不当解雇・退職勧奨
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不当解雇の相談先4つ!よくある相談へのFAQも紹介

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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不当解雇とは、端的に言えば労働基準法や就業規則で規定する内容を守らずに、会社側の一方的な都合で解雇する行為です。不当解雇は違法ですから、自身が受けた解雇処分に疑義が生じているなら、会社と争う姿勢を見せるべきかもしれません。今回は不当解雇の相談先として利用できる施設を紹介します。無料で利用できる公的機関の窓口も複数あるので、解雇処分に納得できない時は気兼ねなく門を叩いてみましょう。

不当解雇の相談先4選

不当解雇は国籍・信条・性別を理由とする解雇、解雇予告を行わない等明らかに違法の場合はもちろん、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上解雇が相当な処分だといえないケースでも認められる場合があります。(労基法16条)不当解雇で会社を訴えたいと感じても、一人だけで会社組織と戦うのは厳しいでしょう。不当解雇を受けた際に利用できる相談先はいくつもあるので、全部で4つ紹介します。

労働基準監督署

よく「労基」の略称で呼ばれる労働基準監督署は、労働問題に関するトラブルの相談先として真っ先に思い浮かぶ存在です。厚生労働省の出先機関のひとつで、全国各地に点在しています。労働基準法はあくまでも会社が労働基準法を守って活動しているか監督する機関です。労働基準法違反の会社に対しては勧告や送検などの行政措置を取ることができますが、労働基準法に明らかに違反している状況でなければ、基本的には何もしてくれはしません

先に述べた「解雇処分が客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当だと言えるのか」という点は法律違反かどうかではなく、解雇の有効無効を判断しているに過ぎないので、労働基準監督署に相談しても答えは出してくれないでしょう

ただし、社会的な身分や性別を理由とする解雇(労基法3条)や、解雇予告手当を支払わない(労基法20条)等、労働基準法所定の手続きに違反すると認められるケースでは動いてくれます。相談は無料なので、解雇処分が労働基準法に違反しているのでは?と思われる時は利用してみても良いでしょう。

労働局

労働局も労働基準監督署と同じく厚生労働省の出先機関の一つで、全国の都道府県に存在します。労働基準監督署と労働局の違いは、労働基準監督者が労働基準法違反を犯した会社を取り締まる立場にあるのに対し、労働局は労使間の紛争解決サポートが業務内容だという点です。

これを「あっせん」と呼びますが、紛争調整委員会が当事者の間に立ち、解決に進むように話し合いが行われます。会社と従業員が直に話し合いを行うと、お互いの意見がかみ合わず議論が平行線をたどる可能性もありますが、労働局のあっせんでは第三者が仲裁してくれるので議論がスムーズに進むでしょう。しかも仲裁をしてくれるのは労働法令の専門家なので、有効な解決案を示してくれる可能性も高いです。

労働組合

会社員ならば会社の労働組合に加入している方も多いでしょう。労働組合も不当解雇の相談先としておすすめで、労働組合に不当解雇の相談をすれば、組合が会社に団体交渉を申し入れてくれる場合があります。会社は労働組合から団体交渉を求められたら拒否はできないため、要望を会社に確実に伝えることが可能です。

場合によっては会社に労働組合が存在しなかったり、あったとしても立場が弱く頼りにならない可能性も考えられます。その場合は、外部の労働組合に相談することも可能です

弁護士

不当解雇と言えるか判断つかない場合でも何とかしたいならば、弁護士が頼りになります。弁護士は法律のスペシャリストであり交渉事にも強いため、従業員が有利になるように会社との話合いを進めてくれます。費用面の心配をする方もいるかもしれませんが、初回は無料相談を実施している事務所も多いです。

まずは相談だけして実際にどれくらい費用が必要か、見積もりをしてもらうのも良いでしょう。ただし弁護士によって得意分野・不得意分野はあるので、解雇トラブルに強い弁護士を見つけるように注意してください

よくある不当解雇の相談事例

ここでは不当解雇の問題でよく相談されやすい事柄について、具体的な内容や回答も示しています。あなたが今直面している問題を解決するためにどうすべきか答えが見つかるかもしれないので、ぜひご覧ください。

能力不足による解雇は不当解雇に該当する?

営業成績が芳しくないなど能力不足による解雇を言い渡されたら、従業員は納得できないと感じることも多いでしょう。能力不足を原因とする解雇の有効性の判断には、会社側が能力向上や改善の措置を取ったか、また配置転換など解雇を回避する処置を取ったかという点が重視されます

「会社が解雇以外の手段を十分講じていた」
「能力不足を指摘し続けたにも関わらず、従業員が一向に何の努力も行わない」

等の事情があれば、解雇もやむなしだと判断されやすくなります。

突然「明日から来なくていい」と言われた

労働基準法第20条には解雇予告や解雇予告手当の義務について定められており、これらの手続を行わずして従業員を解雇するのは労働基準法違反です。したがって、突然解雇を決定したから明日から来なくていいという発言は違法行為です。

従業員を解雇する場合は、最低でも30日前に解雇の旨を本人に伝えなくてはなりません。また、30日前に予告できなければ、解雇予告手当を支払う義務も負います。これらの手続無くして解雇を言い渡されたら、労働基準法違反なので労働基準監督署に相談すれば是正措置が講じられる可能性が高いです。

退職勧奨って不当解雇ではないの?

業績不振を理由とする人件費削減のために、会社が従業員に対して退職勧奨を実施することがあります。退職勧奨とは簡単に言えば「悪いんだけど辞めてくれない」と会社がお願いすることです。従業員に解雇に該当する事象が存在しなくても、会社の都合で退職を迫られることになるので不当解雇では?と感じる方もいるかもしれません。

しかし、退職勧奨はあくまでお願いなので、応じるか応じないかは従業員の判断に委ねられます。解雇のように会社が勝手に決定することではないため、退職勧奨と不当解雇は別物です。とはいえ、社会的相当性を逸脱した半強制的で執拗な退職勧奨は違法になる場合があります。例えば、就業を継続する意思を明確に示しているのに、怒鳴りつけて脅しをかけるようなケースでは不法行為に該当し、損害賠償を請求できる可能性もあります。

試用期間中に解雇された

正社員を採用するにあたって、何ヶ月間の試用期間を設けている企業は少なくありません。この試用期間の働きぶりを通して、本採用に値する能力を備えているかチェックされるわけです。一般的に試用期間付き雇用契約は「解約留保付の雇用契約」だと捉えられています、解約留保付きの雇用契約では、試用期間中の従業員の能力や仕事ぶりによっては、契約を途中で打ち切っても良いとされています。

このため、試用期間中の従業員に解雇を命じること自体は問題ありません。しかし、この場合においても本採用時の解雇と同様、客観的合理性や社会通念上の相当性は必要です。判例では6ヵ月の試用期間のうち3ヵ月目で本採用を拒否した事案で「試用期間中の解雇にはより一層高度の客観的合理性・社会通念上の相当性が必要」だと述べ、本解雇を無効と判じているケースもあります。(東京高判平21・9・15)したがって、試用期間中の解雇は不当解雇と判断される可能性が大いにあるのです。

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みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。