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労働条件の一方的な不利益変更とその対応方法を実例とともに紹介

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「会社から一方的に給与の減額を言い渡された」
「支給される予定であった退職金が引き下げられた」

会社と労働契約を結ぶ際に示されていた労働条件が不利益な方向に変更されることがあります。

このような労働条件の不利益変更は認められるのでしょうか、また認められない労働条件の不利益変更に対して労働者はどのような事が主張できるのでしょうか。

労働条件の不利益変更は原則認められない

まず、労働条件の不利益変更は原則として認めらないことを確認しましょう。

労働条件の不利益変更とは

労働条件の不利益変更とは、その名の通り労働条件の不利益な変更を会社がおこなってくることをいいます。労働条件とは、労働者の職場における一切の待遇をいいますので、労働条件通知書に記載されている事項に限られません

労働条件の不利益変更の具体例

労働条件の不利益変更の具体例としては次のようなものが挙げられます。

  • 基本給や手当を減額すること
  • 退職金を不支給とする・減額すること
  • 定期昇給を停止する、昇給幅の減額をすること
  • 手当や旅費の支給条件を厳しくすること
  • 休日や有給の日数を減らすこと
  • 労働時間が減る方向でシフトを減らされること
  • 給与が同じままでシフトが増えること
  • 定年を引き下げること
  • 福利厚生をとりやめること

これらはあくまで例示にすぎませんので、労働条件が不利益に変更されたと感じる場合には弁護士に相談して労働条件の不利益変更にあたるか確認してみましょう。

労働条件の不利益変更は原則としてできない

この労働条件についての一方的な不利益変更は原則としてできません。労働契約法9条は、就業規則の変更により労働条件を不利益に変更することはできないとしているためです。

ただし、会社経営状態や社会情勢に従って、不利益な変更がされることを労働者としても受け入れなければならない場合もあります。そのため例外的に労働条件の不利益変更が認められることもあります。

労働条件の不利益変更が認められる例外

労働条件の不利益変更を労働者が例外的に受け入れなければならないのはどのような場合なのでしょうか。

例外1:労働者の同意がある場合

例外の一つ目として、労働者が同意をした場合には当然に労働条件の不利益変更も認められます。労働契約法9条は、同意のない一方的な労働条件の不条件変更を規制する目的です。

そのため「労働者と合意することなく~労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない」と規定しています。とはいえ、労働者と会社では大きな力関係があるため、会社から一方的に同意書に署名させられるようなケースもあります。

そのため、労働者にもたらされる不利益や、労働者が受けた判断のための情報提供や説明が十分であったかを慎重に判断して同意の有無が認定されることになっています。実際に、山梨県民信用組合事件最高裁判決(平成28年2月19日)では、同意書は存在していても同意を認めませんでした。

例外2:労働契約法第10条に該当する場合

労働契約法第10条では、次の2つの条件をみたせば労働契約の不利益変更を例外的に認めています。

  • 変更する就業規則の内容を労働者に周知すること
  • 労働条件の不利益変更が諸般の事情を考慮して合理的であること

どのような労働条件の不利益変更が合理的であるといえるかについては、以下を総合的に判断して決定されています。

  • 労働者の受ける不利益の程度
  • 労働条件の変更の必要性
  • 変更後の就業規則の内容の相当性
  • 労働組合等との交渉の状況
  • その他就業規則の変更にかかる事情

例えば、運送ドライバーの給与を一人当たり約100万円減額した、中野運送事件(京都地方裁判所平成26年11月27日判決)では、営業利益が7年にわたってマイナスとなっていたのものの、労働組合との団体交渉で十分な資料の提供や説明がないとして合理性は無く、不利益変更は認められないとされました。

一方で、就業規則の不利益変更によって全従業員の給与の8.1%の減額を行ったシオン学園事件(東京高等裁判所平成26年2月26日判決)では、

  • 多額の営業損失を計上した
  • 3年で20回以上の団体交渉を行い、決算報告書などの資料を示して経営状況を示す
  • 減額後も同業他社の平均賃金よりも給与の水準が高い
  • 従業員代表より就業規則変更時の意見聴取で特に意見を提出していない

以上から合理性があり不利益変更を認めています

例外3:労働協約によって不利益変更を行う場合

労働契約法9条は、就業規則の規定の変更によって労働条件を不利益に変更することが定められています。

労働条件については、就業規則の他に労働協約で取り決めを行うことがあります。労働協約とは、会社に労働組合がある場合に、労働組合と使用者が合意をした内容のことをいい、個別の労働契約よりも優先して適用されます。

労働協約の変更によって労働条件を不利益に変更することは可能となっています。これは労働協約の締結には労働組合の総会による承認があるためです。

例外4:人事考課によって降格となる場合

人事考課の結果役職が下がり降格となることによって、給与が下がったり、役職手当が支給されないことがあります。降格自体はありえることなので、これによって労働条件が不利益に変更されることはやむを得ないといえます。

ただし、退職に追い込むために・有給を取得したから・育休を使ったからなど、降格をさせること自体が認められない場合には、これによって労働条件が下がったものについても違法であると評価することになります。

労働条件の不利益変更が認められない場合の対応策は差額の請求と損害賠償

労働条件の不利益変更が認められないものであるにも関わらず、実際に不利益な変更がされた場合にはどのような対応策があるのでしょうか。

刑事罰や行政処分などはない

労働問題においては、法令違反があるような場合には、刑事罰や行政処分を求めることができることがあります。

例えば残業代が未払いの場合には、労働基準法違反で刑事罰になることや、行政処分の対象になりえます。このような措置をするためには根拠となる法律が必要なのですが、労働条件の不利益変更についてはこのような措置をとることができる法令がありません

減額された給与や退職金などの差額を請求する

不利益に変更されたのが給与や退職金の場合には、元々の給与や退職金を請求することができます。前述した裁判例などはいずれも、労働条件の変更が認められないので差額を請求したものです。

休日が減ってしまった、労働時間が増えたという場合には、もともとの契約をベースに増えた労働時間分の給与を請求することができます。

不利益な変更に対する損害賠償請求

あわせて不利益に変更されたことに対して、損害賠償請求を求めることが考えられます。

労働条件が厳しくなってしまうことによって、精神的な苦痛が発生することがあります。精神的苦痛を一方的に与えられた場合には、慰謝料を損害賠償として請求することができます

まとめ

このページでは、労働条件の不利益変更について裁判例などを交えてお伝えしました。

労働条件の不利益変更といえるのか、労働条件の不利益変更ができる例外なのかなどは、法律で一律に決められているわけではなく、ケースに応じて個別具体的判断が欠かせません。
判断に困るような場合には、早めに弁護士に相談をするようにしましょう。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。