研修もパワハラになる?ブラック研修におけるパワハラの定義や対処法を解説

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監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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2020年6月から、パワーハラスメント(パワハラ)防止のための措置を講じることが会社に義務付けられています(中小企業は2022年3月までの間猶予)。

これは、パワハラの増加が社会問題となり、今や労働相談件数のトップに位置していることが大きな理由です。

最近では、度を超えた叱責や過酷なノルマなどの典型的なパワハラのほか、「ブラック研修」などと呼ばれる苛烈な研修も問題となっています。

研修と称して、実際には過度の身体的負担や人格否定となってしまっていることが問題視されているわけですが、それがパワハラに該当し得ることまでは十分に認知されていません。

この記事では、どのような場合に社内研修がパワハラに該当するのか、また、そのような研修に遭ってしまった場合に法律上取りうる対処法などを解説します。

研修とパワハラの関係|パワハラの定義

2019年に「労働施策総合推進法」という法律が改正され、パワハラの法律上の定義ができました。

まずはその内容を確認し、パワハラに該当する社内研修がどのようなものなのかを解説します。

職場におけるパワハラの定義|上司から部下だけではない

パワハラは、①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものと定義されています(労働施策総合推進法30条の2第1項)。

まず、①の「優越的な関係」とは、言動を行う者(行為者)に対して抵抗や拒絶ができないような関係を指します。そのため、上司の部下に対する言動のみならず、場合によっては、役職的に同等な同僚の言動や部下から上司に対する言動もパワハラになり得ます。

例えば、部下が集団で上司の指示を無視する場合などはパワハラに該当する可能性があります。この場合、行為者はその部下たちということになります。

また、②は、明らかに業務上の必要性のない場合や、業務上の必要性はあっても行われ方が適切ではない場合を意味します。

例えば、従業員を自主退職に追い込むために人事異動・転勤を指示する(業務上の必要性がない)、ミスをした従業員に対して同僚の目の前で執拗に叱責する(行われ方が適切ではない)といった言動は、パワハラに該当する可能性があります。

最後の③ですが、①・②に該当する言動によって労働者が身体的・精神的な苦痛を受け、働きにくくなったり能力が発揮できなくなったりすることだとされています。

ただ、この判断にあたっては「一般的な労働者の感じ方」を基準にすることとなっています。同じ叱られ方だったとしても、気にせず仕事に打ち込める人もいれば、強い不快感を感じる人もいるはずですが、実際に言動を受けた本人の感じ方ではなく、「一般的にどうか」という点から判断されます。

理解しておくべきパワハラの6類型

以上の定義を踏まえて、厚生労働省では、パワハラを6つの類型に分類しています。

パワハラの6類型

  1. 身体的な攻撃
    暴行・傷害など
  2. 精神的な攻撃
    脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言など
  3. 人間関係からの切り離し
    隔離・仲間外し・無視など
  4. 過大な要求
    業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害
  5. 過小な要求
    業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること・仕事を与えないこと
  6. 個の侵害
    私的なことに過度に立ち入ること

⑥はイメージが難しい類型ですが、例として、私物の写真撮影や個人情報の暴露などが挙げられており、主にプライバシーの侵害が想定されています。

なお、この6類型は例示であり、必ずしもこれに該当しない場合でも、先のパワハラの定義に該当すれば、パワハラと判断されます。

研修がパワハラに該当するか?

一見すると社内研修はこの6類型のいずれにも該当しないように思えます。しかし、研修の内容や実施方法によってはパワハラに当てはまる場合があります。

例えば、徹夜で研修を受講させる、講師が罵倒するといったことは「1.身体的な攻撃」「2.精神的な攻撃」の類型に当てはまります。また、社訓を必要以上に唱和させたり、私物のスマートフォンを没収して行う場合などは、「4.過大な要求」「6.個の侵害」に該当する可能性があります。

パワハラに該当する研修は拒否できる?

このように、社内研修も一定の場合にはパワハラに該当します。

そこで、次に、そのような研修の受講を命じられた場合に拒否することができるのかを解説します。

研修を受講する義務

研修の受講を拒否できるか否かは、その研修を受講する義務があるかどうかで決まります。

基本的に、会社は労働者に対して研修の受講を命じる権利があり、労働者にはそれに従う義務があります。通常の業務命令と同じということです。これは実地で行ういわゆるOJTでも、座学(Off-JT)でも同様です。

ただし、どのような研修でも自由に命令できるわけではありません。法律でパワハラが定義される前から、①内容が業務遂行と関係ないもの、②遂行方法が相当でないもの、③法令に抵触するものといった研修は、命じることができないとされています。

会社が適法に命じられない研修であれば、労働者に受講する義務はありません。つまり、研修の受講を拒否しても構わないということになります。

例えば、通常の業務時間外に行われる研修で、割増賃金の支払いがされない場合(③に該当)などは拒否することができます。

パワハラに該当する研修でも実際に拒否することは難しい

ただ、実際には、命じられた研修が違法なものかどうかを事前に知ることは非常に困難と思われます。

研修内容が業務遂行と関係するかどうか、実際にどのように行われるのかは、カリキュラムを見ただけではわかりません。受講してはじめて違法な研修だとわかる場合がほとんどでしょう。

また、研修内容や実施方法に疑問を抱いたとしても、そのことを理由に業務命令を断れる労働者は少ないでしょう。

そのため、法的な措置としては、実際に受講をしたことによって生じた身体的・精神的な損害の賠償を求めることが典型的な手法といえます。

過酷な研修に対して損害賠償が認められた例

裁判で違法とされた例としては、就業規則を一字一句書き写させる命令(JR東日本本荘保線区事件最判平成8年2月23日)や、教育のためと称して天井清掃や除草作業を命じた場合(JR西日本森ノ宮電車区事件大阪高判平成21年5月28日)といったものがあります。

ただし、これらの裁判例は実質的には、命令の目的が教育や訓練ではなく懲罰と捉えられるもので、特殊な状況である点に注意が必要です。

業務に関連する目的がある場合には、むしろ、研修が違法とされにくい傾向にあります。そのため、研修の違法性を争う裁判は、労働者にとっては起こしにくい類型だといえます。

研修以外も含めたパワハラへの対処

労働者が法的な措置に訴えることが難しいという実情もあり、会社はパワハラが起きないよう必要な措置を講じなければならないとされました(労働施策総合推進法30条の2第1項)。

今後は損害賠償請求以外にも、これらの義務が果たされていないことを理由とした行政機関への相談が増えることが予想されます。

そこで、会社に課されている義務の内容とパワハラ被害に遭った場合の相談先について解説します。

会社のパワハラ防止措置義務

講じるべき措置の具体的内容は、厚生労働省が出している告示(指針)によって示されています。その指針によると、使用者に課された義務は大きく次の4つに分類されます。

パワハラについて使用者に課された義務

  • 会社の方針の明確化と周知、啓発
  • 相談、苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
  • パワーハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
  • その他の講ずべき措置

この義務に違反した場合、行政機関から指導や勧告が行われ、悪質な場合には会社名が公表される可能性もあります。

これらの措置のうち、特に知っておくべきポイントは、「会社の方針の明確化と周知、啓発」と「相談、苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」です。

まず、「会社の方針の明確化と周知、啓発」としては、どのような言動がパワハラに該当するのか、パワハラの行為者については厳正に対処する旨などを就業規則等に定め、周知することなどが挙げられています。

また、「相談、苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」では、労働者が相談できる窓口を設け、その窓口が適切に対応できる体制を整えることなどが義務付けられています。

これらの措置が講じられることで、労働者としては、会社のパワハラに対する姿勢や被害にあった際の相談先をあらかじめ把握しておくことができます。

もちろん、会社は、相談をしたことを理由として労働者を不利益に取り扱ってはならないこととされています(労働施策総合推進法30条の2第2項)。

会社に対して適切な対応を求めることは裁判での損害賠償請求よりもハードルが低く、パワハラ被害にあった際にはまず社内の制度を利用することを検討すべきと言えます。

パワハラの相談先(社外)

そうは言っても、同じ社内の相談窓口では適切に対応してくれないこともあるかもしれません。また、会社の対応が本当に正しいのか疑問に思うこともあります。

そのような場合には外部への相談を検討することになりますが、相談先として利用が多いのは各都道府県労働局です。

労働局には「総合労働相談コーナー」という窓口が設けられており、パワハラに関する相談も行うことができます。冒頭に述べた通り、「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は平成24年から相談件数のトップとなっており、その後も増加しています。

労働局はパワハラに関するトラブル解決のための助言や指導、勧告も行えることになっており、労働局への相談には実効性もある程度期待できます。

もちろん、弁護士や労働組合への相談も可能です。これらへの相談は、行政機関への相談と比べると、「自分の権利侵害を主張する」という面が強いため、要望に応じて選択することが重要です。

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執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。