解雇でも退職金はもらえる？解雇理由で支給・不支給が決まる！

長年勤めた会社を解雇されたとき、退職金が出るのかどうかは今後の生活設計を決める重大問題です。また解雇の理由が自分にある場合と、会社にある場合との違いも気になるところです。

今回の記事では、解雇理由別に退職金が出るのかどうかを解説するとともに、退職金の相場や割り増しされるケース、不支給となるケースを紹介します。

解雇には3種類ある｜解雇理由による分類

解雇は解雇理由により下記の3つに分類されます。

この種類によって退職金が異なるケースがあるので、まずは３つの解雇について確認しましょう。

①普通解雇

普通解雇は、下記の従業員の個人的な状況を理由にした解雇です。

• 病気やけがによる長期の欠勤
• 能力不足、成績不良
• 協調性の欠如、勤務態度不良、など

ただし、労働契約法第16条には「使用者は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、労働者を解雇できない」という定めがあり、会社の勝手な判断で解雇されるわけではありません。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

労働契約法第16条（解雇）

②整理解雇

整理解雇は、会社の経営不振などを理由に解雇せざるを得ない場合に、人員削減のために行う解雇です。従業員に責任のない会社都合の解雇であるため、下記の4要件を満たさないと会社は解雇できません。

③懲戒解雇

懲戒解雇は、会社の規律や秩序に反した従業員に対して懲戒として行なわれる解雇です。就業規則に定めがあれば、退職金が支払われないこともあります。懲戒解雇の理由としては下記が考えられます。

• 業務上の横領
• 重要な社内機密の漏洩
• 重要な業務命令の拒否・違反（転勤拒否など）
• 無断欠勤
• セクハラ、パワハラ、など

懲戒処分に関しても、労働契約法第15条で「使用者が労働者を懲戒できる場合、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は権利を濫用したものとして懲戒は無効」と定めがあり、一定の制約が課せられています。

使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

労働基準法15条（懲戒）

退職金はいくら？｜法律上の規則と退職金例

解雇されたときに退職金は出るのでしょうか。また出る場合は、いくらぐらい出るのでしょうか。勤務先によって異なるのは当たり前ですが、退職金について一般的な知識を確認しておきましょう。

退職金の額について定めた法律はない

労働基準法をはじめとして、退職金の額については定めた法律はありません。退職金については、労働基準法に下記の定めがあるだけです。

退職手当の定めをする場合、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

労働基準法第89条3号の2（作成及び届出の義務）

つまり、退職金を設けるかどうかは会社任せであり、退職金規定を設ける場合はその内容を就業規則に掲載しなければならない、ということです。

中小企業の退職金例

退職金の有無や金額の決め方は会社次第ですが、従業員の福利厚生や人材を会社に引き止めるために多くの会社では退職金規定を設けています。東京都の中小企業の退職金の調査結果で具体的な金額をみてみましょう。

自己都合退職

会社都合退職

【参考】：東京都産業労働局「中小企業の賃金・退職金事情（平成30年度版）・モデル退職金」

自己都合の方が退職金が少ないのは、勤続年数や基本給などを使ってベースの金額を算出した上で、退職理由によって所定の掛け率（会社都合は1.0、自己都合は0.8など）を乗じて計算する会社が多いからです。

そのため、自己都合の退職金は、会社都合の8割程度になることが多くなります。

病気で解雇されたときの退職金｜普通解雇の場合

病気で長期欠勤して解雇されたとき、退職金はどうなるのでしょう。このケースは普通解雇になるので、普通解雇の退職金を紹介します。

普通解雇は会社都合退職として退職金がもらえる

一般的に普通解雇の場合、退職事由は会社都合になります。自分の病気や成績不良などが解雇の原因であっても、会社の判断で解雇されるからです。

そのため、会社の退職金規定によりますが一般的には自己都合より多くの退職金をもらうことができます。

また、会社都合退職の場合は失業保険でも受給条件が有利になります。

自己都合退職の場合は、失業保険の給付に関して2ヵ月間の給付制限があるためです。

就業規則で定められた退職金が出なければ労働基準法違反？

普通解雇の場合は、就業規則に定める会社都合時の退職金がもらえますが、もし会社が退職金を支払わなければ労働基準法などに違反している可能性があります。

まず確認したいのは、そもそも会社の解雇は不当ではないかということです。下記法令に違反していれば、解雇そのものが法律違反になる可能性があります。

労働基準法第89条

「退職に関する事項（解雇の事由を含む）」について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないと定められています。

労働基準法第20条

労働者を解雇する場合、30日前に予告をする必要があります。30日前に予告をしない場合は30日分以上の平均賃金を支払わなければならないと定められています。

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

労働基準法20条（解雇の予告）

まとめると、会社が解雇を行うには、就業規則に記載された解雇事由が存在し、解雇予告を行った上、解雇が社会通念上相当（前述の労働契約法第16条）であると認められなければなりません。

上記の条件を満たしている場合は、就業規則に従って退職金が正確に支払われているかをチェックしましょう。

リストラされたときの退職金｜整理解雇の場合

会社の経営不振による人員整理を一般的にリストラといいますが、退職金の説明の前に混同されやすい言葉を含めて意味を確認しておきます。

【リストラ（リストラクチャリングの略語）】

直訳すると事業の再構築。人員整理のほか、不採算部門の整理や人件費以外の経費削減を含む。整理解雇と同義で使われることもある。

【整理解雇】

リストラの一環で人員削減を目的に、従業員を解雇すること。

【希望退職】

リストラの一環で人員削減を目的に、優遇措置を用意して従業員の自発的な退職を促すこと。整理解雇の前段階ともいえる。

リストラという言葉がよく使われますが、以下では「整理解雇による退職金」という表現で解説します。

整理解雇は会社都合退職として退職金がもらえる

整理解雇は、会社の業績不振を原因とするものですから、当然、会社都合退職として退職金をもらうことができます。

また、普通解雇と異なり、従業員にとっては全く責任のない理由での解雇になるので、会社は前述の「人員削減の必要性」「解雇回避の努力」「人選の合理性」「解雇手続の妥当性」など厳しい4要件を満たさないと解雇することができません。

退職金の上乗せがある場合も

整理解雇の場合は、普通解雇や懲戒解雇と異なり退職金が上乗せされる場合があります。退職金の上乗せは、法律上定められているものではなく、あくまで個々の企業の判断になります。

大手企業では年収の数年分を上乗せするケースもありますが、上乗せが数ヶ月から半年分のところもあります。また、倒産寸前の会社なら上乗せはあまり期待できないでしょう。

横領がばれて解雇されたときの退職金｜懲戒解雇の場合

横領などの犯罪行為や重大な就業規則違反によって解雇された場合、退職金はもらえないのでしょうか。会社側とすれば、退職金を支払いたくないケースでしょうが、退職金がもらえるケースもあります。

懲戒解雇でも退職金はもらえる

就業規則に懲戒解雇時の退職金について特段の規定がなければ、たとえ懲戒解雇になった場合でも、退職金をもらうことができます。

前述の通り、退職金を支給するかどうかは会社が決めることですが、支給する場合には就業規則に記載しなければなりません。就業規則に、懲戒解雇のときは退職金を支払わない、などの規定がなければ、退職金をもらえます。

懲戒解雇で退職金が不支給（減額）になるケースも

懲戒解雇で退職金が不支給（減額）になるケースもあります。就業規則に懲戒解雇のときは退職金を支払わない、などの規定がある場合です。

ただし、裁判では「これまでの勤続の功を抹消するほどの著しい背信行為があった場合」以外は、退職金の支払いを命じる判決も多くあります。つまり、就業規則に記載、かつ著しい背信行為である場合しか、退職金の不支給が認められないということです。