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同一労働同一賃金でどう変わる?法律の仕組みを解説

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2021年4月から同一労働同一賃金に関する法律が全面的に施行されます。

この法律は、「短時間・有期雇用労働者法」及び「労働者派遣法」の中に盛り込まれています。どちらも、非正規社員を保護するための法律で、違反した場合には、会社に対して行政機関から指導が入ったり、会社名が公表されたりといったペナルティが設けられています。

これらの法律の内容は多岐にわたりますが、同一労働同一賃金との関係で重要なものは、「正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差の禁止」と「会社の説明義務」です。特に、前者は、それに違反する待遇差は法律上無効となり、損害賠償の請求が可能となります。

この記事では以上を踏まえ、同一労働同一賃金によって何がどのように変わるのか、法律の内容や仕組みを解説します。

同一労働同一賃金で変わる人|法律の対象者

同一労働同一賃金は、正社員と非正規社員の格差是正を目的とした法律ですが、すべての非正規社員が対象となるわけではありません。

解説を参考に、自分が法律の対象となるのかまずは確認してください。

非正規雇用・社員という言葉に法律の定義はない

実は、非正規社員や非正規雇用という言葉は法律で定義が決まっているわけではありません。非正規社員かどうかは会社の分け方によって決まります。

例えば、会社が正社員の他にアルバイトとパートの区分を設けているとします。
この場合、アルバイトやパートとして雇われている方は非正規社員ということになります。

会社が非正規社員と決めている(呼んでいる)かどうかが、非正規社員・非正規雇用を判断する基準となっています。

法律の対象となる3類型

しかし、法律の対象となるかどうかを会社の決め方で判断することは適切ではないため、客観的な基準を設ける必要があります。

その基準となるのが、「所定労働時間」「雇用契約期間」「派遣かどうか」という3点です。

まず、1週間の所定労働時間が正社員より短い場合、同一労働同一賃金に関する法律の対象となります。このような労働者を「短時間労働者」と呼んでいます。

次に、雇用契約の期間が決まっている場合も法律の対象となります。例えば、「契約期間は3か月」「契約期間は◯月◯日から◯月◯日まで」のように決められている場合です。更新が予定されていても該当します。このような労働者のことを「有期雇用労働者」と呼びます。

最後は派遣かどうかです。派遣会社と雇用契約を結び、派遣先で働くことを労働者派遣と言います。この労働者派遣で働く「派遣労働者」にも、同一労働同一賃金の法律が適用されます。

まとめると、法律の対象となるのは「短時間労働者」「有期雇用労働者」「派遣労働者」の3種類ということになります。このいずれかに該当している方は、同一労働同一賃金の法律によって、正社員との格差是正が図られていくことになります。

社内では正社員扱いだったのだとしても、同一労働同一賃金による格差是正の対象となる場合もあります。
例えば、会社によっては正社員を総合職と一般職で分け、一般職の人は所定労働時間が総合職よりも短いといった場合があります。このとき、一般職で働く方は法律の適用対象者ということになります。

反対に、社内でアルバイトやパートと呼ばれていても、この3つのどれにも該当しない場合、法律の対象外となってしまいます。例えば、社内ではパートと位置付けられていても、所定労働時間が正社員と同じで雇用契約の期間も定められていないとすれば、対象とはなりません。

短時間労働者の法律上の判定方法

有期雇用労働者かどうかは、雇用契約書の契約期間欄を確認すればわかります。そこに「期間の定めなし」という文言ではなく、具体的な期間や日付が記載されていれば有期雇用労働者ということになります。

また、一般的な労働者派遣の場合、派遣労働者であることは初めから明らかになっています。

これらと異なり、判断に少し注意が必要なのは短時間労働者です。短時間労働者かどうかは、正社員と所定労働時間を比較することで決まります。

所定労働時間というのは、実労働時間ではなく、就業規則や個別の雇用契約などで決められている労働時間のことです。例えば、始業9時・終業18時・休憩1時間であれば、1日の所定労働時間は8時間ということになります。そのうえで、週に5日勤務であれば、8時間×5日間=40時間が週の所定労働時間となります。

1週間に40時間という所定労働時間はフルタイムなどと呼ばれており、一般的な正社員の所定労働時間です。そのため、これよりも短い場合が短時間労働者の典型と言えるでしょう。

例えば、1日3時間・週5日勤務のように、勤務日数は正社員と同じで1日の所定労働時間が短い場合、短時間労働者に該当します。また、1日の所定労働時間は8時間で正社員と同じでも、週3日勤務のように勤務日数が少ない場合も該当します。

このように、正社員の1週間の所定労働時間を基準に、それより少しでも短ければ短時間労働者に該当します。なお、正社員の所定労働時間が週40時間ではない場合、40時間を基準とするのではなく、その正社員の所定労働時間を基準とします。

同一労働同一賃金で変わること|法律・判例の内容

同一労働同一賃金に関する法律は、2020年から改正法が施行されていますが、改正前の法律でも多くの判例が出されています。

また、「同一労働同一賃金ガイドライン」も厚生労働省から発表されており、どのような場合に問題となるのかが示されています。

これらの内容をもとに、具体的に何がどのように変わるのかを解説します。

同一労働同一賃金とは何か

法律では、正社員と短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者(以下ではまとめて「非正規労働者」とします)との間で、不合理な待遇の違いを設けてはならないとされています(短時間・有期雇用労働者法8条労働者派遣法30条の3第1項)。

待遇というのは、基本給や賞与、手当などの賃金のほか、休職制度や福利厚生施設といった幅広い事柄を含みます。つまり、働く上での正社員との違いはほぼすべてこのルールの対象となるということです。

具体的には、正社員と非正規労働者との待遇の違いは、①職務の内容、②職務の内容及び配置の変更の範囲、③その他の事情を考慮して、不合理であってはなりません。

①は、実際に遂行している作業内容のみならず、クレーム対応をするかどうかなど責任の程度も含まれます。また、②は部署異動や転勤の有無や範囲が正社員と異なっているかどうかです。最後の③には様々な事情が含まれますが、典型的には正社員との経験や能力の違いなどだとされています。

これらの事情を考慮して、正社員と非正規労働者との待遇の違い1つ1つについて、不合理かどうかが判断されます。

一般に、同一労働同一賃金というと、このルールのことを指していることが多いといえます。ただし、同一労働同一賃金という言葉からは少し離れる場合もあるため注意が必要です。

先の通り、賃金以外の待遇もルールの対象となります。また、②・③の要素も不合理かどうかの判断に用いられるため、正社員と労働が同じ(職務の内容が同じ)でなくてもルールが適用される可能性があります。

法律・判例の運用では手当の格差が違法とされている

実際の裁判例でも、正社員とは異なる職務内容の場合であっても、手当の違いが違法とされた事件が多くあります。

例えば、正社員が家族を扶養している場合に扶養手当が支給されているのに対し、有期雇用労働者には支給されないという格差が問題となった事件があります。この事件では、正社員と有期雇用労働者とでは職務の内容が異なっていましたが、扶養手当の違いは不合理であり違法だと判断されています(日本郵便大阪事件最判令和2年10月15日)。

また、同じく職務の内容が異なっていた事案で、住宅手当を正社員にのみ支給することが不合理だとした例もあります(メトロコマース事件東京高判平成31年2月20日)。

このように、裁判例では、手当に関して正社員と非正規労働者の相違が違法だと判断されやすい傾向にあります。違法と判断されれば、過去に手当が支払われていなかった分の損害賠償が請求できます。

これらの裁判例は法改正前のものですが、改正後の法律についての「同一労働同一賃金ガイドライン」の内容と類似しており、この傾向はこれからも続くと思われます。

本当に同一労働同一賃金か(基本給・賞与・退職金)

一方、基本給や賞与、退職金については、裁判所は非正規労働者に厳しい判断をする傾向にあります。

例えば、正社員にのみ賞与が支給されており、有期雇用労働者には支給されていなかった事例(大阪医科薬科大学事件最判令和2年10月13日)、同じく退職金が正社員にのみ支給されていた事件(メトロコマース事件最判令和2年10月13日)では、どちらも違法ではないと判断されています。

また、基本給について違法と認めた事件がありますが、それは、有期雇用でありながら勤続年数が30年以上となっている特殊な例でした(学校法人産業医科大学事件福岡高判平成30年11月29日)。そのため、正社員との基本給の違いが違法とされることは極めて稀と言えます。

同一労働同一賃金という言葉からは、基本給・賞与・退職金という額の大きな賃金の格差こそ是正されるべきとも言えますが、裁判例の現状はそうなっていません。

もっとも、これらの裁判例も法改正前のものであり、こちらは「同一労働同一賃金ガイドライン」と内容が異なっています。そのため、基本給、賞与、退職金といった待遇の格差についても、今後は違法性が認められる可能性があります。

同一労働同一賃金を実現するための法律の仕組み

このように、不合理な待遇差の是正というルールの運用に関しては、まだこれからという面があります。
しかし、同一労働同一賃金の実現に向けた法整備は他にもなされています。

特に、会社から非正規労働者に対しての説明は実務上非常に重要なものとなっており、内容を押さえておく必要があります。

法律の改正で強化された説明義務

会社は非正規労働者を雇い入れた時、あるいは非正規労働者から求めがあったときには、非正規労働者の待遇について説明しなければなりません。

特に、非正規労働者から求められた場合には、正社員との待遇差の内容と理由を説明しなければならないとされている点が大きなポイントです(短時間・有期雇用労働者法14条2項労働者派遣法31条の2第4項)。

これは法改正によって追加された内容です。この制度を利用することによって、正社員がどのような待遇なのか、そしてなぜ自分が今の待遇なのかを知ることができます。

その結果、例えば、正社員と基本給の額が違うのはなぜなのか、賞与が支給されない理由は何か、といったことに対する会社の考えが明らかになります。

同一労働同一賃金の実現に向けてまずすべきこと

この説明義務の制度は、非正規労働者の理解や納得が格差是正のために重要であるとの考えに基づきます。そのため、非正規労働者の側から積極的に利用することが想定されていると言えます。

法律上も、非正規労働者が説明を求めたことを理由に、更新の拒否や解雇といった不利益な取扱いをしてはならないと定められており(短時間・有期雇用労働者法14条3項労働者派遣法31条の2第5項)、利用が担保されています。

自分の働き方や待遇に納得できないと感じた場合、自分の働き方や待遇についての会社の考えを十分に知る必要があります。それはその後のアクションにもつながりますので、不満を感じた際、まずは説明義務の制度を活用しましょう。

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