何をすると懲戒解雇される？懲戒解雇される理由と対処法

「懲戒解雇」と聞くと、厳しい処分をイメージすることでしょう。

確かに、いくつかの種類がある懲戒処分の中でも、懲戒解雇は最も重い処分と言われており、会社の「死刑宣告」として例えられることもあります。

そのため、会社は労働者を簡単に解雇することはできません。

では、何をすると懲戒解雇されるのでしょうか？

懲戒解雇が認められる理由についてみていきましょう。

懲戒解雇とは？| 懲戒解雇が認められる法的要件

懲戒解雇は、普通解雇や整理解雇とは全く異なる性質を持つ解雇です。

簡単に言うなら「クビ」のことであり、企業秩序を著しく害した労働者にペナルティとして行われる解雇です。

ただし、労働契約法により規定されている条件を満たさなければ、会社は労働者を懲戒解雇することは認められていません。

では、そもそも懲戒解雇は何なのでしょうか？どのような法的要件があるのか確認してみましょう。

懲戒解雇とは？

懲戒解雇とは懲戒処分のひとつで、懲戒事由に反したことを理由に、一方的に雇用契約を解除されることです。

懲戒処分にはいくつかの種類がありますが、その中で最も重い処分が懲戒解雇です。

懲戒解雇の厳しい要件

懲戒解雇は、懲戒処分の中でも最も重い処分のため、会社側は簡単に労働者に懲戒解雇処分を下すことができないよう、法律で厳しい要件が定めています。

使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする。

労働契約法第15条（懲戒）

上記の定めから3つの要件が分かります。

①就業規則への明記

雇用主が労働者を懲戒処分するには、あらかじめ就業規則に懲戒の「種類」と「事由」を定めておかなければいけません。

②客観的な合理的な理由

雇用主の懲戒権の行使は、解雇の客観的に合理的な理由がなければ無効となります。

合理的な理由とは、対象となる労働者の問題行為の性質、態様、結果、情状などから総合的に判断されることになります。

③社会通念上相当

懲戒処分は制裁という性質があるため、懲戒解雇することが「社会通念上相当」であるためには、適正な手続きがされなければいけません（労働契約法第15条）。

解雇することに社会的相当性があるかどうかは、解雇前に当事者に弁明の機会を与える手続きをすることや、懲戒委員会などで検討をすること、解雇することが不当に重い処分でないことなどが考慮され、判断されます。

これら3つの要件を満たしているかどうかにより、当該懲戒解雇が適法か違法かを判断することが可能です。

懲戒解雇が認められる具体的な理由とは？

懲戒解雇されると、離職票に「重責解雇」と記載されてしまうため、その後の転職活動に大きなマイナスダメージを与えると言われています。

そのため、前述した3つの要件を満たさない限り、懲戒解雇は認められていません。

懲戒解雇が認められうる客観的に合理的な理由が何かに関しては法律で明確な定めはありませんが、過去の裁判例などから具体例を知ることは可能です。

では、懲戒解雇となる理由についてみていきましょう。

業務上の地位を利用した犯罪行為

業務上の地位を利用し、横領や窃盗などの犯罪行為をした場合、懲戒解雇が許されることがあります。

例えば、経理担当者が不正経理によって会社のお金を横領したり、営業担当者が架空取引で利益を得たなどの刑事責任を問われるような行為が挙げられます。

たとえ刑事事件として立件されないとしても、会社側には大きな損害が被る深刻な背信行為のため、懲戒解雇になる可能性は高いと言えるでしょう。

会社の名誉を著しく害する犯罪行為

業務には関係ないとしても、殺人、強盗、強姦などの重大な犯罪行為や、会社の名誉を著しく害する犯罪行為があった場合は、懲戒解雇が認められることがあります。

ただし、会社の信用や社会的評価を害する行為だとしても、それが職場以外の私生活の範囲での行為である場合は、すぐに懲戒解雇されるということはありません。

しかし、労働者の私生活の言動により、会社に著しくダメージを与えた場合は、懲戒解雇が認められる可能性が高くなります。

重要な経歴詐称

採用の判断に大きな影響を与える学歴、資格、職歴、犯罪歴などの経歴を偽っていた場合、経歴詐称として懲戒解雇が認められる可能性があります。

ただし、単に経歴詐称をしたとしても、懲戒解雇が認められるというわけではありません。

あくまでも「重要な」経歴詐称をした場合です。

なにが重要な経歴詐称にあたるかは、詐称内容や当該労働者の職種などに即し個別具体的に判断されます。

例えば、特定資格を保有していなければ働けない職種につくために資格を保有していると偽ったり、大卒募集としている仕事につくために高卒なのに大卒と偽ったりなどの詐称行為は、重要な経歴詐称と認められやすいでしょう。

長期間にわたる無断欠勤

正当な理由なく、1ヶ月以上の無断欠勤や遅刻・早退などを続けたり、出勤命令を拒否し続けたりする場合は、懲戒解雇の対象とされることがあります。

しかし、一回の欠席や遅刻で懲戒解雇になるということはありません。

無断欠勤などが相当悪質で、社内の秩序を著しく乱すような場合は、懲戒解雇が認められると考えられています。

懲戒解雇されたときの対処法

懲戒解雇の理由には明確な定めがないため、不当な理由で懲戒解雇されることもあります。

ですから、もし懲戒解雇処分に納得できないのであれば、不当解雇として訴えることも視野に入れることができるかもしれません。

では、懲戒解雇処分に納得できない場合、どのように対処すればよいのでしょうか？

まずは就業規則を確認すること！

懲戒解雇された場合、もしくは懲戒解雇になりそうな場合は、まず就業規則を確認してください。

会社から懲戒解雇された場合、自分の問題行為が就業規則の懲戒事由に該当していなければいけません。

自分の行った問題行為が記載されているかどうかを確認しましょう。

解雇理由証明書の発行申請をする

懲戒解雇に限らず、解雇された場合は、「解雇理由証明書」を会社に発行してもらってください。

解雇理由証明書には、どのような理由で解雇したかが記載されているため、正確な理由を知ることができます。

もしも不当解雇であった場合は、それを主張する証拠ともなります。

弁護士への相談は必要？

懲戒解雇された場合、普通解雇と違い、退職金の支給が無い可能性があります。

また今後の転職活動にも大きなマイナス影響を及ぼすことが考えられます。

このように懲戒解雇が与えるダメージは大きいため、懲戒解雇の理由に疑義があるなら、信頼できる弁護士に相談しましょう。