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パワハラを受けたらどうすれば良い?!パワハラのパターン別対策法

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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この記事でわかること

  • パワハラを受けたら社内窓口や社外窓口に相談する
  • パワハラを受けたら写真や録音、メモなどをして証拠を抑える
  • 有給の申請を却下することもパワハラにあたる可能性がある

労働施策総合推進法の改正(通称パワハラ防止法)により、大企業では令和2年6月1日から職場におけるパワハラ対策が義務化されるようになりました(中小企業は令和4年4月1日から)。

しかし、まだまだパワハラ対策は企業に十分浸透しているとは言い難く、今後もパワハラの被害は残念ながらすぐに解消される問題ではないと考えられます。

そこで今回の記事は、パワハラの被害にあってしまった場合の対策について解説します。

パワハラを構成する3つの要件

パワハラの対策方法を見る前に、まずは、パワハラとはどのようなことを指すのか確認しましょう。

厚生労働省では、パワハラは以下の3つを要件すべてに該当する場合に成立すると示しています。

①職場の地位や優位性を利用して行われること

②業務の適正な範囲を超えて行われること

③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること

それぞれ見ていきましょう。

①職場の地位や優位性を利用して行われること

まず、パワーハラスメントといわれるくらいですので、職場内での地位や優位性を利用して行われることが挙げられます。

ここでいう優位性とは、役職の関係性だけではありません。

上司よりも知識や経験が豊富な部下が、上司に対していやがらせを行う場合も、パワハラとみなされることがあります。

また、同僚や部下が集団で嫌がらせを行う場合も挙げられます。

②業務の適正な範囲を超えて行われること

業務上明らかに必要でない指示や命令に限り、パワハラは該当すると考えられています。

また、業務上必要な指示や命令であっても、その方法が明らかに不適切である場合もパワハラに該当する可能性があります。

例えば、遅刻を繰り返す部下に対して、上司が注意指導をすることはパワハラとは考えづらいです。

しかし、その注意指導の方法が「壁に向かって立って反省してろ!」などといった場合は、業務の適正な範囲を超えた明らかに不適切な注意指導であり、パワハラに該当すると考えられるでしょう。

③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、 又は職場環境を害すること

パワハラは暴力により身体に苦痛を与える行為や、暴言を吐いて精神的な苦痛を与えることが当てはまります。

職場環境を害する行為とは、上記のような暴力や暴言はもちろんのこと、飲み会への参加を強制することも含まれます。

また、パワハラは継続性があるほど認められやすいです。

しかし、一回でも身体的若しくは精神的な苦痛を与えるような場合はパワハラと認定される可能性もあります。

パワハラの6つのパターンとそれぞれの対策法

パワハラとはどのような定義なのか確認しました。

では、次にパワハラの具体的な

6つのパターンとそれぞれの対策をみていきましょう。

身体的な攻撃型のパワハラと対策法

身体的な攻撃とは、殴る蹴る、突き飛ばすなどの暴力行為が当てはまります。

胸倉をつかむといった行為や軽く頭を小突くといった行為もパワハラに該当します。

また、直接手を出さなくても、ゴミ箱や書類などの物を投げる行為も該当すると言えるでしょう。

身体的な攻撃は6つの中で一番わかりやすいパワハラです。

また、これらの行為はパワハラだけでなく、刑法上の暴行罪(刑法第208条)やケ怪我をした場合は傷害罪(刑法第204条)が適用される犯罪行為です。

身体的な攻撃型のパワハラへの対策法は、ボイスレコーダーなどで音声を記録することをおすすめします。

また、周りに人がいた場合は、証人になってもらうのも有効です。

怪我をしてしまったり、物に当たられてしまった場合は写真に残したり、病院から診断書をもらってください。

それらを証拠として、まずは社内の窓口や人事部に相談しましょう。

その後、会社側が加害者に対して納得のいく適切な処分を下さなかった場合は、労基署や警察に報告することをおすすめします。

殴る、蹴るなどの直接的な暴力行為をされた場合は、刑法上の暴行罪や傷害罪に該当しますので、最初から警察に被害届を出すのも良いでしょう。

精神的な攻撃型のパワハラと対策法

精神的な攻撃型のパワハラとは、人格を否定するようなひどい暴言や侮辱行為などが該当します。

また、長時間にわたって叱るなど明らかに必要以上とみられる注意・指導も含まれます。

どのような言動が精神的な攻撃型のパワハラと認められるかは、客観的な判断が必要となりますが、「クズ」「使えない」「給料泥棒」といった言葉は精神的攻撃型のパワハラに当てはまるいえるでしょう。

暴言がひどい場合は、侮辱罪や名誉棄損罪に該当する可能性もあります。

精神的な攻撃型のパワハラへの対策法は、身体的な攻撃型のパワハラと同様にボイスレコーダーでの音声の記録が有効です。

また、パワハラによる精神的なストレスで医療機関で受診している場合は、診断書をもらいましょう。

それらを証拠に、社内の相談窓口や人事部に相談・報告してください。

それでも解決しない場合は、後述する外部の相談先や弁護士に相談するのも手です。

特に、侮辱罪や名誉棄損罪での訴訟を検討されている方は、弁護士への相談がおすすめです。

人間関係からの切り離し型パワハラと対策

人間関係からの切り離しとは、正当な理由もなく特定の社員だけを席や部屋を隔離したり、自宅研修させる行為のことです。

また、意図的な仲間外れや無視、仕事を教えないといった行為も含まれます。

不当に席や部屋を隔離されたり自宅研修をさせられていると感じたら、まずは上司に理由を聞きましょう。

電話や直接会話をするのであればこちらも、音声レコーダーで記録すると証拠になります。

また、メールで聞けるのであればメール自体が証拠となるのでおすすめです。

理由が不当であると感じたのであれば、社内の相談窓口や人事部に相談・報告しましょう。

人間関係からの切り返し型のパワハラで難しいのは、仲間外れや無視のパターンです。

こちらの場合、単にお互いに壁を作ってしまい打ち解けられずにいて、結果的に仲間外れにされていると感じてしまうこともあるからです。

もしあなたが、他の従業員から意図的に仲間外れにされていたり無視されていると感じたのであれば、一度自分から歩み寄ることを意識してみてください。

それでも、無視されるようであれば、社内の窓口や人事部に相談・報告をしましょう。

過大な要求型のパワハラと対策法

過大な要求型のパワハラとは、業務上明らかに不要なことや達成不可能なノルマを課すことが挙げられます。

このタイプのパワハラは、明らかに達成不可能なノルマであるか客観的に判断してもらうためにも、ノルマの内容を証拠としてメモなどで記録しておくことが大切です。

また、過大な要求型のパワハラは、「定時までにノルマを達成できないお前が悪い」と、残業代を支払ってもらえないケースもあります。

そのため、残業代未払いの問題にもなるので、出勤時間と退勤時間の証明になるものも証拠として保管しましょう。

過小な要求型のパワハラと対策法

過小な要求型のパワハラとは、仕事を全く与えなかったり与えたとしても、業務上の合理性がなく、本来の能力や経験とかけ離れた程度の低い単調な仕事ばかりを与えることが挙げられます。

こちらのタイプのパワハラへの対策は、まずは自分から他に仕事はないか上司に積極的に聞きに行きましょう。

それでも上司から「お前はこれだけやってれば良い」などと言われたら、ボイスレコーダーなどで録音し、社内の窓口や人事部に相談・報告しましょう。

個の侵害型のパワハラと対策法

個の侵害とは、プライベートなことに過度に立ち入ることが挙げられます。

具体的には、配偶者やパートナーとの関係をしつこく詮索したり、不要不急にも関わらず休日や深夜に連絡を取る行為などです。

有給申請の理由を聞き、理由次第で却下することも個の侵害型のパワハラにあたる可能性があります。

プライベートなことを聞かれた場合、答えたくないことであれば「プライベートのことなので」ときっぱり断りましょう。

有給の取得に関しては、労働基準法で認められた労働者の権利であり、取得理由を伝えなければいけないものではありません。

理由をしつこく聞かれた場合は、「所用のため」とだけ伝えれば問題ありません。

また、有給の申請を却下することは原則できません。

ただし、繁忙期などに複数人同時に休暇の取得申請が行われて、事業の正常な運営が妨げられると予測される場合は、「時季変更権」といって申請者の有給取得を他の日にずらすことができます。

そのため、上司から有給の申請を却下された場合は、時季変更権かどうかの確認をボイスレコーダーなどで録音しましょう。

その上で上司の時季変更権が不当なものであると判断した場合は、社内窓口や人事部に相談・報告しましょう。

社内で解決できなかった際の対策法

パワハラの被害を、社内の相談窓口や人事部に相談・報告したが、解決には至らなかった場合は社外の相談窓口や場合によっては弁護士に相談することを検討することをおすすめします。

また、パワハラ防止法には、事業者のパワハラ防止措置義務が記載されています。

そのため、義務違反をもって事業者の責任を問うことも可能です。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

社外の相談窓口に相談する

社内に相談窓口がない場合や社内の人に絶対に知られたくない場合は、社外の相談窓口に相談してみましょう。

社外の相談窓口は全国の労働局・労働基準監督署内に設置されている「総合労働相談センター」や法務省に設置されている「みんなの人権110番」などがあります。

「総合労働相談センター」は面談・電話どちらの相談も可能で、「みんなの人権110番」は電話での相談ができます。

弁護士に相談する

上記の社内・社外相談窓口では解決できないと感じたら、弁護士への相談も有効です。

集めた証拠を基に、パワハラの違法性の有無を判断してもらったり、今後の対応を代理人として任せることもできます。

弁護士と聞くと真っ先に裁判を想像されるかもしれませんが、裁判までいくのはあくまで最終手段である場合が多いです。

きちんと手順を踏んで、まずは本人の代理人として会社と交渉してそれでも交渉が上手くまとまらずに、本人が訴えるという選択をした場合に裁判になります。

初回の相談は無料という弁護士事務所も多いので、社内外の相談窓口で解決しなかった場合は違法性の有無の判断や今後の対応について相談してみてはいかがでしょうか。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。