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懲戒解雇の手続きの流れは?懲戒解雇が認められるための3つの要件

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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この記事でわかること

  • 懲戒解雇と普通解雇とでは、解雇事由の質に違いがある
  • 懲戒解雇が認められるためには、主に3つの要件を満たしていることが必要である
  • 懲戒解雇の対象者には、「弁明の機会」を付与する必要がある

「懲戒解雇」を言い渡す場合には、会社側できちんとした手続きを踏まなければならないと決められています。

懲戒解雇の対象者の中には、「自分にも言い分がある」「懲戒解雇は重すぎる」などと、会社の処分に納得できない方もいらっしゃると思います。

今回の記事では、懲戒解雇の手続きを中心に解説していきます。

懲戒解雇となった前提として、適正な手続きが行われたかという点をきちんと確認してみてください。

「懲戒解雇」とは?|普通解雇との違いは?

「懲戒解雇」という言葉は、ニュースや新聞などでもよく取り上げられる言葉なので、知っている方も多いと思います。

ですが、懲戒解雇の正確な意味を知っている方は意外に少ないかもしれません。

「懲戒解雇」は会社が行う制裁的な処分を意味する

会社の規律に違反したり秩序を乱したりする社員がいる場合、会社はその社員に対して罰を与えるために懲戒処分を行うことがあります。

懲戒処分には、戒告や減給、懲戒免職といったようにいくつかの種類がありますが、その中でも一番重い処分とされているのが、懲戒解雇です。懲戒処分が戒告や減給であるには、その社員は会社に残ることができますが、懲戒処分が「懲戒解雇」である場合には、その社員は会社を辞めざるを得なくなります。

「普通解雇」との違い

会社が主体となって社員を解雇するという意味では、普通解雇も懲戒解雇も同じです。会社が社員を普通解雇または懲戒解雇とする場合に理由が必要であることは言うまでもありません。

ですが、普通解雇と懲戒解雇とでは、その理由の質に大きな違いがあります。

普通解雇の場合、理由として挙げられるのは、たとえば、能力不足による成績不良、病気などによる就業不能などです。

これに対し、懲戒解雇の場合は、たとえば、業務上横領や背任行為、セクハラ・パワハラなどがその理由として挙げられます。

このように、懲戒解雇は普通解雇とは異なり、犯罪行為や法律上問題となる行為をとった社員が対象となるのです。

つまり、普通解雇と懲戒解雇とでは、理由の質において違いがあるのです。

懲戒解雇が認められるための要件は?

懲戒解雇が認められるためには、主に以下の3つの要件を満たしていることが必要です。

就業規則において懲戒解雇に関する規定が置かれていること

会社の就業規則に懲戒解雇に関する規定が置かれていることが必要です。

就業規則において懲戒解雇に関する規定がないと、懲戒解雇処分とする根拠がないことになります。

また、懲戒解雇とするためには、少なくとも社員に対して、懲戒解雇の種類やどのような行為が懲戒解雇事由にあたるかを事前に周知しておくことが必要です。

とはいえ、就業規則に懲戒解雇に関する規定が置かれていれば、直ちにこの要件を満たすということではありません。規定が置かれていても、その内容に合理性がなければ、その規定自体が無効となる可能性もあります。

たとえば、違反行為に対して処分が過度に重くなっているような規定は無効になる可能性があるのです。

適正手続きに則って懲戒解雇処分がなされたこと

後に詳しく解説しますが、懲戒解雇処分は適正な手続きに基づいて行われなければなりません。これは、懲戒解雇処分が社員としての地位を奪う重大な効果を発生させる処分だからです。

適正手続きを踏まずに行われた懲戒解雇処分は、懲戒権の濫用として不当解雇にあたる可能性があります。

「平等取扱いの原則」に反していないこと

「平等取扱いの原則」とは、言葉のとおり、各社員を平等に扱わなければならないという原則です。

労働契約法では、懲戒処分に係る行為の性質や態様などに照らして、懲戒処分が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、懲戒処分は権利濫用として無効とすると定められています(労働契約法15条)。

たとえば、同じ違反行為をした二人の社員に対し、一方に戒告処分を言い渡し、他方に懲戒解雇処分を言い渡すことは、平等取扱いの原則に反することになります。

このような場合、懲戒解雇処分は合理的な理由や相当性を欠くものとして無効となる可能性があるのです。

従来よりも処分を重くする変更を行う場合、会社側は就業規則を変更するなどして、処分が重くなったことをあらかじめ社員に周知しておく必要がありますので、この点が十分に対応されていないまま、懲戒解雇処分をした場合には、やはりその処分が無効となる可能性があるのです。

「懲戒解雇」に至るまでの手続きの流れ

懲戒解雇は、その者から社員としての地位を奪うという重大な効果を生じることになるため、手続きは慎重に行われなければなりません。

懲戒解雇をするにあたっては、会社側で問題となっている行為をきちんと調査したうえで、社員に対しても弁明の機会が与えられることが一般的です。

調査開始~弁明の機会の付与

まずは、問題となっている社員の行為が本当に事実であるかどうかを会社側が調査します。よく行われるのは、他の社員を対象とした聴き取り調査です。

問題となっている行為が事実であると判明した場合、その行為が懲戒解雇事由にあたるかどうかを検討します。

就業規則で懲戒解雇に関する規定を設けている会社もありますので、その場合は、就業規則を確認したうえで、懲戒解雇事由の該当性を検討することになるでしょう。

懲戒解雇事由に該当すると判断された場合、社員には懲戒解雇処分を受ける前に弁明の機会が与えられます。「弁明の機会」とは、問題となっている行為について、社員の言い分を聞く場のことです。

社員の言い分を聞いたうえで、会社は最終的な処分を決定します。

懲戒解雇処分~各種手続き

懲戒解雇処分をすることが決まると、会社はその旨を社員に伝えます。

この場合、社員には懲戒解雇通知書が交付されることが一般的です。懲戒解雇通知書には、問題となった行為、就業規則に懲戒解雇事由の定めがある場合はその条項、懲戒解雇の効力発生日などが記載されています。

その後、失業保険や社会保険の資格喪失といった各種手続きが行われます。

懲戒解雇をする場合における労基署の認定制度

懲戒解雇をする場合、会社は少なくとも30日前に予告しなければならず(解雇予告)、予告をしない場合には30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません(解雇予告手当:労働基準法20条1項)。

もっとも、懲戒解雇のように労働者の責任により解雇する場合には、解雇予告と解雇予告手当が不要となります。

ここで注意しなければならないのは、たとえ懲戒解雇であっても、会社は労基署から認定を受けていないかぎり、解雇予告をするか、または、解雇予告手当を支払わなければならないということです。

懲戒解雇を受けた人は、この点にも十分に注意しておく必要があります。

懲戒解雇の手続きが適切に行われなかった場合

懲戒解雇は、既に見たように社員としての地位を奪うという重大な効果を生じます。そのため、懲戒解雇の手続きは適正に行われなければなりません。

懲戒権の濫用にあたるケースもある

懲戒解雇の手続きのなかでも特に重要とされるのが社員に与えられる「弁明の機会」です。本人の言い分も聞かずに、懲戒解雇という重い処分を下すことは適正手続に反します。

仮に、懲戒解雇の手続きにおいて、社員に弁明の機会を与えることなく懲戒解雇処分を行った場合、懲戒権の濫用として、不当解雇にあたる可能性があるのです。

実際にそのような裁判例も存在するため、弁明の機会を与えられなかった場合には、総合労働センターや弁護士などに相談することをおすすめします。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。