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前進しました!同一労働同一賃金にむけて不合理な待遇差の禁止が法制化

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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この記事でわかること

  • 給与などの待遇について不合理な待遇差は禁止です
  • 待遇差の内容や理由について、事業者に説明を求めることができます
  • 行政による無料・非公開の紛争解決援助が受けられます

同一労働同一賃金とは、同じ職場で正社員と非正規社員が仕事をするときに、仕事の内容は同じでも給与などの待遇に差がある場合に、不合理なものをあらためて平等にしていくことです。

2020年4月1日に「パートタイム・有期雇用労働者労働法」が施行され、これにあわせて同日、「労働者派遣法」が改正されました。

そのため、対象となる非正規社員は、パートタイム、有期雇用労働者(契約社員)、派遣社員が、すべて含まれています。

この記事では主として、厚生労働省の「同一労働同一賃金ガイドライン」等を参考にしながら、「パートタイム・有期雇用労働法」の施行と、「労働者派遣法」の改正について、説明をしていきます。

昔とは違って、今はいろいろな働き方をすることが珍しくなくなりました。

不合理な待遇差をなくして、非正規で働くみなさんが納得して仕事を続けていけるように、その権利を理解してください。

パートタイム・有期雇用労働法の施行と労働者派遣法の改正

2つの法律によって、同一の企業内において、正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差をなくし、どのような雇用形態を選択しても、その待遇に納得して働き続けることができるようになりました。

「パートタイム・有期雇用労働法」の施行

実は、パートタイムを保護する法律については、以前から「パートタイム労働法」(「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」)がありました。

これに契約社員のような有期雇用労働者も含まれることになり、その内容も同一労働同一賃金についての規定が改められたのです。

法律の名称も「パートタイム・有期雇用労働者労働法」(「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」)に変わり、新法として2020年4月1日に施行されました。

なお、中小企業においては準備のための期間が設けられ、2021年4月1日から適用されます。

「労働者派遣法」の改正

派遣社員については、これまでの「労働者派遣法」を改正することにより、パートタイムや有期雇用労働者と同様の権利が、認められるようになりました。

ポイント1 不合理な待遇差は禁止されました

基本給や賞与などあらゆる待遇について、不合理な待遇差が禁止されました。
また、法律の中に、裁判の際の判断基準となる「均衡待遇規定」と「均等待遇規定」が整備されました。

均衡待遇規定(法第8条)とは?

職務内容(業務の内容と責任の程度)や、職務内容・配置の変更の範囲、その他の事情の内容を考慮して、不合理な待遇差を禁止するものです。

この待遇差には、基本給、賞与、役職手当、通勤手当など、賃金に関するものの他に、福利厚生や教育訓練なども含まれます。

均等待遇規定(法第9条)とは?

職務内容や、職務内容・配置の変更の範囲が同じ場合は、非正規社員に対する差別的な取扱いを禁止するものです。

この規定については、パートタイムとともに、新たに有期雇用労働者(契約社員)や派遣社員についても対象とすることになりました。

ガイドライン(指針)の策定(法第15条)

待遇ごとに判断する内容を明確化するために、ガイドラインが策定されました。

ガイドラインもまた、パートタイム、有期雇用労働者、派遣社員すべてが対象になりました。

具体的には以下の点では、同一であれば同一の、違いがあれば違いに応じたものになります。

①基本給

②賞与

③各種手当

  役職手当

  特殊作業手当 

  特殊勤務手当

  精皆勤手当

  時間外労働手当の割増率

  深夜・休日労働手当の割増率

  通勤手当・出張旅費

  食事手当

  単身赴任手当

  地域手当 等

④福利厚生・教育訓練

  福利厚生施設の利用(食堂、休憩室、更衣室 等)

  慶弔休暇

  健康診断に伴う勤務免除・有給保障

  法定外の有給休暇その他の休暇であって、勤続期間に応じて認めているもの

  教育訓練 等

ポイント2 待遇差について説明を求めることができます

非正規社員(パートタイム、有期雇用労働者、派遣社員)は、正社員との待遇差の内容や理由について、事業主に対して説明を求めることができるようになりました。

また、説明を求めたからといって、それに対する不利益な取扱いも禁止されました。

① 雇入れ時の説明義務(法第14条1項)

非正規社員を雇い入れるとき、事業主は、雇用管理上の措置の内容(賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用など)を説明する義務があります。

② 待遇決定に際しての考慮事項の説明義務(法第14条2項)

非正規社員の待遇を決めるときは、その考慮事項(理由)について、非正規社員は説明を求めることができます。

説明を求められたときは、事業主は説明をする義務があります。

③ 待遇差の内容・理由の説明義務(法第14条2項)

非正規社員と正社員との間に待遇差があった時は、その待遇差の内容や理由について、事業者に説明を求めることができます。

この場合も、事業主は説明をする義務があります。

④ 不利益処分の禁止(法第14条3項)

②や③の事情がある場合、非正規社員が待遇差について事業主に説明を求めても、事業主はその非正規社員に対して、解雇等の不利益な処分をすることが禁止されています。

ポイント3 トラブルについて紛争解決援助が利用できます

正社員との待遇差についてトラブルになってしまった場合のために、行政による事業主への助言・指導や、裁判外紛争解決手続(行政ADR)の規定が整備されました。

行政による助言や指導

行政による助言・指導等の根拠となる規定が整備されました。

また、これまで有期雇用労働者は対象外でしたが、すべての非正規社員について対象になりました。

担当するのは各都道府県の労働局です。

裁判外紛争手続(行政ADR)

行政ADRは、裁判をしないで行政による紛争を解決をする手続のことです。

このたび、事業主と非正規社員との紛争について、行政ADRを行う根拠となる規定が整備されました。

「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」についても、行政ADRの対象になっています。

非正規社員の側から申立てがされた場合、事業主は、解雇などの不利益処分をすることを禁止されました。

行政ADRは、都道府県の労働局において、無料・非公開で行われます。

【重要】注意点

今回の新法施行と法改正による同一労働同一賃金の問題について、正社員と非正規社員の待遇差が、まったくなくなったわけではありません。

なくなったのは、不合理な待遇差についてであることに注意してください。

ガイドラインがあっても、問題となる待遇差が不合理であるか否かは、個別具体的に判断されます。

つまり、その待遇差が合理的なものである場合も、あり得るのです。

行政ADRを申立てようと思ったら、申立ての前に、まず労働問題に詳しい弁護士に相談して、内容についてよく確認しておくことを、考えてみてください。

参考:

https://www.mhlw.go.jp/content/000536884.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/000642669.pdf

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。