不当解雇された場合の対抗策

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監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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会社から不当解雇された場合、労働者はどうすればいいのでしょうか。

途方に暮れている方は、まずは弁護士に相談に行くべきでしょう。

今回は、不当解雇とはどのような解雇のことなのか、不当解雇された場合,労働者はどのような対抗策に出ればいいのか等について解説していきます。

不当解雇に当たるケースとはどのようなものか

「解雇」とは、使用者が労働者に対して一方的な意思表示で雇用契約を解消する意思表示のことをいいます。

雇用関係が解消されるという点では「辞職」「合意解約」「雇止め」は解雇と共通していますが以下の点が異なります。
「辞職」は使用者からではなく、労働者側からの一方的な意思表示です。
「合意解約」は双方の合意で雇用を解消するものです。
「雇止め」は有期雇用の期間が満了して解消されるものです。

いずれも解雇とは法的性質が異なり、適用されるルールもそれぞれ異なりますので注意が必要です。

それでは、解雇はどのような場合に適法とされるのでしょうか。

適法に解雇ができる条件は限定されている

解雇は、使用者の自由に行えるものではありません。

法律には、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とする」と規定されています。(労働契約法第16条)

つまり、①客観的に合理的な理由、②社会通念上の相当性がない場合には解雇権濫用となり解雇は効力を生じないということです。

不当解雇にあたるケース

労働者が、形式的に就業規則等に定める解雇事由に該当する場合においても、その解雇が当然に有効となるわけではありません。

解雇された労働者のどのような行為がどのような解雇事由に該当しているのかは適正に判断されなければなりません。

そして、そのような理由を欠く解雇の場合には①客観的に合理的な理由が無いとして不当解雇の可能性が高くなります。

さらに、解雇に①合理的な理由があったとしても、下記のような事情がある場合には②社会通念上の相当性を欠くと判断される可能性があります。

  • 労働者の行為が軽微である場合
  • 会社に及ぼした損害が軽微・損害発生に寄与したのは当該労働者だけではない場合
  • 他の労働者と違いその労働者だけが狙い撃ちされ解雇されたような場合

法律の規定に違反する解雇も無効

労働関係法令には以下に紹介するような解雇制限規制がありますのでこれらに反してなされた解雇は違法・無効です。

例えば、業務上の病気による休業中や産前産後の休業中及びその後の30日間になされた解雇は無効となります。(労基法第19条)

また、労働者が行政官庁や労働基準監督官に申告したことを理由としてされた解雇も無効です。(労基法第104条2項)

女性労働者が結婚したことや妊娠・出産したこと、産前産後休業を取得したことを理由としてされた解雇も無効です。(雇用機会均等法第9条)

不当解雇された場合会社に対して請求できることは?

不当解雇された場合に労働者は会社に対してどのような請求ができるでしょう。

未払賃金の支払請求

解雇が無効の場合、使用者は労働者に対して、解雇期間中の賃金を支払わなければなりません。

なぜなら民法536条2項1文に下記のように規定されているからです。

「債権者(使用者)の責めに帰すべき事由によって債務(労務の提供)を履行することができなくなったときには、債権者(使用者)は、反対給付(賃金支払い請求)の履行を拒むことができない」

したがって、不当解雇によって働くことがかなわなかった労働者はその期間の未払い賃金の支払いを会社に対して請求することができます。

ただし、労働者が解雇期間中に他から収入を得ていた場合には、その中間利益は控除されます。(民法第536条2項2文)

もっとも、労基法第26条は下記のように規定しています。

「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」

したがって、労働者は、労基法26条の趣旨から中間利益の額にかかわらず、平均賃金の6割は受け取ることができます。

不法行為に基づく損害賠償請求(慰謝料)

不当解雇が不法行為として慰謝料を損害賠償として請求することができます。

慰謝料とは、不当解雇によって労働者が被った精神的又は肉体的苦痛に対する賠償金のことをいいます。

不当解雇が認められたからといって、必ずしも慰謝料が認められるとは限りません。まず、不法行為の要件(民法709条)を満たさなければなりません。

そして悪質性が高くなるほど慰謝料額も大きくなりますが、不当解雇による慰謝料数十万円程度が相場です。

不法行為に基づく損害賠償請求(逸失利益)

労働者が解雇無効を主張せずに、退職することを前提として会社から将来得られるはずだった賃金を損害賠償として請求することが考えられます。

違法な退職の強制等著しく社会的相当性を欠くような場合には客観的に復職できない事情があったために解雇を受け入れざるを得なかったと評価できるため、逸失利益が認められる余地はあります。

解雇が無効の場合には労働者は賃金請求権を有しているため、雇用期間の賃金分についての損害(逸失利益)は発生していないと判断される可能性はあります。しかし、賃金請求に代えて一定期間の賃金相当額を逸失利益として認めた裁判例も存在しています。

また、他の会社に就職してしまった場合には使用者に対して労務を提供しうる状態ではなくなってしまいます。したがって、違法な解雇と賃金不支給との間に「因果関係」がないので、このような場合には逸失利益は否定されるでしょう。

不当解雇された場合に会社と戦う方法は?

最後に、労働者が不当解雇された場合その状態を是正するにはどのような手続があるのでしょうか。大きく3つの救済手段について解説していきます。

会社に解雇処分を撤回させる

まずは、自分の会社に対して解雇処分の撤回を求めましょう。

労働者は会社に対して解雇理由証明書を請求しましょう。解雇の理由について労働者が使用者に請求した場合には、使用者は遅滞なく証明書を交付しなければなりません。(労基法第22条2項)

解雇理由証明書を入手したら、解雇事由について検討しましょう。まず、就業規則等に根拠規定はあるでしょうか。解雇制限規定に違反していないでしょうか。

不合理な解雇である場合には証明書を求めた時点で会社自身によって解雇が撤回される可能性もありえます。

会社との交渉は労働者にとっては精神的にも肉体的にも負担が大きいと思います。そのような場合には弁護士に依頼することで会社との話し合いについてすべて一任することができます。

労働者はいち私人として会社という巨大な組織と対峙しなければなりません。そのような場合に弁護士は労働者の心強い味方となってくれます。

労働基準監督署に是正を求める

会社との話し合いでは解決ができないような場合には、管轄を有する労働基準監督署に不当解雇された事実を申告しましょう。

労働基準監督署は労働基準法違反事件については捜査権を有しています。

労基署が労基法違反の事実を認めた場合には、会社に対して是正勧告・命令を出してくれる可能性があります。加えて労基署に対して賃金未払いの事実を申告しておくことで会社に是正を命じてくれる可能性もあります。

裁判手続を利用する

まず、労働者は労働審判という裁判所を利用した手続があります。

労働審判は原則3回の審判手続で話し合いによる解決を目指します。解雇の無効を主張して地位確認の審判や未払賃金の支払いを求めることができます。

裁判官と労働審判員という第三者が仲裁に入り比較的短期間で終結させることができる手続です。

労働審判に不服な場合は訴訟を提起します。地位確認や未払賃金や慰謝料請求を行います。

当事者双方が主張・立証を尽くしたところで裁判所が判断することになります。

なお、裁判手続中であっても和解で解決することは可能です。訴訟を提起した場合は1年以上解決に時間がかかる可能性もあります。

労働審判や訴訟を提起する場合には会社側にも代理人として弁護士がつく可能性が高いですので、労働者側も弁護士に依頼するのが得策でしょう。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。

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