解雇予告手当とは?労働基準法で定められている解雇予告手当のルール

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

20181120183231 9747f1cec3edd832fb82edad64d8511c792fbb24

会社の経営困難を理由に、労働者を解雇する判断をする雇用主は少なくありません。

ただでさえ生活にゆとりがないのに、解雇されると不安になりますよね。

通常、雇用主は労働者を解雇する場合、原則として少なくとも30日前に予告することが義務付けられていますが、解雇予告なしに突然、「明日からもう会社に来なくていいよ」と即日解雇する雇用主もいます。

このように突然の解雇を告げられた場合、労働者は「解雇予告手当」を請求することが可能です。

では、解雇予告手当とは何なのか、労働基準法で定められているルールについてみていきましょう。

労働基準法で定められている解雇予告手当のルール

ある日突然、雇用主から解雇通知を言い渡されると、「明日からの生活はどうすればいいのか」不安と心配でいっぱいになります。

そこで国は「労働基準法」を設け、立場の弱い労働者を保護する規定を定めています。

特に解雇の場合は、明日からの生活の糧がかかってくる重大な問題です。

では、労働基準法では解雇についてどのような規定を定めているのでしょうか?

解雇予告の原則となる労働基準法

労働基準法では、解雇の予告について以下のような規定を定めています。 

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

労働基準法第20条1項 

この規定から、

  1. 雇用主が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に労働者に対して解雇する旨を通知すること
  2. 30日前に解雇予告されない場合は、30日分以上の平均賃金を受け取れること
  3. 上記の1・2に該当しない例外もある

3つのルールが分かります。では、ひとつずつ詳しくみていきましょう。

解雇予告・解雇予告手当とは?

まず雇用主は労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に労働者に対して解雇する旨を通知することが義務付けられています

これを「解雇予告」といいます。

そして、「解雇予告手当」とは、解雇予告を受けた翌日から、解雇されるまでに日数が30日未満の場合、30日に不足する日数分の平均賃金を受け取れる手当のことです。

例えば、もしも即時に解雇された場合は30日分以上の平均賃金、15日前に解雇を告げられた場合は15日分の平均賃金を解雇予告手当として受け取ることができます。

解雇予告手当がもらえない例外ケース

天災事変その他やむを得ない理由により事業の継続が不可能となった場合や、労働者の責に帰すべき事由に基づく解雇で、労働基準監督署の認定を受けた場合は、解雇予告手当を受け取ることができません(労働契約法第20条1項但書)。

労働者の責に帰すべき事由とは、雇用主が雇用契約を解消することをやむを得ないほど、労働者に明確な責任がある場合であり、労働者の地位や職責、勤務態度などから総合的に判断されます。

なお、労働者の起こした問題行為が、会社の就業規則に定めている懲戒事由に該当したことで懲戒解雇された場合だとしても、会社が労働基準監督署の認定を受けないのであれば、解雇予告もしくは解雇予告手当を受け取ることが可能です。

解雇予告を受けたら確認すべき3つのこと

自分が解雇された理由や解雇が不当解雇ではないかを確認することは大切です。

なぜなら、もしも解雇が無効であれば、雇用契約は存続しているため賃金を受け取ることができるからです。

では、解雇予告を受けたら、確認すべきことを3つみていきましょう。

①雇用主に「解雇予告通知書」の交付を依頼する

解雇通知や解雇予告を雇用主の口頭で受けた場合、「解雇予告通知書」や「解雇理由証明書」の交付を請求してください。

これらの書類には、解雇に至った理由が記載されているため、自分の解雇理由が不当でないかどうかを確認することができます

労働基準法22条2項では、労働者を解雇する際に労働者から請求があれば、解雇理由証明書を交付するよう雇用主に義務付けています。

ですから、遠慮なく請求しましょう。

②就業規則の解雇事由と照合する

証明書に記載されている解雇理由が、就業規則に規定されている解雇事由に該当しているかを確認してみましょう。

もしも就業規則上に記載されていない解雇理由が証明書に記載されているのであれば、不当解雇の可能性があります。

また、就業規則上の解雇理由に該当している場合でも、雇用主が労働者を解雇するには合理的な理由があり、かつ社会通念上相当であると認められなければ解雇は無効となります(労働契約法第16条)。

③解雇に至る経緯もチェックする

解雇についてきちんと説明がなされたか、懲戒解雇であれば弁解の機会が与えられたかなど、解雇に至る経緯を確認してください。

また、解雇理由証明書には、解雇理由だけでなく、解雇日も記載されているはずです。

解雇予告は少なくとも解雇の30日前にされていなければいけません(労働基準法第20条1項)

ですから、予告日から解雇日まで、30日以上あるかどうかも確認してください。

そして、もしも30日に満たない場合は、雇用主に「解雇予告手当」を請求しましょう。

解雇予告手当がもらえない場合の対処法は?

国は解雇予告手当の規定を労働基準法で定めることで、解雇されてしまう労働者を守っています。

しかし、すべての労働者に解雇予告手当が適用されるものではありません。

解雇予告手当が適用外となる例外もあるのです。

では、解雇予告手当が適用外となるケースや、解雇に納得できない場合の対処法についてみていきましょう。

解雇予告手当が適用外となる労働者もいる

解雇予告手当を受け取れるのは、正社員をはじめとし、パートやアルバイト、派遣社員など雇用形態を問わず、非正規雇用の労働者も適用対象者となっています。

ただし、例外として、以下の条件に該当する労働者は、解雇予告手当を受け取ることはできません。

  • 日雇い労働者
  • 契約期間が2ヶ月以内の労働者
  • 4ヶ月以内の季節労働者
  • 試用期間中の労働者

これらに該当する場合は、労働基準法21条で解雇予告の除外が認められているため、解雇予告手当を受け取ることはできません

解雇予告手当が未払いの場合は「付加金」も請求できる可能性がある

解雇予告をせず、解雇予告手当も支払わない雇用主は、労働基準法を違反しています。

そのため、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金がペナルティとして科される可能性があります(労働契約法第119条)。

また、労働者が、雇用主から解雇予告手当を受け取っていないことを裁判所で申立てをした場合は、「付加金」の受け取りが認められる可能性があります(労働契約法第114条)。

ただし、自分ひとりで裁判をすることは難しいので、弁護士への依頼が必要となるでしょう。

解雇に納得できない場合は?

解雇予告を受けたり、突然の解雇通知をされたりした場合など、その解雇に納得できないこともあります。

しかし、解雇予告手当の請求や解雇の撤回を求めることなどは、労働者ひとりで行うのには限界があり、難しいものです。

そこでまずは「労働基準監督署」へ相談されることをおすすめします。

ただし、労働基準監督署への相談は無料ですが、解雇が違法だとしても、該当する企業へ指導を行うのみで、解雇を撤回させることができるという保証はありません。

よって、解雇撤回や解雇予告手当を請求など会社との直接交渉や、法的手段にでる場合の手続きなどをしたい場合は、「弁護士」に相談してください。

特に労働問題を専門とする弁護士であれば、心強い味方となってくれることでしょう。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

詳しくはこちら

みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。

不当解雇お悩み解決!
全国24時間無料相談
0120-482-911