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労使協定ってなに?就業規則との違いや36協定に違反した場合の罰則を解説

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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会社に勤めていると、会社との間で労使協定を締結することがあります。

労使協定というと馴染みがない方もいらっしゃるかもしれませんが、36協定といわれるとピンと来られる方も多いのではないでしょうか。

36協定は労使協定のなかの1つですが、具体的にどのような取り決めがなされているか、就業規則とは一体何が違うのか、また違反した場合の罰則など詳しくはご存知ではない方もいらっしゃるかと思います。

そこで、今回の記事では、労使協定と就業規則との違いや代表的労使協定「36協定」についての概要や違反した場合の罰則について解説していきます。

労使協定ってなに?就業規則との違いは?

まず、労使協定の定義と就業規則との違いについて確認しましょう。

労使協定とは

労使協定とは、会社と従業員代表者の間で締結する労働基準法の一部緩和を認める書面による決まり事のことです。

ここでいう従業員の代表者は、過半数以上の従業員が在籍している労働組合があればその労働組合、そのような労働組合がない場合は従業員の過半数を代表する者のことを指します。

ではなぜ、労働基準法の一部緩和を認める書面をわざわざ作成する必要があるのでしょうか。

それは、国が定めた労働基準法と実際の仕事の現場との実情の差を埋めるためです。

たとえば、詳しくは後述する36協定の項で説明しますが、労働基準法では原則として時間外労働を認めていません(労使基準法第32条)。

しかし、繫忙期や予期せぬトラブルが起きてしまった場合、時間外労働をしないと会社がまわらなくなってしまうことがあります。

そこで、予め労使協定を締結しておくことによって労働基準法(ここでは時間外労働の禁止)の緩和することを認めてもらいます。

ただし、労使協定を行えば何でも労働基準法が緩和されるわけではなく、労働基準法第36条をはじめとする労働基準法に規定されている項目のみ緩和が認められます。

労使協定と就業規則の違い

労使協定は会社と従業員の代表の合意で作成されますが、就業規則は会社が一方的に作成します。

また、労使協定は労働基準法の一部緩和はされるものの、権利義務は発生しません
権利義務が発生しないとは?

労使協定(36協定)により、残業が認められるようになったからといって、残業をしなければならないわけではないのです。

一方、就業規則は権利義務が発生します

就業規則に記載されていることを従業員が守らない場合、懲戒処分の対象になります。

これは、就業規則を従業員は守らなければならないという義務が発生しているからです。

ただし、多くの場合は労使協定の内容を踏まえて就業規則を作成しています。

その場合は、労使協定の内容を守らなければ、懲戒処分の対象になってしまいます。

代表的な労使協定「36協定」とは

次は実際に会社とのトラブルが最も起こりやすい労使協定である36協定について詳しく解説します。

36協定とは

まず、36協定という言葉自体は労働基準法には記載されていません。

労働基準法には36協定は、「時間外・休日労働に関する協定届」と記載されています。

簡単に言ってしまえば36協定は、会社と従業員の間で締結する「時間外労働を認める」という労使協定です。
36協定の内容は?

まず、従業員の法定労働時間は原則として1日8時間・1週間で40時間までと定められています(労働基準法第32条)。

しかし、前述したように会社の繁忙期などでどうしても時間外労働をしなければ会社が回らない時もあります。

そのような時に、会社と従業員との間で労働基準法第36条に基づく労使協定を会社と従業員が締結します。

会社と従業員が労働基準法第36条に基づく労使協定を締結した後、所轄の労働基準監督署に提出することによって、上記の法定労働時間を超える時間外労働(残業)が認められるようになります

これがいわゆる36協定です。

36協定に基づく時間外労働の上限

36協定を結んでいた場合でも無制限に時間外労働が認められるわけではありません。

36協定を結んでいた場合でも従業員が残業して良いのは、臨時的な特別の事情がない限りは月45時間・年360時間までです。

特別な事情がある場合でも、年720時間・2~6か月間の複数月の平均労働時間が休日労働を含んで80時間を超える残業はできません。

また、単月の休日労働を含む残業時間が100時間を超えることは禁止されています。

月45時間を超える時間外労働が認められるのは、年間6か月間までです。

あくまで、特別な事情は緊急時を乗り切るための例外的に定められたものだからです。

そのため、ただの繁忙期などでは特別な事情として認められない可能性もあります。

36協定違反の罰則

36協定を結んでいないのに残業をさせた場合や36協定を結んでいた場合でも違反していた場合は、労働基準法第119条違反として「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されます。

会社が36協定に違反していた場合の対処法

会社から36協定に規定されている法定労働時間を超える残業を強いられているなどの違反行為があった場合、どのように対処をすればよいのでしょうか。

証拠を集める

まずは、会社が36協定に違反しているという証拠を揃えましょう。

どのような証拠を揃えればいいかというと、36協定で定められている時間外労働を超える残業をさせられていることを証明するものが必要になります。

具体的には、以下のものを指します。

  • 就業規則、雇用契約書
  • タイムカード
  • 給与明細
  • 会社のパソコンの起動、シャットダウンした時間の記録
  • 会社のパソコンのメール送信記録
  • ファックスの送信記録
  • メモや日記などに勤務時間、業務内容を記録

タイムカードのように客観的に明確な証拠になるものがあれば良いですが、タイムカードは定時になると切らせてから残業させる会社もあるでしょう。

そのような場合は、なかなか客観的に明確な証拠を見つけるのが難しいかと思います。

客観的に明確な証拠がない場合でもメモや日記などで日々の勤務時間や業務内容を記載することも有効ですのでしっかりと記録しておくことをおすすめします。

労働基準監督署に相談する

会社が36協定に違反しているという証拠を集めたら、労働基準監督署(労基署)に相談しましょう。

労基署とは、管轄内の会社が労働基準法に違反していないかどうかチェックを行なっている機関です。
労基がしてくれることは?

36協定違反は労働基準法第36条違反なので、労基署への相談は有効です。

ただし、労基署は会社が労働基準法に違反している証拠がないと動いてくれない可能性があります。

そのため、証拠を集めてから労基署に相談しましょう。

労基署に相談して、労基署が問題ありと判断すると会社に対して立ち入り調査を行います。

そして、立ち入り調査により問題が発覚したら是正指導・勧告を行なってくれます。

是正指導・勧告自体には強制力はありません。

しかし、悪質な場合は、経営者を逮捕することもできる司法警察としての側面も労基署にはあります。

そのため、労基署から是正指導・勧告を受けたら、会社は速やかに対応してくれることも多いです。

弁護士に相談する

労基署に相談しても労基署が動いてくれなかったり、会社に是正指導・勧告をしても会社から無視されるなどして解決に至らなかった場合は、弁護士に相談することをおすすめします。

強制力がないとはいえ、労基署からの是正指導・勧告をしても無視するような会社を相手に、ご本人による解決は難しいからです。

労働トラブルの内容によっては、裁判での解決を目指すことになる場合もあります。

費用が高くなってしまうのがデメリットですが、初回無料相談の弁護士事務所もあります。

労基署へ相談しても解決に至らなかった場合は、一度弁護士への相談も検討されてみてはいかがでしょうか。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。