正当な理由の解雇と不当解雇の判断基準は?不当解雇の対処法も解説

handshake business men concept

会社から突然解雇を言い渡されてしまった。

解雇理由に納得しているわけではないけど自分では、解雇が適法であるかわからない。そのような方もいらっしゃるかと思います。今回の記事では、法律上認められる正当な解雇と法律違反となる不当解雇の判断基準や不当解雇であった場合の対処法を解説します。

3つの解雇の種類と要件

解雇とは、会社からの一方的な通知による労働契約の解除のことをいいます。
そして解雇には、普通解雇・懲戒解雇・整理解雇の3種類があります。
正当な解雇になる要件と併せてそれぞれ確認しましょう。

普通解雇

普通解雇とは、従業員の能力不足や協調性の欠如、傷病による長期の欠勤などで雇用契約上の債務を履行できていないことを理由とする解雇のことです。
ただし、その解雇の理由は客観的に合理的でなければなりません(労働契約法第16条)。
更に必要な要件とは?

また、会社が普通解雇を行うには、解雇予告といって30日以上前に解雇する旨を当該従業員に伝えるか解雇予告手当を支給する必要があります(労働基準法第20条)。

懲戒解雇

懲戒解雇とは、会社の秩序や規律に著しく反した従業員に対してペナルティとして行われる解雇のことです。懲戒解雇の理由も普通解雇同様、客観的に合理的な理由が必要です。
更に必要な要件とは?

また、懲戒解雇を行うには就業規則で懲戒解雇の対象となる事由を定めなければなりません。懲戒解雇の場合、普通解雇と異なり解雇予告や解雇予告手当なしで即時解雇されることがあります(ただし、会社が所轄労働基準監督署から解雇予告除外認定を受けている場合に限ります)。

整理解雇

整理解雇とは、会社が経営不振などで事業の存続が危ぶまれる時などに、人員を削減することによって会社の建て直しを図るために行う解雇のことです。

整理解雇は、会社側の事情で落ち度のない従業員を解雇するため要件は下記の4つを満たしていなければなりません。
4つの要件とは?

  • 人員削減の必要があるのか
    リストラをするには、経営の合理化や競争力強化のため、人員整理をする必要が客観的に認めなければなりません。
  • 解雇回避の努力をしたか
    経費削減や時間外労働の中止など不必要な支出を削って、希望退職者など自発的に退職を求める従業員を募集するなど、従業員の整理解雇を回避する努力をする必要があります。
  • 解雇者を選ぶ方法に合理性はあるか
    解雇者の選定は、客観的・合理的、かつ公平である必要があります。
  • 解雇の手続きは妥当か
    整理解雇者を選定したら、会社は対象者に整理解雇の必要性や時期、補償内容の有無などを丁寧に説明して納得してもらう努力をする必要があります。
    また、会社が整理解雇を行うには、普通解雇と同様に30日以上前に解雇予告をするか解雇予告手当を支給する必要があります。

正当な理由ではない解雇(不当解雇)の可能性があるケース

正当な解雇か不当解雇かはケースバイケースで、個別に考えなくてはなりません。しかし、代表的な不当解雇の例をみていくと、大まかな判断基準はみえてくるかと思いますのでここで確認しましょう。

能力不足で解雇された

実際に業務に支障が生じて会社に損失が出ているわけではなく、営業成績が悪いといった単なる能力不足を理由として解雇されてしまった場合は、客観的に合理的な理由の解雇ではない可能性があります。
会社に損失が出た場合は?

実際に業務に支障が生じて会社に損失がでている場合でも、他部署への配置転換や指導、研修などを行えば改善の余地が見込める場合は正当な理由ではない解雇である可能性があります。

勤務態度が悪いから解雇された

遅刻が多いといった勤務態度の悪さで解雇されてしまった場合は、正当な理由の解雇ではない可能性があります。
正当な理由となる場合は?

特に会社側がなんの対応もしていなかったのに突然解雇を言い渡されるような場合は、不当解雇になる可能性が高いです。ただし、何度注意や指導されても一向に改善の余地がみられないで解雇されてしまった場合は、正当な理由による解雇と認められてしまう可能性があります。

妊娠や出産を理由に解雇された

妊娠や出産による解雇は違法であり無効です。男女雇用機会均等法第9条4項に、「妊娠中の女性労働者及び出産後の1年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする」と定められています。
違法解雇となる他期間は?

また、労働基準法第19条においても、「産前産後の休業期間とその後の30日間」は解雇の禁止を定めています。

4つの要件を満たしていない整理解雇

上記したとおり、整理解雇を行う場合は4つの要件を満たしていなければ違法となります。たとえば、希望退職者の募集をせずにいきなり解雇整理を行うなどした場合は、解雇回避の努力がされていないと判断されて不当解雇になるケースが多いです。
他に不当となるケースは?

また、整理解雇をしつつも新規採用を行っている場合も、同様に解雇回避の努力をしていないと判断されるケースが多いです。

正当な理由ではない解雇(不当解雇)をされたときの対処法

会社から言い渡された解雇理由が正当なものでない可能性がある場合は、どのような対処をすれば良いのでしょうか。順に確認しましょう

会社から解雇理由証明書をもらう

まず、やるべきことは会社から解雇理由証明書を発行してもらうことです。解雇理由証明書を発行してもらうのは、解雇理由を明らかにする為です。
他に不当となるケースは?

交渉時や裁判時に、解雇理由が解雇の要件を満たしているか、合理的であるかを判断します。その時に、解雇理由証明書が必要になるのです。

また、会社は解雇理由証明書を請求されたら拒否できないので、解雇を言い渡されたら解雇理由証明書は貰うようにしましょう

就業規則を確認コピーする

就業規則には、必須事項として解雇事由が記載されています。解雇理由証明書をもらったら、就業規則を確認し解雇事由について記載されている箇所をコピーしてください。
他にすべきことは?

解雇理由証明書の解雇理由が、就業規則の解雇事由と一致していなければ、正当な理由ではない解雇(不当解雇)の可能性が高いと言えるでしょう。

また、解雇に関する上司とのやり取りの音声録音やメモ、メールなどもあれば保存して証拠として取っておいてください。

内容証明郵便を送る

正当な理由ではない解雇(不当解雇)である証拠を集めたら、内容証明郵便で会社に解雇無効を求めましょう。内容証明郵便とは、文書の内容と誰から誰に差し出されたかを郵便局が証明してくれる郵便のことです。
送るメリットは?

さらに、配達証明書つきの内容証明郵便で送れば配達記録も残るので、会社側からそのような郵便は届いてないと言われるのを防ぐことができます。また、この段階で本来は貰えたはずの解雇後の賃金を請求することもできます。

内容証明郵便は、ご自身で書くことも可能です。不安であれば、費用はかかりますがこの段階で弁護士に代筆を依頼することもできます。

労働審判を申し立てる

内容証明郵便を送っても会社側からの反応がなかった場合はどうすれば良いのでしょうか。その場合は、労働審判を申し立てることをおすすめです。
期間どれくらいかかる?

原則3回以内の期日で終了するため、平均2〜3ヶ月程度で解決できるところが労働審判のメリットです。原則3回以内の期日で話し合いがまとまらず、解決できない場合は審判が行われることになります。

また、調停での決定や審判内容は、裁判上の和解と同じ効力があり会社側が応じない場合は強制執行する事も可能です。ただし、ここで会社側との話し合いがまとまらずに、出された審判に会社側が納得せず異議を申し立てた場合は訴訟手続きに発展します。

労働審判は会社を相手どっての話し合いなので、交渉に自信がなく不安な方は弁護士に依頼することも可能です。

裁判を起こす

労働審判でも解決しない場合訴訟をして解雇の無効を裁判で争うことになります。裁判になりますと、労働審判とは異なり手続きも厳格で、専門的な知識が必要です。
弁護士は必要?

労働審判では弁護士に依頼していなかった方も、裁判まで発展したら労働問題に強い弁護士に依頼して対応を任せることをおすすめします。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。

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