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マタハラは男性からだけではない!女性からのマタハラと対処法

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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この記事でわかること

  • 会社はマタハラの防止措置を講ずる義務がある
  • 妊娠や出産を理由に不利益な取り扱いをすることは違法
  • マタハラを受けたら証拠として録音やメモ・日記などで記録する

パワハラやセクハラとともに問題視されるようになってきたマタハラですが、実際にどのようなことがマタハラに該当するのか詳しくはわからない方も多いのではないでしょうか。

「妊娠・出産や育児に関して上司や同僚から心ない言葉を言われたけど、それがマタハラになるのかわからない。」

「同性同士でもマタハラになるの?」

「マタハラだとわかってもどう対処すればいいのかわからない。」

このようなお悩みを持つ方もいらっしゃると思います。

そこで今回の記事では、マタハラの定義、マタハラに関する法律、女性同士のマタハラについてや対処法を解説していきます。

マタハラってなに?マタハラの定義と種類

マタハラとはどのような定義なのでしょうか。

具体例と併せて見ていきましょう。

マタハラとは

マタハラの正式名称は「マタニティ・ハラスメント」といいます。

マタハラとは、会社で働く女性が、妊娠・出産や育児休業を理由として、解雇や減給や降格などの不利益な取り扱いを受けたり、退職を促されたりなどする肉体的・精神的なハラスメントのことです。

マタハラの種類は、主に制度型と状態型の2種類に分かれています。

それぞれの特徴を見ていきましょう。

制度型のマタハラ

制度型のマタハラとは、妊娠・出産、育児に関連する社内制度を利用しようとした従業員に対して、社内制度の利用を阻害するいやがらせのことをいいます。

社内制度の例としては下記のものが挙げられます。

  • 産前産後休業、育児休業
  • 子の看護休暇
  • 通院休暇
  • 育児のための所定労働時間の短縮措置
  • 妊娠中の軽易な業務への転換

これらの制度を利用しようとした際に、

「妊婦検診は休日に行けばいいでしょ」

「妊娠した社員も皆、制度は使わなかった」

「人手も足りないのに、こんなことで休まれては困る」

などと制度を利用することを拒むような発言があった場合、制度型のマタハラの可能性があります。

状態型のマタハラ

状態型のマタハラとは、妊娠・出産をしたことを理由に解雇などの不利益な取り扱いを示唆したり、心ない言動をすることをいいます。

例としては以下のものが挙げられます。

  • 妊娠したことを上司に報告した際に、「新しい人を雇いたいからやめてもらえないか」と言われた。
  • 「こんな忙しい時期に妊娠なんてするな」と言われた。

このような妊娠・出産に関して、上司や同僚の心無い言動は状態型のマタハラに該当する可能性があります。

マタハラに関する法律

次は、マタハラに関する法律はどのようなものがあるのか確認しましょう。

会社はマタハラを防止措置を講ずる義務がある

男女雇用機会均等法および育児介護休業法が改正されて、平成29年1月1日より、会社はマタハラの防止措置を講ずることが義務化されました。

具体的にどのような防止措置を講ずるかというと厚生労働省では下記の5つを指針として挙げています。

①事業主の方針の明確化およびその周知・啓発

→マタハラの内容やマタハラを行った場合は厳正に対処すると従業員に周知させる。また、産休や育児休暇の制度利用を促す。

②相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

→相談窓口を設置して安心して相談できる環境を用意する。

③職場における妊娠・出産や育児休業等に関するハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応

→聞き取り調査による事実関係の確認など。

④職場における妊娠・出産や育児休業等に関するハラスメントの原因や背景となる原因を解消する

→研修やアンケートを定期的に行う、適切な業務分担の見直しをするなど。

⑤上記①~④までの措置と併せて講ずべき措置

→マタハラの被害者・加害者双方のプライバシー保護など。

妊娠や出産を理由とした解雇や不利益処分は違法

妊娠による解雇は違法であり無効です。

男女雇用機会均等法第9条4項に「妊娠中の女性労働者及び出産後の1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする」と定められているからです。

また、妊娠を理由に解雇以外の不利益な扱いを行う事も違法です(男女雇用機会均等法第9条3項)。

ここでいう不利益な扱いとは、以下のものが挙げられます。

  • 減給
  • 降格
  • 不利益な配置転換
  • 不利益な自宅待機を命ずること
  • 昇進、昇格において不利益な評価を行うこと
  • 契約社員の場合、契約の更新をしないこと
  • 派遣社員の場合、派遣先の会社が受け入れを拒むこと

ただし、あくまで会社が従業員に対して不利益な扱いをする事が禁止されるのであり、例えば、妊娠中の女性自らが軽易な業務への転換を希望して配置転換が行われた場合などは違法にはなりません。

女性からのマタハラ

冒頭で述べた通り、マタハラは女性の上司や同僚からも行われるケースがあります。

では、どうして女性からもマタハラが起こってしまうのでしょうか。

原因と具体例を確認しましょう。

女性の上司からのマタハラ

女性の上司からのマタハラの原因は、上司が妊娠・出産を経験したことがなく理解不足であるケースと妊娠・出産を経験したが、自分のときと比較してしまうことが挙げられます。

後者の場合、「私のときは、妊娠中であっても何度も会社を休んだりしなかった」など、その女性の上司の価値観を押し付けられてしまい、理解してもらえない事から生じるマタハラが多いです。

女性の同僚からのマタハラ

女性からのマタハラは上司だけでなく、同僚からも起こることがあります。

女性の同僚からのマタハラは様々な要因が考えられます。

その中の一つとして妊娠中や出産後の従業員が時短勤務や育児休暇を利用することによって、人手不足が生じて他の同僚にしわ寄せが生じることからの不満が挙げられます。

また、上司の例と同じように先に妊娠・出産を経験した女性の同僚から「私のときは、臨月ギリギリまで働いていた」などの自身の価値観を押し付けられてしまい、育児休業等の制度の利用を理解してもらえないこともあります。

残念ながら、同じように妊娠・出産を経験した女性だからといって、必ずしも育児休業等の制度を利用することに対して理解されるわけではないのです。

マタハラを受けたときの対処法

会社はマタハラ防止措置を講ずることを義務化されましたが、マタハラについて従業員にきちんと周知・啓発をする会社はまだまだ多くはないと考えられます。

そのため、マタハラは残念ながら今後すぐに、なくなることはないでしょう。

では、実際にマタハラを受けてしまった場合、どのように対処をすれば良いのでしょうか。

証拠を集める

まずはマタハラを受けていると思ったら、マタハラの事実を証明できる証拠を集めましょう。

マタハラの証拠としては、音声の録音が有効です。

メールや相手から渡された書類やメモにもマタハラを証明するようなことが書かれていたら有力な証拠になります。

しかし、そのような記録に残るものでマタハラを行われることはほとんどないと考えられます。

録音することが難しい場合は、下記の事項をマタハラの被害がある度にメモや日記・ブログなどに記録しておきましょう。

記録する際は、下記の点に注意して書いてください。

  • いつ
  • だれから
  • どこで
  • どのようなマタハラを受けたか
  • 周りには誰がいたか
  • その時のあなたの気持ち

上記の点を踏まえたブログや日記は、歴とした証拠になり得ます。

詳細に記されたブログや日記は、簡単に捏造できないと考えられているからです。

ブログの場合は、更新日が記載されるのでその点も良いかと思います。

また、マタハラによる精神的なストレスで医療機関で受診をしている場合は、診断書をもらいましょう。

社内の窓口に相談

ある程度の規模の会社の場合、社内にカウンセラーなどがいる相談窓口があります。

その場合は、社内の相談窓口に証拠をもって相談にいきましょう。

プライバシーに配慮されているところが多く、匿名での相談もできる場合が多いです。

ただし、会社によっては相談内容が筒抜けで、加害者にマタハラの相談をしていることを発覚されてしまったなんてこともあり得るので、注意が必要です。

社外の相談窓口に商談する

社内に相談窓口がない場合や社内の人に絶対に知られたくない場合は、社外の相談窓口に相談してみましょう。

社外の相談窓口は、全国の労働局内に設置されている「雇用環境均等(部)室」があります。

「雇用環境均等(部)室」は、無料で相談が可能です。

また、悪質なマタハラであると判断された場合は、調停やあっせんをしてもらうことも可能です。

弁護士に相談

上記の社内・社外相談窓口では解決できないと感じたら、弁護士への相談も有効です。

特に、妊娠・出産を原因として解雇や減給や降格などの不利益な取り扱いを受けた場合は、極めて悪質なマタハラに該当しますので弁護士に相談することをおすすめします。

弁護士は、話し合いによる交渉や裁判で、解雇や不利益な取り扱いの撤回を行う事ができます。

また、マタハラによる損害賠償を請求することも可能です。

初回の相談は無料という弁護士事務所も多いので、社内外の相談窓口で解決しなかった場合は弁護士に相談してみてはいかがでしょうか。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。