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配置転換はパワハラ?配置転換が無効になるケースを解説!

更新日:

監修者:みんなのユニオン 執行委員
岡野武志

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「退職勧奨を拒否したら配置転換された」「内部通報をしたら配置転換された」という場合、会社のパワハラで配置転換が無効になる可能性があります。

今回の記事では、配置転換が無効になるケースとならないケースを中心に、パワハラの定義や配置転換に納得できないときの対応方法を解説します。

配置転換命令はパワハラになる?

配置転換(配転)とは、同じ勤務地内で所属部署が変わることを言います。勤務地も変わる場合は転勤と称するのが一般的ですが、法律的な取り扱いは同じです。

原則として、会社には人事権に基づいて配置転換(または転勤)を命じる権利があります。

正当な権利と、業務運営上の必要性やキャリア形成など正当な目的に基づいた転勤命令は、パワハラとはなりません。

ですが会社側がいくつかの条件を満たしているような場合、配置転換命令がパワハラとなる可能性があります。

パワハラとはどのような行為?

まずパワハラ(パワーハラスメント)とは、以下の3つの要素をすべて満たすものと定義づけられています(労働施策総合推進法30条の2)。

  1. 優越的な関係を背景とした言動であって、
  2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
  3. 労働者の就業環境が害されるもの

①「優越的な関係を背景とした言動」とは

優越的な関係」とは、地位や知識量、経験の多さなどからその相手に抵抗・拒否できない可能性が高いという背景があることを指します。

そのため上司から部下に対する言動だけではなく、同僚または部下からの言動もパワハラとなる可能性があります。

②「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは

業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは、社会通念上明らかに業務上必要でない、またはその態様が相当でない言動のことを指します。

この判断にあたっては、言動の目的や経緯、継続性、業務内容や労働者側にも問題がなかったか、など様々な要素が考慮されます。

③「労働者の就業環境が害されるもの」とは

労働者の就業環境が害されるもの」とは、労働者が身体的又は精神的に苦痛を感じたり、就業環境を不快と感じ就業上の看過できない支障が生じることを指します。

パワハラになる配置転換の条件とは?

紹介したパワハラの定義を配置転換にあてはめると、パワハラとなる配置転換は以下のようなものになります。

  1. 労働者が断れない相手から配置転換を命じている
  2. 明らかに必要のない配置転換、業務上の目的を逸脱した配置転換、配置転換を遂行するために不適当な言動があった
  3. 配置転換やその命令をされたことで、労働者が苦痛を感じたり、業務上の支障が生じている

配置転換は通常会社や上司に命じられるものですので、①の条件はほとんどの場合で満たされます。

よって、争いとなりやすいのは②・③の条件です。

配置転換がパワハラだったらどうなる?

まず配置転換命令がパワハラだった場合には、配置転換命令は無効だという主張が認められる可能性があります。
その場合、配置転換を拒んで

また、当該パワハラ行為が不法行為(民法709条)にあたる場合、パワハラをした本人やそれを放置した会社側に対して慰謝料を請求できる場合もあります。

慰謝料という形でなくとも、会社と交渉することで和解金・解決金が得られるかもしれません。

さらにパワハラ行為を会社が放置していた場合は、最終的に行政から勧告がなされることも考えられます。

配置転換がパワハラになるケース

どのような配置転換がパワハラとなるのか、さらに具体的な事例を見ていきましょう。

①嫌がらせ、報復目的で配置転換が命じられた場合

  • 自主退職を促す目的での配置転換
  • 会社批判をした人物への報復目的での配置転換
  • 気に入らない社員への嫌がらせ目的での配置転換

会社の人事権が認められるのは、企業を円滑に運営するための業務上の必要性があるためです。

嫌がらせなど不当な目的での配置転換は業務上の必要性があるとは言えず、人事権の範囲外となります。
よって、業務上必要かつ相当な範囲を超えて労働者が苦痛を感じるものとして、パワハラとなります。

不当な目的かどうかは、配置転換の必要性、本人の能力や適性、配置転換の経緯、配置転換後の労働条件などから判断されます。

②労働者の不利益が大きい配置転換命令

  • 職務内容が大きく格下げされ、賃金が大幅に下がる配置転換
  • いわゆる「追い出し部屋」への異動
  • 専門職としてのキャリアを積むことが著しく難しくなる配置転換

配置転換によって労働者の就業環境や生活、キャリア形成に与える不利益が、通常甘受すべき範囲を超える程度に大きい場合は、パワハラとなる可能性があります。

単なる不利益の大きさだけではなく、会社がその不利益を軽減するような措置をとっているか、配転以外の措置が十分に検討されたかなども考慮されます。

③配置転換命令に不当なパワハラが用いられた場合

  • 配置転換を拒否した労働者に対し、配転命令を受け入れさせるため執拗な面談を行う
  • 配置転換を拒否する労働者に対し、人格を否定するような言動を行う
  • 配置転換を受け入れやすくさせるために、嫌がらせを行う
  • 元の仕事を与えず、配置転換を迫る

配置転換そのものには業務上の必要性や正当な目的が認められたとしても、その命令にあたって会社からされた行為がパワハラにあたる場合もあります。

会社は配置転換を命じる権利を持ってはいますが、最終的に配転命令を受け入れるかどうかは労働者の自由意思で決定されます。

ですが時には、配転命令を断ったにも関わらず威圧的な言動で脅されたり、配転命令を受け入れるさせるための職場いじめや嫌がらせなどが起こる場合もあります。

そのように、配転命令に付随する形でパワハラ行為が行われた場合も「配置転換がパワハラになるケース」と同様に考えることができます。

パワハラでなくても配転命令が無効になりうるケース

仮に配置転換命令が極めて穏便になされ、パワハラとは言えないとしても「そもそも配置転換命令が違法・無効」となるケースもあります。

  1. 就業規則に配置転換の定めが無い場合
  2. 会社に配置転換命令を出す権利が無い場合
  3. 会社が配置転換命令を出すことが権利濫用にあたる場合
  4. 配置転換命令をすることが法律で禁じられている場合

配置転換命令が無効である場合は、従業員はその命令に従う必要はありません。

またその命令に従わなかったことを理由に解雇された場合は、その解雇も不当解雇で無効と主張することができます。

それぞれの場合についてみていきましょう。

①就業規則に配置転換の定めが無い場合

原則として、会社の就業規則に「会社は従業員に対し、業務の必要により配置転換を命令することができる」という旨の規定がなければ、会社は配転命令をすることができません。

もっとも、会社と労働者が個別に合意して配転させることは認められています。

②会社に配置転換命令を出す権利が無い場合

従業員が勤務地限定社員であったり、または職種を限定して採用された社員に対しては、会社は配転命令を出す権利を持っていない場合があります。
配転命令を出す権利が無いのですから、その命令は当然無効です。

まず勤務地限定社員とは、「東京本社にのみ勤める」「異動(転勤)はしない」など、勤務する場所を限定する労働契約を結んでいる社員です。

そのような社員に対し、「大阪支部に行って」「転勤して」と命じるような配転命令は無効となります。

次に職種を限定して採用された社員とは、医師や看護師、技師など特殊な資格や技能を持ち、その職種としてのみ働くことが想定されている社員のことです。

そのような社員に対し、営業や事務など別の職種に一方的に配転させることはできません。

③配置転換が権利の濫用にあたる場合

もしも会社が配置転換をする権利を持っていたとしても、その権利の範囲を超えたり、目的が逸脱しているような場合は権利濫用にあたり、配転命令は無効となります。

権利の濫用になるのは、配置転換が下記に該当するケースです。

  1. 配転命令に業務上の必要性が存在しない
  2. 配転命令に不当な動機・目的がある
  3. 配転命令によりもたらされる労働者の不利益が不釣り合いに大きい

なお配転命令が権利濫用にあたる場合、パワハラにも同時に該当することが多くなっています。

④配置転換させることが違法となるケース

労働者の属性や状況によっては、労働者に不利益な配置転換をさせること自体が違法となる可能性もあります。

  • 妊娠や育児休業をとったことを理由に、不利益な配置転換を行う
  • 育児・介護の必要がある労働者に対し、その不利益を考慮せず配置転換を行う
  • 労働組合に加入していることなどを理由に、不利益な配置転換を行う
  • 労働者の国籍や信条、社会的身分などを理由にして、差別的な配置転換を行う

配置転換が不利益かどうかは、配置転換の必要性、配置転換前後の賃金など労働条件の変化、通勤事情、労働者の将来に及ぼす影響等諸般の事情などを客観的に総合考慮して判断されます。

具体的には、妊娠しても十分な業務遂行能力がある女性労働者に対して賃金が低くなる・より適当な職務があるにもかかわらず特別な理由なくそれより賃金が低くなる配置転換などが該当します。

パワハラで配置転換されたときの対処法

会社から配置転換を命じられた場合、基本的には拒否できませんが、配置転換が前述のパワハラに当たる場合は、下記対応を検討しましょう。

  1. 配置転換の理由を確認する
  2. 専門家に相談する
  3. 裁判に訴える

①配置転換の理由を確認する

まず最初に行うことは、会社に対して配置転換の理由を確認することです。その理由から「配置転換が権利の濫用にあたる」と判断できれば、会社に対して配置転換の無効を主張することができます。

また、就業規則や労働契約書で、配置転換や就業場所、業務内容などについての規定を確認しましょう。

②専門家に相談する

配置転換について会社と直接交渉する方法もありますが、法律的な知識も必要になるため下記の専門家に相談するという選択肢もあります。

  • 労働組合
  • 労働基準監督署
  • 弁護士 など

選択肢は色々とありますが、まずは無料で相談できる「総合労働相談コーナー」をおすすめします。

「総合労働相談コーナー」は労働局や労働基準監督署に設置されていて、労働問題全般についてワンストップで相談できます。

相談者の状況に応じて、弁護士や適切な相談先を紹介してくれることもあります。

③裁判に訴える

会社との直接交渉や専門家に相談しても問題解決しない場合、裁判で最終的な決着を着けることになります。費用と時間のかかる方法なので、慎重に検討しましょう。

監修者


みんなのユニオン

執行委員岡野武志

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みんなのユニオンの執行委員を務める岡野武志です。当ユニオンのミッションは、法令遵守の観点から、①労働者の権利の擁護、②企業の社会的責任の履行、③日本経済の生産性の向上の三方良しを実現することです。国内企業の職場環境を良くして、日本経済に元気を吹き込むために、執行部一丸となって日々業務に取り組んでいます。