不当な整理解雇をされないための知っておくべき4条件！

この記事でわかること

• 整理解雇の意味を理解すると正当か違法かを正しく判断できる
• 不当な整理解雇をされないために知っておくべき4つの条件
• 不当な整理解雇を避けるために弁護士に相談する

近年、未曾有の状況が世界中の経済を困難な状況に陥れています。企業で勤勉に働く労働者にもその波は押し寄せており、突如として解雇宣告される場合があるかもしれません。これは誰にでも当てはまる状況なので決して他人事として片づけることはできない問題です。

この記事では、不当な整理解雇されないために知っておかなければならない4つの条件と対処方法について詳しく説明していきます。

整理解雇の意味を理解すると正当か違法かを正しく判断できる

整理解雇という言葉を聞いてもあまりピンとこないかもしれません。

この整理解雇の定義としては、企業が経営不振に陥り労働者の人員を削減しなければならなくなった時に行う、つまり会社側の事情により労働者を解雇することを指します。まさに労働者に問題や責任が無いにも関わらず解雇されてしまう、これが整理解雇というわけです。

・解雇に関する正しい理解を得る

「解雇」という言葉だけを見ると労働者側には、企業がその権限を行使したならば受け入れるしかないように感じるかもしれません。

しかしそうではないのです。

企業が一方的に解雇を通告してきた場合でも、客観的に合理的な理由が無い場合、または社会的通念上相当な範囲を超えた時（労働契約法16条）、解雇することは違法です。

ですから、不当に解雇されないためには、その条件について正しく理解しておくことが必要不可欠です。

・解雇にはどのような種類があるか？

解雇の種類として、次のような3つの種類に分類することができます。

①懲戒解雇

懲戒解雇とは、企業内にある一定のルール（秩序など）を違反したことが要因となり労働契約が解消されてしまうことといえます。

②普通解雇

普通解雇は、企業と契約を結んだ時に誓約した誓約書の内容、または約束事項を守ることができないことが要因で労働契約が解消されてしまうことです。

③整理解雇

整理解雇とは、企業側（雇用主）の経営上の問題、都合により行われる労働契約が解消されてしまうことです。

・不当な整理解雇はなぜ存在するのか

上記3つの解雇の理由を考えると、3番目の整理解雇は労働者に責任がないため、認められる条件が厳しくなります。

しかし、企業によっては、契約を結ぶ段階で解雇の条件についての説明を怠る場合があります。それにより解雇権を濫用する場合があるのです。

とはいえ、これを不当と思わず「自分はたくさんミスしてきたから」「給料に見合った良い働きができていない」「上司に反発してきたから」など自分で解雇は正当なものだと間違った判断をしてしまうことがあります。

不当な整理解雇を避ける上で知っておくべき4つの条件

ここまでで、整理解雇というものがどのような種類のものか、説明してきました。

この情報を正確に理解しつつ、さらに不当な整理解雇にどのように適切に対処できるのか、4つの重要な点に注目していきましょう。

・条件にはどのようなものがあるか

企業側が整理解雇を望み施行する場合、以下の４つの条件を総合考慮することでその適法・違法が判断されます。

①人員の削減の必要性があるか

②解雇を回避する努力がなされてきたか

③解雇者の選定が適切になされているか

④解雇に関する手続きが正確に行なわれたか

これらが適正に扱われていない場合は解雇権濫用として、

ですから、もし解雇宣告された場合にこの会社が4つの条件を満たしているかどうかを考えていく必要があります。

①「人員の削減の必要性」

企業の経営状況やコスト削減の観点から、人員を削減する必要が実際にあるかどうかを意味します。

例えば、危機的レベルでの売り上げの減少、まあた債務が大幅に超過し再建が見込めないほどの経営状態にあるなどの差し迫った危険性がある場合『人員削減の必要性がある』と認められやすくなります。

どのように人員削減の必要性を見極めることができるか？

それは、企業側が証拠を提示する必要があります。

その証拠を確かめる上で次の点に注意を払うことができます。

• 実際に企業の経常状況は危機的状況にあるのか。
• 同業種の他社の全体的な経済状況は悪化しているか。
• 労働者のコストが企業の営業不振の直接の原因になっているか。

これらを十分に見極め、それら全てにおいて適切な証拠が提出されているかを確かめる必要があります。

②「解雇を回避する努力がなされてきたか」

解雇回避努力とは、企業側が整理解雇という段階に至る前に、人事異動や関連会社への異動、希望退職者を募ること、新入社員の募集をとりやめるなどの適切な手段を講じてきたかどうかを意味します。

とはいえ、一概に解雇を回避する努力といっても企業形態、事業の規模、労働者数、どんな業種かなど状況により変化します。

では企業が解雇回避のための努力をしているか、どのように判断することができるでしょうか？

例えば、

• 人事異動を行い、コスト削減を図ったか。
• 役員報酬を見直し、適正な配分が成されているか。
• 希望退職者を募ったか。
• 労働環境を見直し、残業や賃金をカットする手段を講じてきたか。

これらの重要なポイントをしっかりと見極めていくことが必要です。

③「解雇者の選定が適切になされているか」

解雇といっても該当する人々の中から整理解雇される人々の選定が適切に、つまり客観的に合理的な基準に沿って行われているか、確かめる必要があります。

この解雇される人々の適正な選定においても、企業側の主張による明確な証拠に基づいていなければなりません。

• 労働者の選定を行う上で、明確な基準が設けられていたか。
• 労働者の選定を行う場合の、その基準は適正かつ合理的であったか。
• その定められた基準を正確に適用していたか。

この3つの証拠に基づき適正な選定の確認を行うことができます。

もし、職場の雰囲気を乱している、または他の従業員との関係が良好ではない、などの理由で整理解雇の選定が成されていた場合には、基準が明確でないと考えられる可能性があります。他にも、性別や年齢による選定基準も適正ではないと考えられやすくなります。

④「解雇に関する手続きが正確に行われているか」

これは現実的に労働者が特に注意して確認することができる事項です。

一般的に企業は、従業員に前もって整理解雇の理由とその詳細、その後の手当の内容について適切に説明する務めがあります。

さらには、大規模な企業であるなら労働組合と話し合い、進めていくことが求められます。

では、この解雇に関する手続きが正確に行われているかを確かめるために、どんな点に留意する必要があるでしょうか？

• 企業が労働組合と情報を共有し共に協議したか。
• 企業は労働者に希望退職を募ったこと、適正に整理解雇の選定がなされたことを説明するための場を設けたか。
• 解雇される労働者のための補償や再就職先の援助などの手続きを行ったか。

これらのポイントを念頭に置き、企業側が誠実に対応し、そして適正に扱うよう努力がなされたかは、解雇に関する手続きが適正になされていたかを判断する上で重要な判断材料になります。

整理解雇をされないための最善の手段

ここまでを通して、不当な整理解雇を見極め適切に対処するための重要なポイントについて見てきました。

これらの条件に基づき、企業側から整理解雇を言い渡された場合に話し合いを行うことができます。

とはいえ、適切に話し合いに応じない場合または期待した結果にならない時、どう対処することができるでしょうか？

・弁護士に相談する

労働者という個人が企業相手に対等に話し合いを求め応じさせるのは簡単なことではありません。そこで力強い助け手となるのが、弁護士です。

とはいえ、一般的に「弁護士に相談すると問題が大きくなる」、または「膨大な費用が必要になるのでは」と感じてしまうかもしれません。

しかし、弁護士は話を聞いてすぐに行動を起こすわけではありません。

まず相談役として現実に行われた整理解雇が不当なものなのかどうかを適正に判断してくれます。

・早めの相談が成功につながる

ではいつ弁護士に相談すべきなのでしょうか？

それは、早期に相談することが良いと言えます。

なぜなら、個人的に企業側と解雇の交渉を行うにあたり、不適切な方法をとってしまったり、交渉の中で解雇を認めるような内容を述べてしまったような場合、その後の結果を変えることは大変困難になるからです。

また弁護士の助けを得るなら、解雇の決定を解消させたり、これまでの不当に払われていなかった労働代金の請求、また解雇後の補償に関する具体的な部分の話し合いを行う事が可能です。

・弁護士に依頼すると円滑な話し合いが可能

個人的に話し合いを行うことは困難であると共に、そもそも会社が話し合いに応じないケースもあります。

しかし弁護士にサポートしてもらうなら対等な話し合いを行うことができ交渉を円滑に進めることができます。もしその後、労働審判や裁判になった場合にも適切に対応することができます。

この記事で説明してきた、不当に整理解雇されないためにも重要な4つの条件に関して、問題が大きくなる前に弁護士に相談し、速やかにまた適切に解決する事をお勧めします。