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契約社員の5年切りとは?5年ルールや違法性を解説

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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この記事でわかること

  • 5年ルールとは、契約社員など有期労働契約で働く従業員の労働期間が通算5年を越えた場合、無期労働契約へと転換するルール
  • 5年ルールは自動的に適用されるものではなく、労働者側で申し込みが必要
  • 5年ルールの適用を避けることを目的とした雇い止めは雇い止め法理の適用により、無効

契約社員を通算5年の契約期間満了の直前で解雇する行為を、一般的には契約社員の5年切りと言います。契約社員には「通算5年雇用されると無期雇用契約に転換する」というルールがあります。企業側からすると契約社員が無期雇用になると融通が利かなくなるので、5年を経過する前に契約社員との労働契約を打ち切ろうとする会社もあるのです。

しかし、企業側の都合で契約社員を解雇する5年切りは法律には違反しないのでしょうか。今回は契約社員の5年切りの違法性などについてまとめています。

契約社員の5年ルールを把握しよう

2012年に労働契約法が改正され、契約社員をはじめとする有期労働契約で働く従業員に5年ルールが導入されました。これは不安定な働き方を強いられやすい有期労働契約の労働者の待遇改善のために設けられた制度です。5年切りと5年ルールは密接な関係があるので、まずは契約社員の5年ルールについて正しい知識を紹介します。

契約社員の5年ルールとは

5年ルールとは「有期雇用契約者の労働契約締結に当たり、通算5年を越えて働かせるのであれば、期間の定めのない労働契約に転換しなくてはならない」と規定したルールのことです。5年ルールの適用があるのは、有期労働契約を締結しており、同一の派遣会社で通算5年を越えて働いている全ての労働者です。上記の条件を満たせば、契約社員に限らず派遣社員やアルバイト、パートも含まれます。

この5年のカウントは2013年4月1日以降に開始した有期労働契約から対象になります。つまり最短で2013年4月から5年を経過した2018年4月をもって、労働契約を無期契約に変更できるようになります。

賃金や勤務地など無期労働契約に変更した場合の労働条件は、就業規則や個別の労働契約などで規定がない限り、直前の有期労働契約と同様です。

5年ルールの適用を受けるには労働者からの申し込みが必要

5年ルールは5年経過すれば自動的に適用されるものではありません。有期契約から無期雇用契約へ転換するには労働者からの申し込みが必要です。企業側は労働者に対し、無期雇用契約の申込権が発生したことを伝える義務はないため、労働者側が自ら把握しておく必要があります。

手続きとしては無期転換申込権の発生後、会社に対して「無期労働契約に変更したい」と伝えれば労働契約が成立します。会社側はこの申し込みを断ることはできないので、許諾を取る必要はありません。伝え方は口頭でも有効ですが、後々のトラブルを防ぐためには書面による申し込みをおすすめします。

無期転換への申し込みをした場合、申し込み時に締結している有期労働契約の終了日の翌日から、無期労働契約へと変更になります。例えば、2018年3月31日に労働契約の通算期間が5年を迎えた労働者は、2018年4月1日からの労働契約(1年間)の間に無期労働契約への申し込みを行えば、2019年4月1日から無期労働契約に変更されます。申し込みをした後すぐに無期労働契約に変更できるわけではないので注意してください。

部署移動や職務内容が変更した場合はどうなる?

5年ルールの無期転換申込権は、同一の使用者との間で通算して5年以上働いていれば権利を付与されます。つまり、5年の間に部署や職務内容が変更されていたとしても、継続して同じ会社に勤務していれば無期転換申込権は発生します。また、「同一の使用者」とは事業場単位ではなく法人単位で考えます。つまり、万が一転勤などで勤務地が変更になったとしても、同じ会社で働いていれば通算期間としてカウントされるのです。

無期雇用契約=正社員ではないので注意

勘違いしやすいポイントですが、無期労働契約に変更になったからといって正社員としての身分が手に入るわけではないので注意してください。あくまで契約期間に限定した話であり、正社員になるかどうかは別問題です。だから、5年を過ぎて働けば正社員と同等の給料がもらえるのではありません。原則として、労働条件は同一のまま無期労働契約に引き継がれます。契約社員から正社員にランクアップしたければ、正社員登用試験を受けたり紹介予定派遣を利用したりといった対応が必要です。

契約社員の5年切りは法律に抵触する?

「契約社員を切る」とは、一般的に雇い止めのことを指します。雇い止めとは契約期間が満了時に契約を更新せず、そのまま契約を打ち切ることです。労働基準法第14条では、有期労働契約の期間については原則3年は越えてはならないと規定されています。3年間の契約が一度更新されれば、5年以上働くことは可能です。冒頭でも触れた通り、5年ルールの適用を避けたいと考える企業が、5年の契約満了時点で労働契約を打ち切ろうとする場合があります。この「契約社員の5年切り」の違法性を探っていきましょう。

5年ルール適用を逃れるための雇い止めは違法

正直なところ、企業としては経営悪化など何かあった際に人員削減しやすいので、無期労働契約よりも有期労働契約の社員の方が扱いやすいと考えています。労働者を無期労働契約にしたくないために、5年ルール適用の目前に、契約を打ち切ろうとする可能性は高いです。

しかし、契約期間の5年満了直前に契約を打ち切ることは、原則できません。このような判断は労働契約法第19条「雇い止め法理」の適用により、当該雇止めは無効だと判断されます。

雇い止め法理とは、端的に言えば客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとも認められない場合、会社側の雇い止め行為は無効になるとの論説です。雇い止め法理が適用される場合、従業員が更新を求めれば会社側はこの要求を飲まざるをえません。

「無期労働契約にしたくないから労働契約を打ち切る」という行為は会社側の一方的な都合にすぎず、客観的合理性・社会通念上の相当性を欠くと考えられています。つまり、5年の満期を越える直前の雇い止めは違法行為に該当する可能性が高いので、会社の要求を直ちに飲む必要はありません。

雇い止め法理が適用される具体的なケース①

5年ルールの適用を避けるための雇い止めは無効だと解説しました。ではいったいどのような行為があったら、雇い止めが無効になる可能性は高いのでしょうか。

一例として無期労働契約への申込権が発生する直前で、会社側が一方的に更新年数や更新回数に関する制限を就業規則で定め、このルールに基づき雇い止めを行う行為が考えられます。就業規則で定められた事項は従業員は原則受け入れる必要がありますが、上記のような規定は違法に当たる可能性が高いです。

雇い止め法理が適用される具体的なケース②

契約更新に上限を設けた上で、クーリング期間を設け、期間経過後に再雇用を約束した上で雇い止めを行う行為は雇い止め法理に抵触する可能性が高いです。クーリング行為とは、一定期間以上無契約期間が続くと、それ以前の契約期間を通算期間から除外する制度になります。

会社側によって意図的に契約期間が操作される恐れがあるため、上記のような行為は法の趣旨に照らし望ましいとは言えません。

実際に雇い止め法理が適用されるかどうかは様々な事情を総合的に考慮し、個別具体的に決定されます。ケースバイケースなので、ここで紹介した2つのケースに該当しても違法ではないと判断される可能性はあります。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。