希望退職を拒否する場合の2つの注意点と会社に残った後の処遇を解説

この記事でわかること

• 希望退職とは、従業員が自発的に退職の意思表示をすることを会社が待つ制度である
• 希望退職を拒否する場合は、拒否の意思を固めて、面談のシミュレーションをしておくことが大切である
• 希望退職を拒否して会社に残ったとしても、従来の条件が維持されるとは限らない

勤務する会社が希望退職の募集を開始し、自身が募集の条件にあてはまっていると、色々と不安になると思います。

希望退職は、リストラの前段階という側面もあるため、なおさら不安になり、仕事が手につかなくなる場合もあると思います。

ですが、そもそも希望退職に必ずしも応じる必要があるのでしょうか？

希望退職を拒否して、会社に残ることはできないのでしょうか？

この記事では、希望退職制度について、解説します。

希望退職を拒否する方法やその際の注意点について、確認してみましょう。

「希望退職」とは？｜「退職勧奨」や「リストラ」との違い

「希望退職」と似たものに「退職勧奨」や「リストラ」という言葉がありますが、それぞれの意味を正確に理解している方は意外に少ないかもしれません。

これらは、共通する部分もありますが、制度としては、まったく別のものです。

そのため、まずは、自身が置かれている状況を正確に把握するためにも、これらの違いをしっかりと理解していることが重要になってきます。

「希望退職」とは、従業員が応募してくるのを会社が待つこと

「希望退職」は、一般的に、会社が提示した上積み条件などに基づいて、従業員が自発的に退職の意思表示をすることをいいます。

希望退職制度は、法律上の制度ではありません。

そのため、同制度を導入することが義務付けられているわけでもなく、会社は独自の判断で導入するかどうかを決めることができ、導入した場合の条件や内容なども、会社によって違いがあります。

また、希望退職制度には、強制力がありません。

たとえば、会社が希望退職を募ったとしても、従業員は、募集に応じるかどうかを自由に決めることができ、会社が応募することを強制したりすることはできません。

このように、希望退職は、会社側が従業員に対し積極的に働きかけるといったことはせずに、従業員が自ら希望退職に応募してくるのを、会社が待つ仕組みになっています。

この点は、次に見る退職勧奨と共通しています。

「退職勧奨」とは、従業員が退職をするように会社が促すこと

「退職勧奨」とは、従業員が自発的に退職の意思表示をするように会社が促すことをいいます。

退職勧奨についても、希望退職と同様、最終的な判断は従業員に委ねられており、会社が執拗に退職をするよう説得したりすることはできません。

希望退職と退職勧奨の主な違いは、会社から従業員に対し、積極的な働きかけがあるか否かという点にあります。

「リストラ」とは、会社が強制的に従業員を解雇すること

「リストラ」は、整理解雇とも呼ばれますが、言葉のとおり、会社が従業員を解雇することを意味します。

会社が経営難に陥ったり、その他の経済的な事情により、人員削減の手段の一環としてなされるのがリストラです。

正当なリストラといえるためには、一定の条件を満たしていることが必要になりますが、正当にリストラが行われる場合、従業員には、会社に残るという選択肢はありません。

つまり、希望退職や退職勧奨に認められるような、従業員による最終的な意思決定が、リストラの場面では認められないということになります。

希望退職を拒否することはできる？｜拒否する場合の注意点

希望退職は、先に見たように、応募するか否か、退職するか否かの最終的な決定が従業員の意思に委ねられているため、会社が従業員に対して、退職を強制することはできません。

会社が退職を強制できない以上、従業員は希望退職を拒否することができます。

以下で、希望退職を拒否する場合の注意点について、見ていきましょう。

希望退職を拒否する意思を明確にしておく

会社が希望退職を募集する場合、募集を開始する前後において、希望退職の条件を満たしている従業員と面談を行うことが一般的です。

面談では、従業員が退職の意思を固めるように、会社から説得されることもあります。

このような場合に、従業員において、拒否の意思が固まっていないと、説得に乗せられてしまい、希望退職に応じてしまう可能性もあるため、注意が必要です。

面談で聞かれる質問と回答のシミュレーションをしておく

面談では、会社側からいくつかの質問を受けます。

よくある質問として、希望退職を希望するか否か、会社からどのような評価をされていると思うか、今後どのようにして成果をあげていくつもりか、などが挙げられます。

このような質問に対しても、毅然とした態度で臨むことが重要です。

具体的には、自分がそれまでやってきた業務に自信を持ち、会社に残りたいという意思をはっきりと会社側に伝えることがポイントです。

回答の内容が的を得ていなかったり、会社に残りたいという意思がはっきりと会社側に伝わらないと、会社から退職の方向で説得される可能性がありますので、注意しましょう。

希望退職を拒否して残った人は、その後どうなる？

これまでに見てきたように、希望退職を拒否することはできますが、その後会社に残ったとしても、気まずい状態で日々を送らなければならないのだろうか、と不安になる方もいらっしゃると思います。

希望退職を拒否した場合は、会社に残ることができますが、以下のように、従来の条件で引き続き働いていけるとは限りません。

減給処分を受ける可能性がある

希望退職の募集に踏み切る会社は、経営状況があまり芳しくないということがいえます。

そのため、会社に残ったとしても、基本給を減給されたり、賞与や手当をカットされる可能性があることを否定できません。

ノルマや業務量の負担が重くなる可能性がある

希望退職を拒否して会社に残る人もいれば、希望退職に応じて、会社を退職していく人もいます。

そうすると、退職をした人によりできた仕事の穴を残った従業員で埋めていかなければなりません。

そのため、会社に残ったとしても、ノルマや業務量の負担が従来より重くなる可能性があります。

さらには、会社から異動や出向を命じられる可能性もありますので、その点を念頭に置いておくことが必要です。

違法となる可能性のある退職勧奨にも注意！

希望退職と退職勧奨は、いずれも最終的な判断が従業員の意思に委ねられている点で共通していますが、会社が受け身となる希望退職とは違い、退職勧奨は、会社が従業員に対して、一定の働きかけを行います。

そのため、会社側がきちんと希望退職制度の枠内で退職者を募集しているのかどうかをきちんと見極めることも大切です。

たとえば、面談という形式をとりながらも、従業員を頻繁に呼び出し、執拗に退職を勧めたり、従業員に仕事を与えないことにより、従業員が退職するように仕向けるような行為は、希望退職制度の枠を超えています。

このように、会社側から執拗に働きかけるような行為は、違法な退職勧奨として、従業員から会社に対して、損害賠償を請求することが可能なケースもあります。

繰り返しになりますが、希望退職を募集するにしても退職勧奨をするにしても、会社が従業員に退職を強制することはできません。

従業員は、自分の意思で判断できる環境が確保されているかどうかを冷静に見極めることが何よりも重要になってきます。