇などを労働者に対して行うこともあります。

そのような場合には労働契約法15条や同法16条に基づいて、上記命令の無効確認や命令に対する損害賠償請求(加害者への請求と同旨)が可能です。

パワハラかな?と思ったら

ここでは、パワハラを受け、それに対する法的請求を起こす際あると良い証拠について述べていきます。

日記などメモを残す

パワハラの場合、加害者と目撃者が同じ職場にいることも多く、場合によっては裁判において目撃者の証言を得れないこともあります。

そのような場合に備えて、パワハラらしきことをされた日に日記をつけておくのは有効です。

されたことを鮮明に思い出せるだけではなく、日記それ自体が有力な証拠になります。

録音する

態様がひどい場合には、パワハラと疑わしい行為や言葉について録音をしておくのも手です。

録音をする正当性があれば、その音声データも裁判の証拠としても利用可能です。

不利益処分の通知書

パワハラの一環として不利益取り扱いを受けた場合には、それに関する通知書を必ず受け取りましょう。

パワハラ目的の不利益取り扱いの場合、処分理由が適当またはあいまい、そもそも通知書を交付しないことも考えられますが、通知書を交付しなかったという事実も有用な証拠となりえます。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。