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不当解雇は違法!弁護士への相談で慰謝料や損害賠償請求も可能?

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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突然解雇されたとき、この解雇はそのまま受け入れるしかないの?明日からの生活はどうなるの?と不安になっているのではないでしょうか。

その解雇は不当解雇にあたり違法な解雇かもしれません。

しかし、正しい対処をすることで解雇が無効になったり、慰謝料や損害賠償といった請求ができる可能性があります。

不当解雇された!もしかしてこの解雇は違法?

突然会社から解雇されたけどこれって普通なの?この解雇は納得いかない!違法じゃない?

この判断は、雇用形態や解雇の種類によっても変わります。まずは解雇の種類や不当解雇が認められた事案を見てみましょう。

不当解雇ってなに?どんな解雇が違法なの?

不当解雇という言葉には、明確な定義があるわけではありません。

一般的には、労働契約法といった法律に違反している解雇、就業規則等の手続きを踏まない解雇が不当解雇と言われています。

普通解雇における不当解雇

普通解雇は、懲戒解雇にあたらないものをいい、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、解雇権の濫用として違法となります(労働契約法16条)

具体的には、就業規則に記載される「傷病・疾病による労働能力の低下」「能力不足」「職務怠慢」「職務規定違反」といった理由による解雇があげられます。のちに説明する整理解雇も普通解雇の1つとして区別されないこともありますが、労働者に何も非がないことから、有効となる要件が厳しく判断されるため、別にご説明します。

不当解雇と判断されるケースとしては、能力不足や職務怠慢といった問題のある労働者に対して、研修・指導を一切行わずに能力不足と判断した場合や適正を判断するにあたって、配置転換といった措置をとらない場合、能力を判断する基準として定められている規定が不合理なものになっている場合が考えられます。

懲戒解雇における不当解雇

「懲戒」という言葉の通り、懲戒処分としての性格を有する解雇を言います。

具体的には、単に職務規定違反に該当するというだけではなく、会社から追い出す必要がある等、制裁として労働関係から排除されることを正当化するほどのものを言います。

懲戒解雇は、就業規則に懲戒事由や処分内容が定められている場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合に違法となります(労働契約法15条)。

懲戒解雇が不当解雇と判断されるケースとしては、犯罪ではないにも関わらず、規定に反する行為を理由に、一度も指導や注意がないまま突然解雇となった場合が考えられます。

また、就業規則に懲戒事由となることが記載されておらず、懲戒になることを知らずにした行為を理由とする不意打ちのような解雇も不当解雇となる可能性が考えられます。

整理解雇における不当解雇

整理解雇とは、企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇を言い、①経営上の人員削減の必要性②解雇回避努力義務③人員選定の合理性④人員整理の手続きの適法性といった4要素に照らして適法性を判断します。

具体的には、会社の業績が赤字続きで人員をどうしても減らさなければならない場合にされるリストラがあげられます。整理解雇が不当なものでないかの判断は、懲戒解雇や普通解雇といった労働者自身の問題が理由ではないため、上記のような要素をもとに厳しく判断されます。

整理解雇が不当解雇と判断されるケースとしては、人員削減が必要・赤字が続いているとしながらも、新規募集をしていたり、退職希望者がいるにも関わらずこれを募ることなく解雇対象者の選定にも合理的な理由がない場合などが考えられます。

不当解雇と認められた判例にはどんなものがある?

不当解雇の種類についてはわかったけれど、実際どんな判決がなされているの?と気になった方もいると思います。

実際にどういった事例で不当解雇と認められているか判例をご紹介いたします。

判例1 ノキアソリューションズ&ネットワークス事件(東京地判平成31年2月27日)

【事案】

プロジェクトコーディネーターとして勤務していた原告が、業務成績が不良であることなどを理由に解雇され、解雇が無効であるとして雇用契約上の地位確認請求した事案です。

【判決】

裁判所は、解雇者は職位に照らして職務遂行上必要とされる能力等が不足しており、このため期待された職務を適正に遂行することができず、その業務成績は客観的にみて不良であるとの評価を受けるとは認めました。

しかしながら直ちに解雇に値するほどの重大な能力不足とは推認できないこと、改善点の指摘を受けながらも肯定的評価を受けていることもあること、意欲があること、懲戒処分をこれまで受けたことがないことを理由に、改善指導によって是正できない程度の能力不足ではないとも判断しました。

よって、解雇に関して客観的に合理的な理由を欠き、社会通念相当であると認められない(労働契約法16条)として無効と判断されています。

判例2 大阪経済法律学園事件(大阪地判平成19年12月20日)

【事案】

学校法人Yで大学職員として勤務していたXが、他大学の大学院に入学し就学していたこと等を理由に懲戒解雇されたため、当該解雇は無効であるとして労働契約上の地位確認請求をした事案です。

【判決】

大阪地裁は、他大学の大学院に在籍し、就学すること自体は、就業規則の服務規程違反といえるような事由があったとしても、就業規則の「前条各号に掲げる行為が再度に及んだとき又は情状の重いとき」や「その他前各号に準ずる不都合な行為があったとき」という懲戒事由にはあたらないと判断しました。

また、病気休職がその趣旨に反するものであったとしても懲戒事由に当たるとまではいえず、年休取得を事前に申請しなかったことや理由を偽ったことも、懲戒事由には当たらないこと、学歴の不申告、Yへの許可なく無断で行った学生のプライバシーに関わる事項のアンケートをしたことも服務規程違反にはあたるが、懲戒事由には当たらないとしました。

さらに、生理休暇取得に偽りがあったことについても証拠が存在しないこと、勤務時間中に図書館を利用していたこともこれを禁止していた事情がなく、業務に支障が出たという事情がないこと、勤務成績についても懲戒事由にあたるものはないことから、本件懲戒解雇は、合理的な理由を欠き、社会通念上相当性を欠くため、無効と判断しました。

判例3 アイレックス事件 (横浜地判平成18年9月26日)

【事案】

プリント配線板および回路板等の設計・製造・輸出入等を業とする被告会社の従業員であった原告が、被告会社による整理解雇の効力を争い、労働契約上の権利を有する地位の確認及び解雇後の給与の支払を求めた事案です。

【判決】

裁判所は、整理解雇は人員削減の必要性、解雇回避努力の十分性、被解雇者選定方法の合理性、手続の相当性を総合考慮して当該解雇が客観的に合理的理由を欠き社会通念上相当として是認することが出来ない場合に解雇権の濫用として無効となると基準を示して以下の理由から、当該解雇を無効と判断しました。

①本件解雇は経営状態の悪化に基づくものであったことから、人員削減の必要性は認められる。しかし、②希望退職者を募る・臨時的社員の削減などの解雇回避の努力が十分尽くされておらず、解雇回避努力が不十分である。③役職者を役職者であることを理由に被解雇者から除外している等、被解雇者の選定方法に合理性も認められない。④解雇手続も十分な説明がなく不相当である。

この判決は、その後会社側から控訴されましたが、控訴審(東京高判平成19年2月21日)も本件判決を支持する形で労働者側が勝訴しています。

不当解雇かも…その相談や対処はどうする?

不当な解雇をされた場合、どこに相談するのが最適か悩みますよね。自分では不当解雇だと思うけれど、本当に不当解雇って言えるのか。不当解雇にあたる場合、どこに相談して何から始めたら良いのか、お金はいくらかかるのか。

そんな不安を解消するため、対処法についてご説明いたします。

不当解雇・違法解雇かもしれないときの対処法

解雇を言い渡されたとき、解雇理由証明書や退職証明書を請求した上で、すぐに解雇に納得がいかない旨、勤務を継続する意思を有していることを会社側に意思表示しましょう。

解雇理由証明書や退職証明書は、企業が労働者から請求を受けた場合、必ず発行しなければならないものです(労働基準法22条1項、2項)。

解雇理由証明書等を請求することで、解雇事由が明らかになるため、不当解雇にあたるかの判断材料となります。

また、その場で納得した態度をしてしまった場合、のちに自分から辞めた等と一度解雇を受け入れたということが問題になることがあるので、勤務継続意思を明確に伝えましょう。

相談はどこが最適?無料でできるの?

①労働組合への相談

会社の労働組合に加入している場合、労働組合で団体交渉という形で企業と交渉してもらうことや適切なアドバイスをもらうことができます

また、会社の労働組合に加入していない場合にも、個人で加入できる労働組合(合同労働組合「ユニオン」)に加入することで同様に交渉やアドバイスを得ることができます。

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②弁護士などの専門家への相談

解雇に納得できない場合や不当解雇にあたるのではないかと不安を感じた場合、弁護士へ相談するという方法もあります。弁護士は法律や訴訟のプロであることから、専門的見地に基づいた解決策を導いてくれます

③都道府県労働局へあっせんの申請をする

あっせんとは、相談にとどまらず、解決を目指して弁護士や社労士といった専門家で構成される紛争調整委員会が仲立ちして紛争解決をするものです。

あっせんの申請については、不当解雇も争えますが、判決を出せないことか、弁護士や労働組合へ相談することが、おすすめです。

労働組合も弁護士も無料で相談にのってくれるものがあるので、無料相談を活用することで、相談料をかけずにアドバイスを受けられます。

弁護士に相談するメリットとは?

弁護士に依頼するメリットは、大きく分けて4つ考えられます。

①不当解雇か判断できる

弁護士であれば、専門的見地に基づいて各事例が不当解雇に該当するのか、違法となるのかを判断することができます。

②交渉のプロ

不当解雇について、企業側と交渉する際にも交渉のプロである弁護士に依頼することで、解決に向けた交渉が上手くできるメリットがあります。

③解雇期間中の賃金等、他の請求も同時にできる

弁護士が交渉することで、解雇が撤回された場合の不当解雇期間中の賃金請求や未払い賃金請求を同時にすることができる等、解雇に不随する他の請求についても同時に対応できます

また、初めから状況をわかっている弁護士に一貫して対応してもらうことで、安心できるという利点もあります。

④訴訟になった場合もすぐに対応できる

不当解雇について交渉を進める中で、企業が解雇の撤回をしてくれない場合や、未払い賃金請求に応じてもらえない場合には、訴訟手続きが必要になります。

訴訟については、専門家である弁護士が対応する必要が出てきます。弁護士に依頼するメリットとしては、訴訟に発展した場合にもすぐに対応できる点です。

また、交渉時から対応している弁護士であれば、企業と労働者間の状況をよくわかった上で対応してもらえるので安心です。

不当解雇で慰謝料は請求できる?

不当解雇だと判断された場合、どんなものが請求できるのか、慰謝料の相場はいくらなのか気になりますよね。

解雇後の生活費はどうするのか、働いた分の賃金の請求から退職金まで具体的にどんな請求が出来るのか、実際に支払われた慰謝料の相場も含めて見ていきましょう。

不当解雇後、解決までの生活費はどうする?

①失業保険を受給する

不当解雇後、解決までの生活には、失業保険を利用することができます。

失業保険は、雇用保険の被保険者が、失業中の生活を心配せずに、新しい仕事を見つけて再就職するために支給されるものです。

不当解雇をされた場合に、ハローワークに行き、求職の申込みを行って、(1)就職する意思があるものの、本人やハローワークの努力によっても、職業に就くことができない「失業の状態」にある場合で、(2)離職の日以前2年間に、被保険者期間が通算して12か月以上あるとき(雇用保険法第13条1項)には、失業保険を受給することができます。

(2´)会社側の事情で解雇された場合には、退職の日以前の1年間に通算して6か月あれば要件を満たします(雇用保険法第13条2項)。

ただしいずれも申し込みをしてすぐ受け取れるというものではなく、自己都合退職扱いになっている場合は待期期間7日間+給付制限期間2ヵ月間、会社都合退職の場合は待期期間7日間は受け取ることができません。

雇用保険の受給期間は、原則として、離職した日の翌日から1年間ですが、その間に病気、けが、妊娠、出産、育児等の理由により引き続き30日以上働くことができなくなった場合には、働けない日数分(最長で3年)延長されることもあります。

受給できる1日の金額(基本手当日額)は、原則、離職した日の直前の6カ月に毎月決まって支払われた賃金の合計を180で割って算出した金額の約50~80%(年齢によっては異なることもある)となっています。(ハローワークインターネットサービス

解雇を争っている場合であっても、失業保険は仮給付制度があり、仮給付を受けていることが訴訟等に影響することはありません

ただし、解雇が無効となった場合には失業していなかったことになるので、仮給付を受けた分については返金が必要となる点には注意です。

②未払い賃金の請求

勤務中に支払われていなかった分の残業代や交渉によって解雇が撤回された場合、解雇が無効となった場合には、解雇が無効であると合意がとれたその段階までの賃金は未払い賃金となります。

不当に解雇された場合には、こうした未払い賃金を請求することもできます

③解雇予告手当

解雇予告手当とは、解雇にあたって、少くとも30日前にその予告をしなければならないところ、即日解雇された場合、30日分以上の平均賃金が支払われなければならない(労働基準法20条1項)というものです。

解雇予告手当は、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は懲戒等、労働者の責に帰すべき事由が原因となる解雇の場合で労働基準監督署の除外認定がない限り支払われます。

平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前3カ月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額を言います。

具体的には、直近の給料月が11月であった場合、11月~9月に支給された給料の総額を9月と11月が30日、10月は31日まであるので、総日数の91で割って算出される額です(労働基準法12条1項)。

解雇が30日前に予告をされず、予告手当も支払われていない場合には、これを請求することで、数日分の生活費を補うことができる可能性があります。

ただし、解雇予告手当は、解雇が有効になりそうな場合、解雇を前提に請求するものになる点に注意です。

④退職金

退職金は、賃金ではないため、その支給は使用者の裁量にゆだねられています。しかし、労働協約・就業規則・労働契約などでそれを支給することおよびその支給基準が定められている場合には、賃金と認められます。

退職金が規定され、支給基準を満たしている場合には、退職金を請求することも解雇後の生活を支えるものとなります。

退職金についても、解雇を前提に退職金請求することになるので、解雇予告と同様に解雇が有効になりそうな場合に請求することになります。

また、退職金は、長年の功労報償的側面を有するものであることから、懲戒を理由とする解雇であっても、長年の功労を無かったことにするほどの労働者側の帰責性が無い限りは、減額されることはあっても支給されないということは原則ありません。

⑤有給の買取

有給休暇の買い取りは、原則認められていません

そのため、退職をする際には、残った有給休暇がある場合、これを消化後に退社することが多いです。

しかし、就業規則に規定がある場合に退職時に残った有給休暇の買い取りをしてもらえるケースも少ないですが存在します。

慰謝料請求の相場・高額請求事例!!

慰謝料は、精神的苦痛に対して支払われるものであり、損害賠償にあたります

正当な理由なく即日解雇された等、解雇手続きが杜撰な場合であったり、未払い賃金等の支払いでは補えないほどの強い精神的苦痛を与えたような違法性の高い場合に請求することができます。

悪質なパワハラ・セクハラにより解雇された人が精神的に病んでしまったなど、あまりにも労働者の権利を侵害するような解雇態様であった場合不法行為等の違法性が高く悪質な場合には、100万円以上の高額な慰謝料が請求された案件もあります。

不当解雇について高額慰謝料が認められた事案

不当解雇について高額慰謝料が認められた事案として、東京地裁平成28年2月19日の解雇無効確認等請求事件があります。

この事件は、塾講師であり教室長でもあった原告が、退職を申し出た後に残業代等を請求したところ特に即時解雇に値する重大な懲戒事由がないにも関わらず、催告への報復として懲戒解雇されたもので、結果として120万円の慰謝料請求が認められました

不当解雇の裁判の流れ

不当解雇の裁判をする場合、不当解雇の証拠集めの方法や必要書類、解決までの期間がどれくらいかかるのかは、ご自身の生活を考える上でも大切になります。

最短1カ月、事案によっては最長3年ほどかかる場合もあるので要注意です。

不当解雇の証拠はどうやって集めるのか

不当に解雇を言い渡された場合、書面で勤務継続意思を示すとともに、口頭で勤務継続意思を示す際やその後、嫌がらせがあった場合には、ⅠⅭレコーダーに録音したり、メールを保存しておくなどして証拠を残すことが大切です。

会社は、不当解雇にあたって、退職勧告や口頭で解雇を告げてくるという形で労働者の側から自主退社したことにしようとするケースや、パワハラといったことをするケースもあるようです。

「明日から来なくて結構です」など解雇を思わせる発言がされた場合や退職勧告をされた場合、すぐに解雇に納得がいかない旨、勤務を継続する意思を有していることをメールや内容証明を送る等をして文書に残る形で会社側に意思表示しましょう。

また、解雇理由証明書や退職証明書を請求して解雇理由等を知ることができる状態にすることも大切です。

さらに、解雇がきっかけでうつ病等で通院した場合には、病院の診断書等もとっておきましょう。

不当解雇の労働審判の申立て方法

労働審判の申立ては、地方裁判所(本庁又は一部の支部)に申立てします。その際、申立て手数料と切手等が必要となります(裁判所ホームページ

労働審判手続は,原則として3回以内の審理で終結することになります。労働審判には、しっかりとした主張や証拠を呈示することが大切になるので、ご自身で交渉するよりも法律の専門家である弁護士に依頼する方が良い結果を得られやすくなります。

不当解雇の訴訟の方法

訴訟の方法としては、解雇無効等確認請求や勤めている会社と自分の間には、労働契約関係があるということを裁判所に判断してもらうため、労働契約上の地位確認訴訟を提起することになります。

さらに、不当解雇として、解雇が無効であると合意がとれた段階までの未払い賃金、慰謝料といった請求についても裁判によって判決を得ることになります。

本人訴訟という形をとることもできますが、労働事件については、解雇が不当な解雇にあたり違法なものなのか、裁判で勝訴できる見込みがあるのかといった判断は難しいと思います。

正しい判断と証拠収集の上、早期に解決するためには専門家である弁護士に依頼するのが一番です。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。