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セクハラされて裁判を検討している方へ、基本的な法知識と判例を紹介

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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「セクハラを受けて辛い思いをしたから、裁判で相手を訴えたい!…でも、セクハラ裁判ってどんなもの?」

セクハラをした相手を訴えたくても、セクハラ裁判について知識がないと、イメージが湧きづらいですよね。

訴える前から、「勝てないかも…」と不安になってしまうこともあります。

この記事では、セクハラに関する基本的な法知識を確認しつつ、過去にあったセクハラ裁判を紹介していくので、セクハラ裁判について知識をつけていきましょう。

セクハラに関する法知識|セクハラ裁判に向けて

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セクハラ裁判を起こす前に、まずは知っておきたいセクハラに関する基本的な法知識を確認していきましょう。

法令から確認する「セクハラ」とは?

セクハラは、正式にはセクシュアル・ハラスメントといい、「性的嫌がらせ」を意味します。
法律の規定は?

法令として、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(通称:男女雇用機会均等法)では、「職場におけるセクハラ」を以下のように大きく2つに分けたうえで、セクハラに関する必要な措置を講じることを会社の義務としています。(男女雇用機会均等法11条)

  • 職場で性的な言動をされ、その対応で労働者が労働条件について不利益を被ること
  • 職場で行われる性的な言動によって、労働者の就業環境が害されること

措置義務に違反すると、厚生労働大臣から勧告等がなされ、是正勧告に会社が従わなかったときは、会社の名称とともに、その旨を公表することができます。

しかし、セクハラ行為自体を禁止するような規定は存在しません

セクハラにあって、セクハラの行為者や会社に対し何かしらの責任をとらせたいのであれば、刑法を根拠として刑事責任を追及することや、民法や会社法を根拠として、行為者や会社に対し、損害賠償等を請求することが可能です。

セクハラが違法とされる判断基準は?

基本的に、セクハラ(性的言動など)があったとしても、それが直ちに違法とされるわけではありません。

個々の具体的なケースに応じて、総合的に評価されます。

違法とされる明確な判断基準がないとはいえ、以下のような点が判断において重要とされています。

  • セクハラ行為時の態様程度
  • セクハラ行為が性的な意図を有するものであったか
  • 行為時に他の労働者はいたか、2人きりだったか
  • セクハラを受けた方が拒否したか、あるいは不快の念を示したか
  • 反復継続があったか
  • 身体的接触があったか

過去の裁判から学ぶセクハラ裁判と判決理由

世間一般で「セクハラ裁判」と言われているのは、民事訴訟により加害者等に対して損害賠償を請求しているものを指し、セクハラを行った加害者に対しては、不法行為による損害賠償請求(民法709条)や精神的損害による慰謝料請求(民法710条)、会社等に対しては、債務不履行による損害賠償請求(民法415条)、使用者責任に基づく損害賠償請求(民法715条)、代表者の行為についての損害賠償責任(会社法350条)を行うものが大半です。

ここでは、過去のセクハラ裁判の事例をみつつ、どういった理由から請求が認められているのか、認められなかった場合はどういった理由からかを紹介します。

なお、「セクハラで訴えたい!―過去の事例からみる民法上の損害賠償請求とは」記事では、特に民法第709条の不法行為責任・民法第715条の使用者責任について取り上げているので、参考にしてみてください。

2人きりという状況|セクハラ裁判

2人きりという状況下で、セクハラをされた事案をみていきましょう。

【事案】

労働者Aは、会社にパートとして勤務していた。

会社代表者であるBは、勤務時間中に事務所でAと2人だけになることが多く、2人きりになった時、BはAの手や尻を触ったり抱きついたりし、また、生理の状況を尋ねたり、羽交い締めにして背後から抱きかかえたりする等の行為に及んだ。

その後、AがBの性的行為を断固拒否し、事務的な態度を続けたところ、Bは、些細なことで怒鳴り、威圧的に業務命令を下すようになった。

Aがさらに抗議すると、BはAを勤務態度不良として解雇した。

これを受け、AはBに対し、損害賠償を請求した。

この裁判は、東京地裁で平成9年2月28日に判決が出ています。

2人きりという状態下でのセクハラ行為ですが、Aの供述が非常に具体的であり、かつ合理性があるのに対し、Bはセクハラをした時期について虚偽の供述をしたうえ、その理由について合理的な説明をしていなかったため、Bの行為を否定する供述は採用できないとし、セクハラ行為が肯定されました。

よって、Bのセクハラ行為は、Aの人権を違法に侵害するもので不法行為(民法709条)を構成するとしています。

また、Bの不法行為は、勤務時間中に会社の事務所内で行われたものであり、Aが当初拒否できなかったのは、Bが会社代表者としての地位を利用したからであるとし、Bの会社代表者としての職務執行と密接な関連性があること、さらに、解雇は職務執行として行ったものであることから、会社は連帯して責任を負うべき(民法715条、会社法350条)であるとしました。

結果、損害賠償として100万円が認められています。

親会社の対応義務|セクハラ裁判

勤務先の会社だけでなく、その親会社がどこまで責任を負うかが問題となったセクハラ裁判をみていきましょう。

【事案】

労働者Aは、I社(親会社)の子会社であるIC社に勤めており、実際に仕事をする場所は親会社内であった。

Aの元交際相手であるBは、他の子会社であるIK社の従業員であるが、Aと同じ親会社内で働いていた。

Aは、Bから繰り返し交際を要求され、自宅に押し掛けられる等のストーカー行為をされた。

Aは、勤務先であるIC社の上司Cに相談をしたが、上司Cは朝礼で「ストーカー等のつきまとい行為はやめるように」といった簡単な注意をするだけで、具体的な措置は何も取らなかった。

Aは、その後もBによるストーカー行為が続いたが、会社が一向に必要な措置を講じないため、IC社を退職した。

Aの退職後も、Aの自宅付近に自動車を停止させる等Bのストーカー行為が続いたことから、Aの元同僚でIC社に勤務するDが、親会社のコンプライアンス相談窓口に電話し、Bのストーカー行為につき事実確認等の対応を申し入れた。

これを受け、IC社に聞き取り調査を行ったが、上司Cから「そのような被害はない」との報告を受けたため、Bのセクハラ行為は一切確認できなかったとした。

Aは、Bと、勤務先であるIC社、Bの勤務先であるIK社、そして親会社に対し、損害賠償を請求した。

この裁判は、名古屋高裁で平成28年7月20日に判決が出ています。

まず、BのAに対する行為は、Aは仕事の上下関係等から仕方なくそれに耐えていたに過ぎないとして、セクハラを肯定し、Bの不法行為責任(民法709条)と、Bを雇用していたIK社の使用者責任(民法715条)を認めました。

また、IC社については就業環境に関する従業員からの相談に適切に対応すべき義務を怠ったとして、債務不履行責任(民法415条)を認めました。

さらに、親会社は、相談窓口を含むコンプライアンス体制を整備したことから、IC社等を含むグループの従業員に対して、自社または各グループ会社を通して相応の措置を講ずべき信義則上の義務(民法1条2項)を負っており、この義務の不履行が認められるとして、BとIC社、親会社で連帯して損害賠償として220万円(うち20万円は弁護士費用)の支払いを命じました

これを受け、親会社は上告しており、その裁判は最高裁で平成30年2月15日に判決が出ています。

結論から申し上げると、最高裁では親会社の責任を否定しました。

理由は、親会社が法令順守体制の一環としてコンプライアンス相談窓口を設けていたことから、相談の申出の状況次第で、申出者に対して適切に対応すべき信義則上の義務を負う場合があるとしつつ、以下のような背景から、本件においては信義則上の義務違反があったとはいえないとしました。

  • コンプライアンス相談窓口への申出人はDであった(セクハラ被害にあったA本人でない)
  • Dの申出の当時、AとBは同じ職場で働いていない
  • Dによる申出は、セクハラ行為があった時から8か月以上が経過していた

こういった状況下から、親会社の責任を否定しているため、例えば申出をしたのがAで、親会社が適切に対応しなかった場合だったら、親会社は「信義則上の義務違反」とされた可能性があります。

なお、BとIC社、IK社の上告は最高裁に受理されていないため、親会社の責任は否定されたとしても、BとIC社、IK社の連帯責任(220万円の損害賠償責任)は確定しています。

会社の職場環境整備義務|セクハラ裁判

ここまで会社がセクハラ行為者と連帯して責任を負うケースを紹介してきましたが、会社固有の損害賠償を認めたセクハラ裁判もあります。

【事案】

Aは、会社に嘱託従業員として雇用され、営業所において一般事務を担当していた。

営業所長Bは、Aと昼食をともにした際、Aに対し、Aと他の従業員との社内不倫があると決め付けたうえ、Aが誰とでも肉体関係をもつようなふしだらな女性であると中傷した。

営業所を管轄するブロック長Cは、卑猥なメールを10数回にわたってAに送信し、営業所で他の従業員が外出中であることに乗じ、抱きつく等をしたうえ、ホテルに誘い、Aと性交渉を持った。

後日、Cは、Aを再度ホテルに誘ったが、これを拒否したAに対し、自身の性器を露出して見せ、逃げようとするAに抱きついて机の上に押し倒した。

会社では、労働関係機関から、支店等でセクハラがあるようなので注意されたい旨の電話があったことを受け、社内会議(BおよびCも出席していた)の際に、注意喚起をした。

その社内会議の約3か月後、Aから相談を受けた雇用均等室は、至急対策を講じるよう会社に勧告した。

会社の総務部長は、Cに対しセクハラの有無について聴取したが、Cはこれを否定した。

ところが、Aに対しては「何もなかったことにして欲しい」と求めた。

総務部長は、Aから、B及びCのセクハラについての電話を受け、A、B、Cから事情を聴取し、事実関係を把握した。

その結果、会社は、Cについては、ブロック長職から営業本部付への降格と、減給10%12ヶ月の懲戒処分とし、Bについても、減給10%1ヶ月と譴責の懲戒処分とした。

しかし、Aは、B及びCに対する懲戒処分の内容や、自身に対する処遇、会社の対応等を不満に感じ、会社を退職した。

Aは、Cの行為により精神的苦痛を受けたとして、損害賠償等を請求した。

この裁判は、広島高裁で平成16年9月2日に判決が出ています。

まず、CがAにしたセクハラ行為については、内容や態様に鑑み、著しく悪質といえ、相手方の性的自由を侵害する不法行為責任(民法709条)を認めました。

また、会社側も、「良好な職場環境を整備すべき義務」を負うとしたうえで、今回のケースだと、

  • セクハラについて注意喚起を行った社内会議の直後に、BとCはセクハラに及んでいる

といった点から、セクハラに対する措置が不十分であり、予防効果もなく、「良好な職場環境を整備すべき義務」を違反したことによって、会社固有の不法行為責任を免れないとしました。

セクハラの防止に係る会社側の落ち度、事後的対応の経緯等を総合考慮し、連帯責任でなく、会社固有の損害賠償が認められた形になっています。

結果、Cに対しては145万円(うち弁護士費用として15万円)の損害賠償、会社に対しては55万円(うち弁護士費用として5万円)の損害賠償を認めています。

最後に

セクハラに対する社会的関心の高まりにより、年々規制が厳しくなってきていますが、未だ十分とは言えず、セクハラの被害を受けた側としては、納得のいく解決に至らないケースもあります。

そんな場合は、セクハラを争点として裁判で争うことを検討してみてください。

とはいえ、裁判でセクハラについて争うとなると、一定の法律知識や、訴訟対策が必要となるため、セクハラを争点にした裁判を検討している場合、弁護士に相談することをお勧めします。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。