【自由度の高い働き方】フレックスタイム制度について解説

フレックスタイム制度を導入している会社に勤める予定があり、どういった制度なのだろうかという疑問を抱いているのではないでしょうか。

近年よく耳にするようになったフレックスタイム制度ですが、自分にあった働き方であるかを知りたいという方も多いかと思います。

この記事では、フレックスタイム制度について解説します。

フレックスタイム制度とはどのようなものか

フレックスタイム制度とは、決められた期間における総労働時間内であれば、労働者が労働時間の配分を自由に調整できる仕組みです。

いわゆる「9時から17時」といったような勤務時間が固定されず、労働者の都合に合わせた柔軟な働き方が可能となります。

そのため仕事とプライベートの両立が取りやすくなり、生産性や業務効率の向上が期待できることから、フレックスタイム制度を導入する企業も増えています。

フレックスタイム制度の概要

1987年の労働基準法改正に伴い、日本では1988年よりフレックスタイム制度が導入されました。

一般的に労働者は、会社が決めた始業・終業時間に従って働きます。

フレックスタイム制度では、3ヶ月を上限とする一定期間内（この期間を清算期間と呼びます）の総労働時間をあらかじめ決めておき、労働者はその範囲内で自由に労働時間を調整することが可能です。

フレックスタイム制度を導入するには、あらかじめ対象となる従業員の範囲を決めておき、就業規則を作ったうえで労使協定を締結する必要があります。

フレックスタイム制度におけるコアタイム

コアタイムとは「労働者が1日のうちで必ず就業しなければいけない時間帯」のことを言います。

コアタイムは必ずしも設定する必要はありませんが、会議やチーム作業を組みやすくなるといった理由から、コアタイムを設けることが一般的です。

また、フレックスタイム制度を導入する多くの会社は、比較的人が集まりやすい中間の時間帯をコアタイムとして設定しています。

フレックスタイム制度におけるフレキシブルタイム

フレキシブルタイムとは「労働者が自由に労働時間を決定できる時間帯」のことを言います。

以下のような1日のスケジュールを例に挙げます。

上記のように、7時から10時がフレキシブルタイムとして設定されている場合、7時に出勤しても9時に出勤しても問題ありません。

フレキシブルタイムを活用して、出社前に病院の診察を入れたり、満員電車を回避するようなことができます。

フレックスタイム制度を導入するメリット・デメリット

フレックスタイム制度の導入には、以下のようなメリット・デメリットが挙げられます。

メリット

• 労働者が働く時間を自由に調整できる
• 仕事とプライベートの両立が取りやすくなる
• 子育てをする夫婦は子供の面倒を見やすくなる
• 個人が効率的に時間配分を行うことで残業の軽減に繋がる

デメリット

• 従業員同士のコミュニケーションが取りづらくなる
• 取引先や外部との連携が取りづらくなる
• 自己管理ができないと仕事がうまくまわらない

メリット・デメリットを理解した上で、フレックスタイム制度を正しく利用する必要があります。

フレックスタイム制度には向き不向きの業種がある

フレックスタイム制度は自由度の高い働き方ですが、職種によって向き不向きがあります。

例えば、ITや情報通信業といった業種は「一人でもこなせる業務が多く、ネットワーク上で繋がることができる」といった理由からフレックスタイム制度に向いているとされています。

一方でサービス業や営業職などの業種は「いつどんなタイミングで対応が必要になるか分からず、自ら時間を管理することが難しい」といった理由から制度を導入することが難しく、フレックスタイム制度には向いていません。

フレックスタイム制度を導入する際の条件とポイント

フレックスタイム制度を利用するにあたってのポイントを解説します。

フレックスタイム制度は労使協定の締結が必要

フレックスタイム制度を利用するには、就業規則の規定と労使協定の締結が必要です。

労使協定に定められていなければならない内容は以下の通りです。

1.対象者となる労働者の範囲

全労働者、もしくは一部の部署など、様々な範囲で定められます。

2.清算期間の長さ

実際に労働した時間とあらかじめ定めた総労働時間との清算をするための期間を「清算期間」と言います。

清算期間の長さは最長3ヶ月間です。

3.清算期間内の総労働時間

清算期間内における総労働時間は「清算期間の暦日数 ÷ 7 × 40時間」以下でなければなりません。

例えば、精算期間が1ヶ月であれば、1ヶ月が31日の場合は177.1時間、1ヶ月が28日の場合は160時間となります。

4.標準となる1日の労働時間

年次有給休暇を取得した際に、会社側が労働時間を算定しやすくするために定められます。

5.コアタイムとフレキシブルタイム

前途のとおり、必ず就業しなければいけない時間帯がコアタイム、自由に労働時間を決定できる時間帯がフレキシブルタイムといい、これらの時間帯を決めておきます。

【参考】：「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」厚生労働省

フレックスタイム制度でも休憩時間は必要

フレックスタイム制度であっても、労働基準法第34条に規定された休憩時間を取る必要があります（労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を労働時間の途中に取らなければならない）。

一斉休憩が適応されている多くの事業場では、休憩時間をコアタイムに設定していることが一般的です。

一斉休憩が適応されていない事業、あるいは労使協定によって一斉に与えないこととしている事業場では、あらかじめ各日の休憩時間の長さなどを定めておくことで、休憩を取る時間を労働者が決めることもできます。

フレックスタイム制度でも残業代や割増賃金は発生する

法定労働時間である1日8時間または週40時間を超えた場合でなく、清算期間内における実労働時間の合計が総労働時間を超えた場合、残業代を支払ってもらう必要があります。

また、法定休日や深夜に労働をした場合は、フレックスタイム制度に関わらず割増賃金が発生します。

フレックスタイム制度で総労働時間を下回った場合

実労働時間の合計が総労働時間を下回った場合は、以下のいずれかの取り扱いを受けることになります。

・当月の賃金支払い時に不足した時間分を控除

・当月の賃金支払い時に当月分として支払われ、不足した時間分を翌月の総労働時間に加算することで残業時間と相殺（ただし、加算する限度はその月の法定労働時間内の総枠の範囲内）

18歳未満はフレックスタイム制度を利用できない

18歳未満の年少者は、労働基準法第60条1項の規定により、フレックスタイム制度の適用除外となっています。