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労働者は不当解雇からどう守られているか。解雇制限や不当解雇への対処法

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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この記事でわかること

  • 法律で明確に制限されている解雇が複数ある
  • 法律上解雇の制限がされていない場合でも客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当ではないものは解雇権の濫用として不当解雇となる。
  • 不当解雇に対しては解雇が無効であると争い働いていたら得られたであろう給与を請求する

「明日から会社に来なくて良い」と解雇を言い渡された場合でも、そんなに簡単に解雇はできないのではないのか?と疑問に思う方もいらっしゃるのではないでしょうか。

解雇については法律上明確に制限しているケースがあり、また一般的に「日本では解雇はしづらい」といわれるようになっています。

では具体的にどのように労働者は不当解雇から保護されているのでしょうか。

解雇を制限する法律の規定を確認

法律はいろいろなシチュエーションで解雇を制限しています。

業務上の負傷や疾病の療養期間およびその後30日の解雇制限

仕事の最中に怪我をしたり、仕事が原因で病気になったような場合に、その療養期間およびその後の30日は解雇を制限する規定があります(労働基準法19条1項本文前段)。

怪我をしたり病気になった結果仕事ができなくなったような場合には、労働者は労働契約の内容である、労務の提供ができなくなります。

そのため、このような場合には、解雇もやむをえません。

しかし、その原因が仕事にあるような場合にも一方的に解雇できるとするのはフェアではありません。

そのため、怪我や病気の療養中の期間とその後30日間については解雇をすることができないとしています。

この規定については次の2つの例外があります。

治療が長引いていつまでも解雇ができないというのも不合理ですので、療養を開始して3年が経過しても怪我や病気がなおらない場合には、平均賃金の1,200日分の打切補償をすれば、解雇をすることができます(労働基準法19条1項但書前段・81条)。

また、地震など天災事変が発生し、事業を継続できなくなった場合には、会社は労働基準監督署の承認を得て解雇をすることができます(労働基準法19条1項但書後段・2項)。

この2つの例外にあてはまってしまった場合には、残念ですが労働者は解雇を受け入れなければなりません。

これらの規定に違反する場合には、行政指導の対象になり、かつ刑事罰が科せられています(労働基準法119条1号)

産前産後の解雇制限

会社は産前産後の女性について労働基準法65条所定の一定期間は解雇をすることができないとしています(労働基準法19条1項本文後段)。

産前については出産予定日の6週間前(多胎妊娠の場合には14週間)としており(労働基準法65条1項)、産後は8週間とされています(労働基準法65条2項)。

この場合にも、天災事変その他やむを得ない事由がある場合には、労働基準監督署の認定を受ければ会社は労働者を解雇することができるとされています(労働基準法19条1項但書後段・19条2項)。

これらの規定に違反する場合にも、行政指導の対象になり、かつ刑事罰が科せられています(労働基準法119条1号)

解雇制限に違反する不当解雇については刑事罰が課せられている

上記の期間に解雇をすると、労働基準法違反となりますので、行政指導の対象となります。

労働基準監督署には、事業所に立ち入る権限や、会社に報告や出頭させる権利を持っています。

また、労働基準法19条に違反する行為は、119条1号で6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する旨が規定されています。

解雇予告または解雇予告手当のない解雇

労働基準法20条は、解雇をするときに

30日前に予告をする

予告をしない場合には解雇予告手当を支払う

ことが原則必要とされています。

ただし、天災事変などの理由によって事業の継続が不可能な場合や、労働者の責めに帰すべき事情による場合には、この制限は適用されません。

労働基準法20条違反についても同様に、行政処分の対象となり、刑事罰が科されます。

結婚・妊娠などを理由とするものなどの男女雇用機会均等法による制限

男女雇用機会均等法は、

女性労働者が婚姻をしたことを理由とする解雇(男女雇用機会均等法9条2項)

妊娠・出産をしたことを理由とする解雇(男女雇用機会均等法9条3項)

妊娠中・出産後1年を経過しない女性労働者にそのことを理由にされた解雇(男女雇用機会均等法9条4項)

雇用管理に必要な措置として設置された相談機関に相談をしたことを原因とする解雇(男女雇用機会均等法11条2項)

を禁止しています。

この法律に関しても行政指導をすることができ(男女雇用機会均等法29条)、勧告に従わない場合には会社名の公表をすることができます(男女雇用機会均等法第30条)。

また、会社への行政処分として報告を求めたにもかかわらず、これを行わない・虚偽の報告を行った場合には、20万円以下の過料に処せられます(男女雇用機会均等法33条)。

組合員であることなどを理由にする解雇の制限

労働組合について、労働組合に参加したこと、労働組合を結成しようとしたこと、労働組合に認められている正当な行為をしたこと理由に解雇することは、労働組合法7条1号によって「不当労働行為」とされ、禁止されています。

禁止されている不当労働行為が行われた場合には、労働委員会に救済申立を行い、不当労働行為を中止するように会社に対して救済命令を出してもらいます(労働組合法27条の12)。

この救済命令に従わない会社には、罰則が規定されています(労働組合法28条・32条)。

労働者の育児休業を理由とする解雇の制限

会社は、労働者が育児休業の申し出をしたり、取得をしたことを原因として、解雇などの不利益な処分をしてはならない旨が規定されています(育児・介護休業法10条)。

この条文に規定に違反して解雇を行った場合には、都道府県の労働局から行政処分の対象となり(育児・介護休業法56条)、従わない場合には会社名が公表されます(育児・介護休業法56条の2)。

この条文に違反する場合の刑事罰を定める規定はありません。

一般的な解雇についても労働契約法で制限されている

一般的な解雇については、労働契約法16条において「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定められて制限がされています。

平成20年の労働契約法施行前は、解雇を巡る判例の蓄積によって、解雇権濫用法理として制限されていました。

例えば、整理解雇をするような場合には、いわゆる整理解雇の4要件(①人員削減の必要性、②解雇回避努力義務の履行、③被解雇者選定の妥当性、④手続きの妥当性)を全てみたしている必要があります。

また、懲戒解雇においても、客観的に合理的な理由・社会通念上相当であることに加え、就業規則に懲戒解雇についての規定が必要となります。

解雇の理由ごとに詳しく検討をする必要があるので、弁護士に相談をすることをお勧めします。

不当解雇をされた場合の対応方法

不当解雇をされた場合の対応方法について確認しましょう。

退職届は出さない

解雇を打診されたときに、「退職届けを出せば円満に退職させる」などとして、自主退職の扱いにしようとする場合があります。

これによって、解雇を争うのが難しくなる場合があるので、注意をしましょう。

解雇通知書・解雇理由証明書をもらう

まず、解雇をされた場合には、解雇通知書・解雇理由証明書の発行を請求しましょう。

労働基準法22条は、労働者が解雇理由通知書の発行を依頼したときには、これに応じなければならない旨が規定されています。

解雇の理由が正当なものかどうかを判断する基準になるものとなります。

基本的には解雇が無効であるという確認を行う

不当解雇を争う場合には、基本的には解雇が無効であり、労働者はまだ従業員としての資格を有している、という争い方をします。

その方法としては、任意の交渉・労働審判の申立て・裁判があります。

労働者であったとして未払いの給与を求める

労働者であったということが認められた場合、その期間会社は給与を支払うべきだったにもかかわらず、支払っていないという状態です。

そのため、労働者としてはその間の給与の支払いを求めることができます。

解雇された精神的苦痛を理由とする慰謝料請求

不当解雇をされると労働者は精神的苦痛を受けます。

精神的苦痛をうけた場合には、損害賠償請求として慰謝料の請求をすることができます。

まとめ

このページでは、解雇はどのように制限されているか、不当に解雇された場合にはどのような対処方法があるかについてお伝えしてきました。

解雇をするにあたってもたくさんの制限があり、簡単に解雇をすることは認められていないのが現状です。

解雇が少しでもおかしいと感じるのであれば、弁護士に相談をしましょう。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。